我国职业球队跨文化管理研究——以职业足球俱乐部为例

朱晓东

(华东理工大学 体育科学工程学院,上海 200237)

我国职业球队跨文化管理研究
——以职业足球俱乐部为例

朱晓东

(华东理工大学 体育科学工程学院,上海 200237)

随着我国竞技体育职业化的发展,我国职业球队引入外援成为普遍现象,也由此引发了我国职业球队跨文化管理的问题。运用跨文化管理理论,对中西方文化的差异性以及由此造成的职业球队跨文化交流冲突、跨文化管理问题进行系统分析和阐释,并在此基础上提出针对我国职业球队跨文化管理的有效策略。

职业球队;外籍教练;跨文化管理

随着我国竞技体育的职业化发展,以及职业竞赛市场化机制的形成,外籍教练、球员的引入已成为提升我国职业竞赛水平的重要举措。现在外籍教练、球员进入我国职业球队中的人数越来越多,并且在我国职业竞赛中起着非常重要的作用。但是,由于他们来自不同的国家和地区,有着不同的文化背景和思维方式,而对于不同文化背景的人们之间的交流而言,文化相似性、交流时的安全感、宽慰感和可预测性都会大大降低,随之产生的就是跨文化交流的障碍。由此,职业球队管理面临一个严峻的课题,即如何消除跨文化交际可能产生的负面影响,充分利用跨文化优势,实现球队的有效管理,这对职业球队乃至整个职业联赛的发展都有着重要的理论和现实意义。

1 职业球队的跨文化管理

跨文化沟通泛指不同文化背景的成员、群体及组织之间的交流沟通,有时也被称为交叉文化沟通或超越文化沟通。跨文化管理是指对不同文化背景的人在一起工作或进行贸易时的交流沟通管理,其实质是对不同国别、不同文化条件下人们交流沟通的管理。职业球队跨文化管理则是指通过文化整合措施,有效地解决不同文化背景的个人或群体在球队交流互动过程中可能出现的矛盾和冲突,从而实现球队的有效管理。简单地讲,就是在了解球队不同文化背景成员间所存在的文化差异的基础上,通过有效的跨文化管理手段避免或减少球队管理中可能出现的矛盾和冲突,进而从矛盾解决和文化整合中找到跨文化条件下球队管理的有效模式,从而实现跨文化优势。

2 中西方文化的主要差异

荷兰学者霍夫斯坦特认为,“文化”是在同一个环境中的人们所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式[1]。霍夫斯坦特将这种文化差异分为四个维度,即权力距离 (power distance)、不确定性避免 (uncertainty avoidance index)、个人主义与集体主义 (individualism versus collectivism)以及男性度与女性度 (masculine versus femininity)。同时,霍夫斯坦特通过调查数据的分析得出了不同国家和地区文化差异的指数表,并借此指数表来反映不同国家和地区文化维度的差异程度。以下依据霍氏文化维度指数表 (表1)对中西方文化的差异性进行分析。

2.1 权力距离

权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家,社会层级分明,权力距离大;接受程度低的国家,人与人之间较为平等,权力距离就小[2]。就中国与西方国家的权力距离相比,很显然中国的权力距离比西方国家要大,因此中国与西方国家在文化的权力维度方面就表现出很大的差异。例如,美国是权力距离相对较小的国家,美国企业员工倾向于不接受管理特权的观念,下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国,员工与管理者之间更平等,关系也更融洽,员工更善于学习、进步和超越自我,实现个人价值。相对而言,中国是权力距离较大的国家,地位象征非常重要,上级所拥有的特权被认为是理所应当的,这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。但这一特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。

2.2 不确定性规避

不确定性规避是指人们忍受模糊 (低不确定性规避)或者感受到模糊和不确定性威胁 (高不确定性规避)的程度。低不确定规避文化中的人们敢于冒险,对未来充满信心;高不确定性规避文化中则相反[2]。在我国的许多跨文化研究中都认为中国是不确定性规避较高的国家,因为与中华文化相关的许多国家和地区不确定性规避指数都很高,如日本的不确定性规避指数高达92,属于很强程度。但事实并非如此,中国的不确定性规避指数比美国还低,仅为40,属于较弱程度,也远低于西方国家65的平均水平。

