劳务派遣法律制度再探讨

　　摘要：《劳动合同法》虽然提高了劳务派遣单位的市场准入门槛，明确了劳务派遣单位的义务，但“守法成本高，违法成本低”的事实仍不正当地促使了劳务派遣业的非正常繁荣，严重损害了劳动者的合法权益，因此，合理构建劳务派遣单位的权责利刻不容缓。
　　关键词：劳务派遣 法律制度
　　
　　《劳动合同法》以法律的形式对劳务派遣制度进行了规范，整体上提高了劳务派遣单位的市场准入门槛，但实践中劳务派遣单位“守法成本高，违法成本低”的事实仍不正当地促使了劳务派遣业的非正常繁荣。因此，如何有效规范劳务派遣单位值得我们进一步讨论。
　　一、《劳动合同法》对劳务派遣单位的影响
　　（一）雇主责任过重
　　劳动合同法明确规定，劳务派遣单位应当与被派遣者劳动者订立二年以上的固定期限合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。目前，劳务派遣单位按每人每月50—100元的标准向用人单位收取管理费，假设一名劳动者被派遣到用工单位工作6个月，劳务派遣单位收取了600元管理费，派遣到期后这名职工再未被派遣，根据法律规定，劳务派遣单位应按月支付不少于1000元的最低工资，此时劳务派遣单位必然支出大于收入。劳务派遣单位是以营利为目的的商业法人，为了获利，难免不会想尽各种办法规避责任。劳务派遣的工作岗位大多分布在建筑、保安、清洁等环境比较差的岗位上，发生工伤的概率较高。假设一名被派遣劳动者在派遣期间发生了十级工伤，依据工伤保险条例的规定，劳务派遣单位需支付被派遣劳动者医疗期的正常工资、一次性伤残就业补助金等3万元左右的费用，在此种情况下劳务派遣单位更是无利可图。如此高的守法成本，将促使部分劳务派遣单位想法设法降低用工成本，规避责任，反而不利于劳务派遣业的健康发展。
　　（二）“内部派遣”禁止条款形同虚设
　　首先，《劳动合同法》禁止用人单位“内部派遣”，目的是为了防止同工不同酬现象发生。但《劳动合同法》已规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬，可见禁止“内部派遣”是缺乏法律依据的；其次，现实生活中想禁止也是禁不住的，比如用工单位可以暗中操纵设立劳务派遣单位以达到其目的；第三，完全禁止也不利于某些行业的专业化经营，比如银行、航运企业需要大量高素质的专业化人才，从市场上招募费时费力效果差，因此，一味禁止也不利于我国劳务派遣企业做大做强。
　　（三）劳务派遣单位违法成本过低
　　对于什么是非法劳务派遣，法律语焉不详。有媒体报道，某国际著名饮料企业部分分厂的派遣工数量甚至占到该厂的90%以上，很多派遣工在装瓶厂工作时间都在2年以上，最长甚至达10年，并且很多工作岗位都是长期性、基础性而非临时性、辅助性的岗位。很多劳务派遣单位敢于违法就是因为劳务派遣的适用范围、时间、违法后果没有明确界定，产生了“即便违法、也没有后果”的尴尬局面；同时法律对劳动者权利救济程序的缺失一定程度上也降低了劳务派遣单位的违法成本。
　　二、合理构建劳务派遣单位的权、责、利，促进劳务派遣业的健康发展
　　（一）加大政府的引导与服务力度
　　促进就业，让老百姓生活得有尊严是政府的首要职责。因此，政府应对劳务派遣在政策、税收、资金、培训和信息方面给予支持，扶持一批公益性劳务派遣单位，使之成为促进灵活就业的重要渠道。在火车站、公共汽车站、地铁口等劳务人员密集型的地方设立免费的劳动就业信息服务点，使劳动者能及时了解就业信息与政策，及时获得就业帮助。
　　另外，政府还应建立劳务派遣单位的准入制度，对劳务派遣业实行许可证审批制度，如德国在审批劳务派遣单位时，除审查申请人是否具有法定的资本额和足够的营业空间外，还须审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分知识。劳动保障部门还可以根据劳务派遣单位经营状况，制定《劳务派遣单位资质管理办法》，把劳务派遣企业分为一级、二级、三级，并分别规定相应的注册资金和配备人员素质标准、劳务派遣规模及信用状况，引导劳务派遣企业诚信经营，方便劳动者做出选择，促进劳务派遣业良性发展。
　　（二）降低劳务派遣单位的用工成本
