浅析人力资源对滨州市经济发展的影响

　　摘要：高质量的人力资源不仅可以替代自然资源，缓解资源短缺，而且能深度开发和有效利用自然资源，创造出新的物质资源以弥补原有的不足。研究测算了滨州市在业人口数量与质量对经济增长的贡献，结论为人力资源的数量投入对经济增长的贡献要小于人力资源的教育水平对经济增长的贡献；提出通过加大教育投资、进行医疗卫生改革、完善人事机制等措施来提高滨州市人力资源素质的建议。
　　关键词：人力资源 滨州市 贡献度 开发途径
　　
　　依据现代经济学的最新理论，除了资本、劳动力、土地等会对经济增长产生影响外，人力资源也是经济增长的重要源泉。而且现代经济发展的轨迹证明，在区域经济增长中高质量的人力资源不仅可以替代自然资源，缓解资源短缺，而且能深度开发和有效利用自然资源，创造出新的物质资源以弥补原有的不足。另外，高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应。据美国经济学家测算，1900—1957 年，美国物质资本投资增加415倍，利润只增加3155倍，人力资本投资增加315倍，利润却增加17155倍，利润增加是前者的5倍。由此可见，人力资源作为一个重要的经济增长因素和经济资源已经开始引起人们的重视，在自然资源、环境（自然和社会）条件相对固定的前提下，人力资源是区域经济实现增长的动力和源泉。2011年１月４日，国务院批复《山东半岛蓝色经济区发展规划》，滨州成为山东半岛蓝色经济区的重要一员。“黄河三角洲高效生态经济区”、“山东半岛蓝色经济区”两大国家战略叠加，给滨州市带来了一个千载难逢的历史机遇，要想抓住这次机遇，实现经济的腾飞，就必须重视人力资源的开发与利用。
　　一、滨州市经济发展中人力资源的影响
　　（一）测量办法
　　笔者依据滨州市统计年鉴，采用李若建提出的测算办法简单测算在业人口数量与质量对经济增长的贡献。文中用在业人口数量表示人力资源的数量，用国内生产总值表示区域经济发展水平，用区域人均受教育年限表示人力资源的质量，来比较滨州市的人力资源对区域经济发展的贡献情况（见表1），其计算公式如下：
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　　其中，Lo表示初期在业人口数，Lt表示末期在业人口数，Lr表示在业人口增长率，Eo表示初期人均受教育年限，Et代表末期人均受教育年限，Er代表人均受教育年限增长率，Go表示初期国内生产总值，Gt表示末期国内生产总值，Gr表示国内生产总值增长率，Cl表示在业人口数量变化对国民生产总值增长的贡献率，Ce为在业人口教育水平变化对国民生产总值增长的贡献率，Ct为在业人口数量与教育水平变化对国民生产总值增长的贡献率。
　　（二）测量结果
　　依据上面的数据和公式计算的在业人口变动对国内生产总值的贡献率，是由在业人口数量与教育水平两个方面构成。公式必须满足在计算期内的每一在业人口的劳动生产率不变的假设， 在该假设下， ΔL×Go / Lo就是在业人口变动引致的国民生产总值的变化。对于教育水平的变化对国内生产总值的贡献率的测算，是根据随着人均教育水平的增长会引起劳动生产率的增长，劳动生产率的增长与在业人口的总量的乘积就是在业人口教育水平的提高对国民生产总值的贡献。
　　依据上面的数据和公式得出的滨州市人力资源对经济的贡献度为：人力资源的数量对区域经济的贡献度Cl＝5.18%，人力资源的教育水平对区域经济的贡献度Ce＝15.24%，人力资源对滨州市区域经济的总贡献度Ct＝20.42%。
　　（三）结论
　　测算结果表明，滨州市人力资源的数量投入对经济增长的贡献要小于人力资源的教育水平对经济增长的贡献，要使滨州市经济发展从粗放型增长转变为集约型增长，就必须要加大教育投资。
　　二、对滨州市人力资源开发和利用的几点建议
　　（一）大力发展各类教育事业