由于西方国家不确定规避相对都较高,因此,他们对事物的不确定性容忍度较低,为了避免不确定性和模糊性,增强生活的有序性,他们非常重视成文的规则、计划、规范、典礼和仪式。与此相比,中国是一个不确定性规避指数较低的社会,因此,对不寻常性的容忍度比较强,人们乐于冒险、灵活性强,认为规则越少越好,对专家的依赖性不强,更多地相信自己。由此可见,从文化的不确定性规避维度来观察,中国不仅与大多数西方国家有差异,同时也与日本、韩国和台湾等与中华文化相关的国家、地区有较大的差异。

2.3 个人主义与集体主义

霍夫斯坦特将集体主义与个人主义定义为“人们关心群体成员和群体目标 (集体主义)或者自己和个人目标 (个人主义)的程度”[2]。在个人主义社会中人们重视自身的价值与需要,依靠个人的努力来为自己谋取利益。而在集体主义社会中,人们的群体意识较强,往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分,期望得到“群体之内”的人员的照顾,同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

美国等西方国家是崇尚个人主义的社会,强调个性自由及个人的成就,因而鼓励社会成员之间个人竞争,并对个人表现进行奖励,采用的是有效的人本主义激励政策。中国是崇尚集体主义的社会,社会成员对组织有一种感情依赖,因此在群体内容易构建群体成员之间的和谐的关系。从文化的个人主义与集体主义维度来看,中国属于典型的集体主义社会,而绝大多数西方国家属于个人主义社会,中国与西方国家分属两种不同的类型。

2.4 男性度与女性度

男性度与女性度是指社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言,居于统治地位的是男性气概,如自信武断、进取好胜,对于金钱的索取执着而坦然;女性社会则完全与之相反[1]。一个社会对“男子气概”的评价越高,其男子与女子之间的价值观差异也就越大。中国与西方国家男性度 (MAS)非常接近,都属于男性度社会。因此在这方面中国与美国等西方国家表现出类似的特征,如社会竞争意识强烈,成功的尺度就是财富功名,社会鼓励和赞赏工作狂,注重工作绩效等。

表1 中国及主要西方国家霍氏文化维度指数表

通过以上对中国与西方国家文化维度指数的分析,可以看出,中西文化在权力距离、不确定性规避和个人主义与集体主义文化维度上存在着很大的差异性。由于文化的差异性是根植于人们头脑中、很难轻易被改变的,又是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的,因此,文化差异会表现在社会文化的各个方面。

3 中西方文化差异对我国职业球队管理的主要影响

中西方文化的差异性,必然会导致在职业球队中的不同文化背景的成员或群体在交流互动过程中出现矛盾和冲突,主要表现在职业球队管理中的以下几个方面。

3.1 个人主义与集体主义的冲突导致职业球队领导方式的冲突

中国的个人主义指数 (IDV)仅为20,西方国家的平均水平为66.42,美国的这项指数为91,远高于中国。崇尚个人主义、强调个性自由和个人成就、鼓励社会成员之间竞争的观念使得西方国家的领导方式往往是以追求个人利益为基点。而中国是注重集体主义的社会,社会成员关心群体,希望从群体中得到保障,并且愿意以对群体的忠诚作为回报的观念决定了中国的领导方式常是以集体利益为基点。中国和西方国家的领导方式有着很大区别。