　　建议立法把劳务派遣分为登录型派遣和雇佣型派遣，雇佣型派遣指劳动者与派遣单位签订劳动合同，属派遣单位的正式员工，被派往用工单位，为其提供相应的劳务服务，其与派遣单位劳动关系的稳定性与典型劳动关系极为相似。建议立法增加登录型派遣的内容，劳动者可以先在派遣单位登记，当有合适的工作时，被派往用工单位，一但派遣期限届满，用工单位终止使用时，被派遣劳动者与派遣单位间的劳动合同关系即随之终止。登录型派遣劳动者在没有被派遣期间，派遣单位无须按月支付工资以及交纳社会保险费用，由国家设立灵活的社会保险制度来解决登录型劳务派遣者的后顾之忧。
　　（三）细化雇主责任，确保劳务派遣业的良性运转
　　《劳动合同法》第92条的规定过于笼统，不利于劳动者的权益维护。因此，笔者认为，法律应进一步明确规定，第一，在劳动过程中发生劳动者人身、财产损害的，劳动者既可以要求劳务派遣单位承担责任，也可以要求用工单位承担责任；属于用工单位的责任，劳务派遣单位赔偿后，有权向用工单位追偿；属于劳务派遣单位的责任，用工单位赔偿后，有权向劳务派遣单位追偿。第二，劳务派遣单位和用工单位对于责任的约定不能对抗被派遣劳动者。第三，劳务派遣单位和用工单位对于责任有约定的按约定处理，没有约定或约定不明确的，按照“谁用工、谁受益，谁负责”的原则承担责任。这样规定有利于降低劳务派遣单位的派遣成本，提高其服务质量；同时，立律也应限定劳务派遣单位收取管理费的标准，这样也有利于增加劳动者的报酬。
　　（四）完善法律制度，保护劳动者的合法权益
　　1996年荷兰劳工法规定，无论采取何种就业方式，只要岗位和工作时间相同，雇员获得的薪金就相同，并在劳动保护、社会保障及就业规则等方面解决非全日制就业和全日制就业劳动者之间的不平等问题；荷兰劳工法同时还规定不，劳务派遣工在满足一定条件后即可以转化为直接雇佣工，条件是在3年期间内用工单位和派遣劳动者签了3次劳务派遣合同，如果这些合同之间的最长间隔时间少于3个月，第四次合同即为用工单位和派遣劳动者签订的永久合同，日本也有类似的规定，所以建议我国劳务派遣立法弥补这一漏洞，制定出符合我国国情的劳务派遣工转化为直接雇佣工的条件，供当事人做出选择。
　　正当的法律程序是权利平等的前提，是实现权利的保障。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，但现实生活中了解劳务派遣协议的劳动者寥寥无几；最严重的是劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁也变得更加难以实现。因此，建议立法规定劳务派遣单位必须给被派遣劳动者一份劳务派遣协议，便于劳动者了解事实；同时赋予劳动者在一定条件下可以向法院申请查阅用工单位关于同工同酬的工资财务资料，如果其同工同酬受到侵害时，劳动者有权要求用工单位承担损害赔偿责任，用工单位有义务证明这种差别待遇的原因是基于客观因素而不是报酬歧视，否则应承担相应的法律责任。为了保障被派遣劳动者这一弱势群体的合法权益，立法应借鉴金融保险领域的保证金制度，规定从事建筑业、矿业等特殊行业的劳务派遣单位应缴纳一定比例的风险保证金以保障这些特殊群体的利益。同时，我国劳务派遣立法也应简化劳务派遣的纠纷解决机制，对劳务派遣劳动纠纷实行一裁终局制，这样可以降低劳动者的维权成本，切实保护好劳动者的合法权益。
　　总之，劳务派遣业不同于一般的行业，它的主要经营业务是劳动力交易，这关乎到劳动者的切身利益。所以，政府要加强管理，同时也要大力扶持劳务派遣业促其健康发展，简化劳务派遣纠纷解决机制，切实维护好劳动者的合法权益，实现同工同酬，维护劳动者应有的尊严。
　　
　　参考文献：
　　①仵秀琦. 劳务派遣的法律规制及完善[J]．《河北法学》，2009（4）：130－136
　　②戴平．荷兰劳务派遣的发展及启示[J]．《中国劳动》，2008（5）：23－24
　　〔本文系河北省教育厅项目“劳务派遣法律制度研究”（项目编号：08099）阶段性成果〕
　　（王小娟，1976年生，陕西渭南人，北华航天工业学院文法系讲师。研究方向：经济法。李寿荣，1975生，甘肃天水人，北华航天工业学院文法系讲师。研究方向：法理学）