中美员工心理契约差异的跨文化比较

王春晖， 杨怀国

(沈阳工业大学 a. 外语学院， b. 继续教育学院， 沈阳 110870)

在经济日益全球化、一体化的今天，文化差异成为跨国公司及组织不可忽视的因素。跨国公司的组织结构、经营模式容易建构，但其内在企业文化、契约关系、经营理念的建设和融合需要更长时间，甚至有些组织从来没有真正和谐的组织文化。这与员工的文化背景差异及其在本国和本民族历史、社会、宗教等的长期熏陶和灌输下形成的文化差异是分不开的。因此，跨国公司建设企业文化必须对固有的文化差异进行分析和研究，其中尤以心理层面的契约文化差异研究为重点。心理契约直接决定了员工的价值取向和工作态度，进而决定了企业文化建设的方向和工作效率，因此，对心理契约差异的跨文化比较就具有十分重要的现实意义，而这种差异尤以中美文化差异最具代表性。

一、心理契约的概念与作用

当前，学术界对心理契约的概念尚无统一的界定，比较普遍认可的心理契约概念是：组织成员出于对组织政策、制度和文化的理解和对各级组织管理者各种承诺的感知而产生的员工与组织之间的一种互惠互利的相互关系，双方均需要得到一定的收益，当然也需要有一定的付出[1]。它包括成就需要、工作安全感、职业培训、职业补偿和职业发展等。国内外实践表明，它是与经济契约相对应的一种非正式的、隐含的相互期望和理解，对人的行为具有一定的内驱力，在某种程度上预示着员工的工作绩效、工作态度和驻留问题。尽管心理契约是内隐的，却是员工在组织中行为的一个重要的甚至是决定的因素。心理契约影响着员工的价值取向和工作态度，进而影响着企业绩效和管理成本，具体来说有两个方面的作用：一是可以规范组织中员工的行为，员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一个行为，以其作为调节自己行为的标准。二是可以增强雇佣双方的安全感，降低契约成本，因为正式协议不可能涉及雇佣关系的全部内容，而心理契约可以填补正式协议留下的空白。心理契约在解释组织与员工雇佣关系变化方面的作用日益突出，愈来愈得到企业界和学术界的重视。

二、文化与心理契约的关系

文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等，在一个社会中是无可替代的。它既是一种社会现象，又是一种历史现象，是人们长期创造形成的产物。关于文化的分类有很多：广义上，它包括物质文化、制度文化和心理文化3个方面；狭义上，文化是指人们普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。

心理契约反映了员工受各种需要激发而产生的动机和成长需求、安全需求、关系需求等。在不同文化背景下，员工对雇佣关系中的心理潜在假设不同，其价值观又会引导员工采取特定的行为去满足这些需要[2]38。因此，文化差异会对心理契约产生直接影响，往往容易引起冲突而造成员工心理契约的差异。对中美两国心理契约内容、价值认同、价值观取向及心理契约违背对工作态度的影响程度进行比较研究，有助于针对具有不同文化背景的员工采取有针对性的人力资源管理措施，对于跨文化组织尤其是具有不同文化背景的中美合资企业的人力资源管理实践具有重要的理论意义和实际意义。

三、中美不同文化背景下心理契约的差异

不同经济制度会带来不同的文化价值，不同文化群体因价值观和态度不同，行为也不同[3]25。中国和美国作为世界上最大的两个经济体，其政治体制和经济制度存在巨大差异，文化体系更是迥然不同。中国文化深受儒家、道家学说的影响，崇尚以和为贵和谦虚美德；而美国文化是欧洲传统文化和北美特殊环境相结合的产物，自由主义思想和冒险精神是其精神传统和思想资源。在很多跨文化研究中，经常把中、美文化作为东、西方文化的代表。本文对沈阳市3家中资企业、3家美国独资企业和1家中美合资企业共7家企业的510名员工进行了随机问卷调查，了解影响员工心理契约的主要因素，发放问卷510份，回收489份，其中有效问卷471份。通过对问卷的整理和分析，得出如下初步结果：影响员工心理契约的主要因素依次为契约内容、价值认同、价值取向、违背成本，所占比例如表1所示。