以当年中青队主教练克劳琛执教经历为例,这样一位公认的有水平的教练,结果也只能是黯然“下课”,主要原因之一就是克劳琛和中方教练组之间的矛盾。而产生摩擦的原因,很大程度上是与双方对领导方式的相互不认同有关。基于个人主义文化背景下的克劳琛,自然会表现出强调个性自由和个人成就,突出个人利益和权力等个人主义文化特征,这也必然使他在球队管理上实行以自我为中心的领导方式。而基于集体主义文化背景下的中方教练组成员,他们则表现出对群体的关心和服从,同时,群体中的人往往又以“在群体之内”和“在群体之外”来区分,他们期望得到“群体之内”的人员的照顾,并以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。这种集体主义的文化特征自然使中方教练组成员更愿意执行以集体利益为基点的领导方式。因此,因中西方文化差异所导致的克劳琛与中方教练组在中青队领导方式上的冲突也就必然产生。如果这种跨文化冲突不能通过文化的顺应、妥协、协作加以有效的管理,其结果必然导致球队的管理失效和训练竞赛水平的下降,最终导致克劳琛的“下课”。

很多西方教员在中国失败的原因都是源于这种不同文化背景下的领导方式的不认同。西方教练喜欢以个人决策为主,而中方教练组往往仰仗着“集体的势力”在旁边指挥,不予配合。西方教练带队的理念和方式往往被中方教练组或球员排斥,甚至还会遭遇抵触训练,进而导致球队的竞争力下降,在联赛当中的成绩越战越差,最终外籍教练往往因为成绩的原因不得不离职。由此可见,大多数西方教练在中国执教的失败往往不是因为他们的专业水平,而是源于文化差异所致的不同领导方式的冲突。

3.2 权力距离对职业球队跨文化管理的影响

中国文化中的权力距离远高于西方国家,其权力距离指数 (PD I)为80,西方平均水平为43,美国为40。这种权力距离差异也反映在了中西方社会中的不同上下级关系和决策方式上。在中国,社会层级分明,组织机构呈现陡峭金字塔形,其决策方式往往是自上而下,表现为上级领导下级、下级服从上级的集权化特征。而西方国家社会较为平等,组织机构呈现扁平的三角形,决策方式倾向于自下而上,决策权分散在整个机构,每个人都有参与决策的权力,上层善于吸纳底层的意见,而处于低层的人也敢于说出自己的所思所想,其决策表现出民主化特征。这种中西方文化权力距离的差异主要影响着职业球队教练与成员的关系以及球队的决策方式。

3.2.1 权力距离对职业球队教练与球员关系的影响

由于西方文化的权力距离较低,社会层级较小,因此人与人之间关系比较平等。西方教练在管理球队时对球员的态度往往比较平等,这与一些中国教练的管理方式不同。以多曼斯基在中国女足执教为例。其上任前的中国女足,主教练马良行被逼称病离队,主力中后卫袁帆惨遭开除出队,代理主教练王海鸣几乎被架空,球队的一切都由所谓的“队委会”决定,整个球队几乎溃不成军。多曼斯基上任后,用全新的执教理念和亲和的管理方式让中国女足混乱的状况在很短的时间内得以扭转。除了先进的足球理念、妙趣横生的准备会前小游戏和劳逸结合的训练备战方式,球队得以改变的最关键的原因,就是多曼斯基给每一个队员以平等的机会。这使得队内迅速形成了积极向上的氛围,也让球员享受到了从未享受过的真正的快乐足球。据介绍,多曼斯基讲话十分温柔,不管对教练组成员还是对队员都很友善和客气。正如女足球员韩端所说:“在训练中我们有什么问题,她总是很客气地提出来,完全没有教练的说教语气……只有她把我们当作女人看。”[3]这种管理中相对平等的人际关系,正是球队整体面貌发生改变的关键。这一点也得到了当时足协官员杨一民的肯定:“多曼到来后在解决球员心理问题上取得很好的效果。第一,队员们的自信心得到了大幅度提升;第二,全队的思想空前统一,整个队伍比较团结和谐。多曼斯基是值得肯定的。”[4]