　　第一，增加教育投资。一方面，加大公共财政对教育的投资力度；另一方面，可以采取多渠道的资金筹集方式、多样化的办学方式来吸引社会力量投资教育，推进教育事业的发展。
　　第二，应把基础教育、中等教育、成人教育作为教育投资的重点，把提高全社会劳动者的整体素质作为教育的重心。从实际情况看，滨州市由于受着资源稀缺和资金短缺的约束，政府对教育的投入重点应放在九年义务教育，而不是目前的高等教育。
　　第三，要大力发展职业教育和中等教育，特别要强化对农民的文化科技教育，提高农村人口的文化素质和科技水平。滨州市应紧紧把握“黄河三角洲高效生态经济区”、“山东半岛蓝色经济区”带来的大好机遇，进一步优化专业结构，规范学校管理，把职业教育做大做强。在项目研究中要把握滨州经济社会整体发展现状、滨州产业发展的方向和滨州职业教育发展的地域优势，要把课题研究和社会需求结合起来，突出为黄蓝经济提供高素质的技能人才这一中心工作服务。
　　第四，滨州市高等院校应在提高教育质量和办学效益的前提下，主要负责培养经济和社会发展急需的各类专业人才，调整学科和专业结构，创新人才培养模式，开展成人高等教育，建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制，使更多的人接受高等教育，提高人力资源的素质和质量。
　　（二）努力完善人事管理机制
　　人力资本和其它资本一样，其流动遵循个人价值和利益最大化原则。目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家，从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。我国地区间人才流动的总体趋势是：中西部人才向东南部地区流动。人力资本在不同国家（地区）间的转移和流动完全是一种正常现象，也是市场经济发展的必然结果。人才流失是人力资源管理中的最大失败。人才流失意味着人力资源微观投入“血本无归”。尤其是那些优秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出难以想象的昂贵代价。据测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150％，而存在于员工头脑里的知识资本就更没法衡量。因此现代企业都在绞尽脑汁增加企业对员工流动的“粘滞度”，精心设计企业薪酬福利系统，就是增加这种“粘滞度”的重要举措。
　　无论是一个地方还是一个企业，要想吸引人才、留住人才，关键是要建立完善的人事管理机制。一个完善的管理机制主要表现在以下几方面：首先要为人才创造一个舒心的、宽松的生活工作环境。人都是有情感的，如果你给人才提供的人际关系环境相当融洽，则无疑将会胜过增加数倍工资带来的效果。其次，要正确地做出选择，使每一个人才都能发挥其最大的长处，甚至是其潜在的能力。如果能做到人尽其才，将对人才流失产生有效的防范作用。第三，对人才给予信任。以诚相待，可以消除人们精神上的种种疑虑，使他们解放思想，在良好的氛围中成长，发挥创造力。最后，对人才进行适当的激励。实践证明，人才流失最主要的原因就在于激励问题。有资料表明，如果企业激励工作做到位的话，至少有90%以上的人才流失现象不会发生。当然，这里所说的激励问题，并不是单单指物质方面的激励，而是多种激励的总和。滨州市面临着历史发展的大机遇，更应该采取吸引人才的措施，留住人才，吸引全国乃至全世界的人才到滨州来为滨州经济的发展服务。
　　
　　参考文献：
　　①徐斌，马金．区域经济发展中的人力资源开发与管理研究[J]．人口学刊，2000（4）
　　② 高强．关于我国医疗卫生改革的报告．中华人民共和国卫生部网站，http://www.moh.gov.cn/
　　③郝寿义．区域经济学[M]．经济科学出版社，2004
　　（闫兴荣，1973年生，山东济宁人，滨州职业学院讲师、经济学硕士。研究方向：市场营销）