表1 影响员工心理契约的主要因素 %

1. 心理契约内容的差异

中美两国员工对心理契约内容最为关注，包括交易、关系和工作等[4]。由于文化差异，两国员工对心理契约内容的关注重点不同。中国员工关注群体和谐、群体合作，强调“天人合一”，含而不露[5]，倾向于将在同一组织中工作的成员视为“家庭成员”[6]，往往把道德责任感和维持和谐关系放在首要地位，这种关系型心理契约重视个人谦逊，不提倡个人突出，讲求集体高于个体，久而久之逐步形成中国人“不患寡而患不均”的平均主义经济思想[7]。“重义轻利”，将群体利益置于个体利益之上的观念，使得中国人对经济利益的追求相对不如对和谐关系的追求那么迫切。

而在美国文化背景下的员工强调个人主义和自由主义，鼓励西部牛仔式的冒险精神成为英雄主义的核心，自我负责、自我依靠是美国社会最基本的价值观之一，他们将自我看成独立个体，人与人之间在生存和生活方面的依赖性不强，不强调内外之分[8]45。基督教义认为人性是欠缺的，人有原罪[5]。这种人性论肯定了人的利己心理和满足欲望的合理性，因此，美国社会强调个人权利而非义务，有强烈地追求物质利益的重物精神，更强调个人获得和短期获得[6]。组织和员工之间的雇佣关系倾向于建立在市场定价机制的基础上，即交换按贡献比例进行[9]56，组织与员工的关系往往建立在功利和相对短期的基础上，因此，美国员工流动性更大，抉择时更倾向于利益得失。又因美国社会尊重独立人格和个性自由，为人处事比较简单直接，不把工作人事混为一谈，故美国员工对心理契约中关系成分的重视程度不如中国员工。

2. 心理契约价值认同的差异

中国传统文化以社会群体作为价值主体，形成了一种社会本位的价值体系。群体本位观是中国价值观的突出特点[10]。社会群体被看作产生一切价值的最终依据，一切价值和意义皆由社会群体派生出来。相反，一切个体皆没有独立的自主的价值，个体的存在与价值完全是由社会群体派生出来的。一切个体只有在满足社会群体的要求、实现社会群体的利益时，才能获得自身的价值。在中国社会，个体离不开工作集体和社会群体，员工是依存的自我，儒家思想体系强调推己及人，鄙视“为我”和脱离家族社稷(孟子)，故取得成功的标准在于是否得到社会的承认，是一种社会标准。

美国人的价值观与中华民族的群体本位观相反，是以个人本位为基础的。美国社会注重个人成就，一个人的社会地位和对他的评价是按照其成就和业绩记录进行的，故他们更关注与工作本身相关的心理契约责任。西方文化的个体性起源于古希腊，这与岛国的特殊地理环境密不可分。把个体的人作为研究社会问题的出发点，自我个体是中心、是目的，具有最高价值，而社会集体只是实现个人价值的手段。美国人即使讲个人“服从”群体或普遍精神，也是以承认人的个体价值和个人意志为第一前提的，个体价值在价值观念中占据中心地位。在美国文化背景下，员工价值观念的突出特点就是强调人是价值的主体，离开了人就谈不上什么价值；同时，人又是实现价值的主体，只有通过个体的创造、奋斗和进取，才能获得成功，才能实现个人价值。Lester和Kickul(2001)发现，美国人在评价心理契约时，认为自主决策、工作挑战等方面更为重要[11]。

3. 心理契约价值取向的差异

中华民族自古以来就以农为本，重农文化是集体本位的沃土。在中国长达两千多年的封建社会以及半殖民地半封建社会中，占据统治地位的是自然经济，其主要特征就是缺乏社会分工、生产和消费合一、自给自足，社会呈封闭状态，人们的生产活动没有比较、竞争，仅限于复制与模仿，难有突出个人产品的标新立异之举。以农为本、贵本轻末、重农轻商是植根于中国人社会心理结构底层的民族信念。重义轻利是中华民族价值观的又一特征。家国同构的传统文化模式使集体主义得到有力强化，个人主义难以产生发展。在义和利的关系上，中国传统价值观念主张“以义取利，见利思义”，儒家则“耻于言利”，“生吾所欲也，义亦吾所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也。”