多曼斯基用她亲和平等的管理方式,使一个几近分崩离析的球队转变成团结和谐的球队,这足可见西方文化低权力距离所表现出来的平等的人际关系对整个球队的积极影响。

3.2.2 权力距离导致职业球队决策方式的冲突

中西方文化中权力距离差异使得中西方的决策方式有很大的不同,这种不同是导致职业球队西方教练与中方管理层矛盾冲突的重要原因。

在中国,职业球队管理层常常会根据自己的愿望对球队的训练、竞赛等安排作出“指示”。这种由上而下的决策方式一般对中国教练来说不会有什么问题,作为下级习惯于听从上级的指示,很少向上级谈自己的意见,领导作出决定之后,就以命令的形式传达至下级,下级则会按照领导的命令行事。但对外籍教练来说这与他们的文化完全不同,这种决策方式往往使他们难以接受,使他们感到不受尊重,同时也会感到他们并没有得到球队管理的完全的权力。如,米卢与中国足协的矛盾主要就是围绕在球员的选择和战术打法安排上。中国足协的领导希望按照自己的意愿增加或者剔除一些球员,并对球队的战术打法做出“指导”,这种做法自然会受到持西方文化观念的米卢的抵触。同样,这也导致了中国足协与阿里汉之间的矛盾。阿里汉在执教的过程中也受到了来自足协的多方面限制,尤其是在选择球员和战术安排方面。由于外籍教练个性鲜明,很难会轻易接受来自中方的意见,甚至还会造成你越说让谁上场,我就越不安排他出场的尴尬局面。实际上,多曼斯基也对自己实际拥有的球队管理权力感到不满。据悉,在中国队整个集训、备战到实际比赛的过程中,多曼斯基多次收到中方类似的意见和建议,这种总被人指手画脚的工作环境让多曼很不舒服,这也是多曼斯基最终未能与中国足协续约的主要原因。

从以上的分析可以看出,中西方文化差异所导致的中西方不同的上下级关系和决策方式对我国职业球队管理产生了显著的影响,当然,这种影响也并不完全表现为文化冲突,有时也会表现出文化顺应的一面。

3.3 不确定性规避对职业球队管理模式的影响

中国的不确定性规避指数 (UA I)为40,西方国家平均是65,表明中国的不确定性规避要比西方国家低许多。因此,与多数西方国家相比,中国社会对不寻常性的容忍度比较强,认为规则越少越好,对专家的依赖性不强,更多地相信自己,不像西方国家那样重视成文的规则、计划、规范、典礼和仪式等以降低事物发展过程中的不确定性。

中西方文化除了对不确定性的容忍程度差异外,还体现出不确定性规避方式的差异。中国传统文化以儒家文化的影响最为深刻,儒家思想又以人性本善为核心。正如孟子所说:“人性之善也,犹水之就下也。人无有不善,水无有不下。今夫水,搏而跃之,可使过颡;激而行之,可使在山。是岂水之性哉?其势则然也。人之可使为不善,其性亦犹是也。”这形象地阐释了人性善,乃属自然;人性不善,乃形势使然。而西方古代哲人,特别是宗教先知则强调“原罪说”,认为所有的人生来有罪,要用一生来忏悔、赎罪,只有笃信上帝,才能获得灵魂的拯救。中西方文化对于人性“本善”与“本恶”的不同文化基点,形成了“人治”和“法治”两种对不确定性的管理模式。基于“人性本善”的中国传统文化认为人们常常是行善避恶的,因此对事物不确定性规避具有较大的容忍性,在组织管理中偏重于人和伦理的作用,强调“为政在人”,即“人治”。而基于“人性本恶”的西方文化认为人自身是抵挡不了诱惑而犯错的,因此当感到事物不确定性规避压力增大时,就寄希望通过用非人际关系的法规、制度来进行约束,即“法治”。

法治与人治反映了中西方传统文化两种相对立的法律文化,前者的核心是强调社会治理规则 (主要是法律形式的规则)的普适性、稳定性和权威性;后者的核心是强调社会治理主体的自觉性、能动性和权变性。在职业联赛的管理中,中方管理者常常忽略制度效应和条例管理,倾向于以“权”治理,对制度的执行比较松懈,以致规章制度往往难以发挥有效的作用;在决策和对事务的处理中,缺乏严格的程序化的决策过程,往往是由领导“拍脑袋”决定。而外籍教练倾向于规范管理、制度管理和条例管理,追求管理的有序化和有效化,希望从制度上解决所面临的一切问题。

