骨干员工为什么要离开？

BY 陈棋宇

某眼镜连锁企业的老总最近有些郁闷。按说企业这几年发展规模不断壮大，知名度也越来越高，可为什么不少经历过创业初期的骨干员工却先后离开呢？更麻烦的是，骨干员工的离职不仅带走了企业的一些核心机密，同时，那些流失到竞争对手企业去的骨干直接增强了对手的竞争实力，自己开店当老板的员工也抢走了该企业的不少市场份额，3个因素都相应地削弱了该企业自身的竞争能力。虽然该企业在人才培养上一直不遗余力，骨干员工的薪酬也水涨船高地相应调整，但造成今天这种局面也是有其内在的深层次原因。一位业内人士分析说，该企业骨干员工的流失主要由以下3个原因造成。

第一，员工缺乏独立的主人翁意识和上升空间。老总采用极为严格和细化的管理措施，运用传统的管理方式，使每个岗位的职责明晰、分工明确，每个员工都是企业的一颗螺丝钉，一颗螺丝钉离开，企业找颗新的螺丝钉来培训、替换即可。在企业发展初期，这固然有好处，但当企业发展到现在的阶段，还是把员工视为螺丝钉，让每个员工所掌握和学到的知识非常有限，其手中的职权也很有限，即使是位于管理级别的骨干员工也如此。使得员工缺乏主人翁意识，从而缺乏工作积极性和工作动力。

第二，企业没有重视老员工的管理。人才的成长是有规律性的，俗话说：“职场五年陈。”通常一个人在一个岗位上工作的时间以3～5年为宜，前3年是优点相加，创造力、工作热情最高，后两年就是缺点相加，工作的创新能力与热情都在不断下降。若能适时地调整岗位和职位，对于个体不断提高、继续成长大有益处。同时从HR（人力资源）的角度看，在一家企业连续工作3～5年的经历是非常有价值的，能充分说明一个人的工作能力、人际适应能力和耐性等。然而，该企业在“螺丝钉”精神的指引下，没有充分重视在一个同样岗位干了多年的老员工，忽视他们的职业成长、潜力再挖掘，不少核心员工被其他企业以高薪或者高位挖走也就不足为怪了。

第三，企业在绩效管理过程中缺乏沟通。对任务目标的完成情况缺乏明确的绩效考核标准和薪酬激励配套措施，老板过多注重员工的付出而缺乏与其付出相符的回报。从老板的角度来看，把工作交给某些骨干员工是非常简单和放心的，直接下达任务就可以了。但从员工的角度来看，老板对自己青睐有加，提供了很好的施展才能的机会，但任务考核的标准是什么，员工拥有哪些职责权力，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后会有什么样的惩罚，都没有明确的界定。而这恰恰是管理的大忌。领到任务的员工常常面对不断加大的压力、个人对绩效考核的结果缺乏准确的预测以及公司内部一些传统势力的阻挠，同时与普通员工相比，所得并不比他们好多少。这种严重的不平衡感进一步加大了其心理压力，懈怠甚至离职也在情理之中。

老板总认为，你做出一定的成绩我自然会给你回报，可骨干员工却常常认为，拿多少钱吃多少饭干多少事就行了。如何理顺这一矛盾是人才能否最大限度地发挥他的潜能、企业能否持续发展的关键。业内有些企业为了留住核心员工，更新管理模式、采用股权激励及充分授权的方式，不仅挽留住了骨干员工，而且让他们斗志大增，最终创造了个人与企业的双赢，值得借鉴。