美国人不同于中国传统的重义轻利，而是重利轻义。功利主义是美国社会生活领域最强势的理论，是近代资本主义社会起主导作用的价值取向。美国文化一贯强调个体，注重个人私利，并对人类财富的合理性从道德上加以论证，这是对西方近代伦理学的贡献。对于个人财产，美国人远比中国人来得实在。亚当·斯密把一切个人对经济利益的追求同公共利益等同起来，并从伦理学上予以肯定。西方近代社会政治理论也非常重视个人财产的绝对化。洛克的劳动财富论树立了一个近代社会的权利观念，认为财产作为人格尊严的基础和权利来源，不能集中在封建国家手中，财产私有权代替世袭君主权的革命是天经地义的。黑格尔同样把财产所有权看成人格尊严和个体自由的前提和起点。在美国，财产是确定一个人的阶层地位的最重要的标志。

4. 心理契约违背的差异

组织中的员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上，会产生一种情绪体验，其核心是不满甚至愤怒情绪。员工感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待时，就会形成心理契约违背。心理契约的违背会导致员工对组织的信任度降低，影响他们的工作满意度，使人们倾向于离职。不同文化背景下，员工对于心理契约违背存在不同的归因与反应[12]。

在中国文化背景下，员工与企业之间形成的多是关系型的心理契约，员工对组织具有较高的忠诚度，有些员工甚至一生都只在一家企业工作。当员工的心理契约未得到兑现时，受“和为贵”思想影响，他们为寻求与领导、同事的和谐相处，往往倾向于忍耐。表达个人意见和利益被认为是武断、不尊重传统和对集体团结的威胁。因此，在中国传统文化背景下，心理契约违背表现出的大多是忠诚和容忍，其忠诚性特征是积极的，容忍性特征是破坏性的。

而在美国文化背景下，员工对组织的信任度并不高，其忠诚度也随着自身利益的满足情况而改变。在组织未履行承诺时，组织中的员工会归因于组织未信守承诺，易选择用消极的工作方式来反抗，或觉得维持与组织关系的成本超过获利而选择离职。在美国文化背景下，员工注重平等、公平和民主参与的工作氛围，对契约违背敢于发表意见，对契约条款具有一定的谈判权，他们会利用工会组织或通过集体谈判等途径寻求职业和经济利益，发挥的是建设性作用。

四、结论与启示

通过中美员工心理契约差异的跨文化比较研究，可以发现文化对心理契约的影响及其差异。在权力距离大，具有集体主义、和为贵思想的中国，组织与员工易形成关系型心理契约。当心理契约违背时，组织中的员工通常表现出具有建设性的忠诚和具有破坏性的容忍。而在美国文化背景下，更多地强调个人主义、自由主义思想，权力距离小，组织中的员工易形成交易型心理契约，当心理契约违背时通常表现出具有破坏性的忽略和具有建设性的意见。因此，在不同文化背景下，在不同组织的人力资源管理过程中，为提高跨文化员工心理契约的契合度，不应盲目借鉴国外的管理方式，而应以本土文化为根基，建立以情感为根基、以信任为关键、以发展为保障的心理契约管理体系。

心理契约的跨文化研究在中国还刚刚起步，受不同文化影响的心理契约在中美两国表现出显著的差异。当然，中美价值观在不同的历史时期会顺应各自不同的政治、经济环境而发生变化，两国人民只有在充分了解双方文化差异的基础上，才能克服文化的冲突，达到彼此借鉴的目的。与此同时，两国都在不断走向现代化，其文化的共性和差异都处在演变过程中，对于彼此的文化精髓应该相互容纳接受，以共同发展人类文明。

参考文献：

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