例如颇有争议的中超“武汉退赛风波”。一些人认为,足协对李玮锋的处理没有明确的处罚依据,没有明确的处罚程序,被处罚人没有有效的申诉渠道,从制度的制定到制度的执行等均有重大缺失,体现的是长官意志。因此,导致了越想树立权威,则越失去威信的尴尬局面,最终引发武汉光谷俱乐部的退赛[5]。其实,在职业联赛中球员因犯规而接受处罚是很正常的事。在西方国家,如果球队或球员对处罚提出异议,一般都可通过制度和法律程序来加以解决。以英格兰超级联赛为例,他们有听证会、独立调查机构以及完善的条例、法规等一套完整的体制,以确保对事件客观地调查、公正地判罚,绝不会上演“葫芦僧判葫芦案”的怪事。一些外籍教练对“武汉退赛风波”感到不解,如长春亚泰队和山东鲁能队的外籍主教练都认为中国足球出现这样的事情“很荒唐”。前中国队主帅施拉普纳谈及“武汉退赛风波”时强调中国要向西方学习,应该建立体育法庭,通过制度、法规建设来确保处罚的公正性。

4 我国职业球队跨文化管理的策略

在职业球队管理中掌握跨文化管理艺术与技巧,实施一套行之有效的跨文化管理策略是球队实现有效跨文化管理并取得成功的有力保证。根据我国职业球队跨文化管理所面临的问题,职业球队在跨文化管理中应实施以下策略。

4.1 识别文化差异,发展文化认同

按照美国人类学家爱德华·郝尔的观点,文化可以分为三个范畴:正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观、判断是非的标准,它能抵制来自外部文化改变它的强制力量,同时引起的摩擦不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等,引起的文化摩擦可以通过一定时间的文化交流克服。技术规范则可通过人们对技术知识的学习而获得,很容易改变[6]。

由于不同规范的文化所造成的文化差异和文化摩擦的程度和类型不同,其被改变的可能性与程度也不一样。因此在职业球队跨文化管理中只有清晰地识别文化差异,才能有的放矢,采取针对性的措施,发展文化认同。

4.2 通过跨文化培训,达成跨文化理解

进行有效的跨文化管理,就是要实现不同文化的适应与融合。在东道国文化中要实现不同文化的融合有两种文化适应策略:一是被人改变——追随文化策略,也称为学习策略;二是改变人——创新文化策略。策略的选择取决于东道国相关领域实力的强弱,当东道国相关领域实力较弱时一般采用追随文化策略,相反则采用创新文化策略。目前,我国职业球队的实力和管理水平远落后于西方职业球队,引进外籍教练和球员的目的就是利用职业联赛发达国家在职业球队管理、训练和竞赛等方面的优势来提高我国职业球队水平。因此,在职业球队的跨文化管理中采用追随文化策略无疑是友好而且有效的方式。追随文化策略主要是通过跨文化教育和培训来实现,主要内容包括对文化的认识、对文化敏感性的训练、跨文化沟通及冲突处理、语言学习等。

4.3 提高跨文化沟通能力,强化文化融合

沟通是管理领导过程中很重要的环节,沟通能力是领导者的关键能力之一。由于职业球队中有许多不同文化背景的成员,这使得沟通过程变得更加复杂而重要。良好的跨文化沟通有助于球队成员更好地理解不同文化的差异,化解文化冲突。反之,因差异而怕沟通,进而导致缺乏沟通,这就有可能出现沟通中断、过度保守、成员之间的非理性反应和怀恨心理等诸多不良后果,以至恶性循环、矛盾加深、对立与冲突加剧,最后导致球队管理的失败。因此,在职业球队的跨文化管理中,必须了解不同文化背景成员言语与非言语沟通的差异,并建立起各种正式或非正式的、有形或无形的跨文化沟通组织与渠道,针对文化差异和文化障碍建立起良好的相互理解与信任的协调机制和沟通机制,以便及时有效地化解文化冲突。

4.4 树立人本主义管理思想,建立共同理念

在提高球队成员文化差异的鉴别、适应和文化共性的认识能力的基础上,职业球队应根据具体环境和球队战略的需求建立职业球队的共同理念,建立以球队价值观为核心的球队文化。一个有生命的球队文化既要有足够的包容性,又要有创新性。要做到这一点,就必须充分了解不同文化的差异性,克服和抛弃民族文化“优越感”或“自卑感”,克服偏见,使自身的文化特征具有足够的包容性和可塑性。这样,才能减少文化摩擦,使每个球队成员都能够主动地把自己的思想与行为同球队的利益结合起来,建立和谐的球队氛围。

另一方面,在职业球队的跨文化管理中应树立人本主义管理思想。因为,跨文化管理的主体和客体都是人,而人最大的特点就是认同或对峙。认同,即与管理者合作,球队就能成功,取得好的效益;对峙,则难与管理者合作,球队难以成功,难以取得较好的效益。美国学者弗兰西斯说过:“你能用钱买到一个人的时间,你能用钱买到劳动,但你不能用钱买到热情,你不能用钱买到主动,你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切,都可以通过球队文化而争取到。”因此,建设“合金”文化,树立人本主义管理思想才是职业球队跨文化管理的关键所在。

5 结论

随着我国竞技体育的职业化发展,以及职业竞赛的市场化机制的形成,职业球队必须要有一批出色而又固定的外援,这就要求我们的职业球队做好跨文化管理工作,使更多更好的外籍教练和球员走进我们的赛场,并充分发挥他们的优势,提高球队成绩,推动我国职业体育的快速发展。

在职业球队跨文化管理中必须认清中西方文化的差异性,并在文化冲突和文化整合中找到跨文化条件下球队管理的有效模式,从而实现跨文化优势。

针对中西方文化差异性对职业球队管理的影响,应从文化认同、文化理解、文化融合以及塑造球队新文化等方面制定有效的职业球队跨文化管理对略。

[1] 霍夫斯坦德的国家文化模型[EB/OL].(2011-05-04)[2011-05-20].http://baike.baidu.com/view/1520972.htm.

[2] 陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2009.

[3] 新闻官孟洪涛的女足新帅印象:多曼很有女人味[EB/OL].(2007-04-21)[2011-05-25].http://sports.sohu.com/20070421/n249593951.shtm l.

[4] 足协肯定多曼战略上做出贡献暗示战术安排仍存不足[EB/OL].(2007-10-24)[201-06-03].http://sports.sina.com.cn/c/2007-10-24/01363243290.shtm l.

[5] 王杰.由中超“光谷事件”引发的规范化建设思考[J].河北体育学院学报,2009(6):38-40.

[6] 陈辉荣.企业国际化中的跨文化管理策略[J].商业时代,2006(10):92-93.

The Research on the Intercultural Management of Professional Teams in China——From the Perspective of Professional Football Clubs

ZHU Xiao-dong
(School of Spo rts Science and Engineering,East China University of Science and Technology,Shanghai 200237,China)

With the development of p rofessionalization of competitive sports,mo re foreign p layers and coaches are introduced into Chinese p rofessional team s,w hich,at the same time,have brought about some p roblems in interculturalmanagement.Based on interculturalmanagement theo ries,this papermakes systematic analysis and interp retation on the differences between Chinese and western cultures,and the conflicts and p roblems in interculturalmanagement of p rofessional football team s.Some effective strategies of interculturalmanagement of Chinese p rofessional football team s are put fo rward.

Professional teams;foreign coaches;interculturalmanagement

G80-053

A

1008-3596(2011)05-0026-05

2011-12-25

朱晓东 (1959-),男,上海人,副教授,研究方向为体育社会。