医院图书馆人力资源建设分析

崔 岩 王志阳 宁夏医科大学附属医院科研处 ,宁夏银川市 750000

人力资源管理是目前世界上最为推崇的管理方法,被广泛应用于现代化企业管理中,是现代管理的灵魂。医院图书馆面对社会的变革,要使图书馆事业得到长足发展,就应积极运用人力资源管理模式,为医院图书馆事业的发展创造新的契机。

1 医院图书馆人力资源建设的必要性

医院图书馆是医院整体工作的组成部分,是医院医疗、教学、科研工作的重要支撑条件之一。图书馆的任务就是充分利用现代科技手段和技术,为广大的医学工作者提供高质量的情报信息服务,把国内外医学领域的前沿信息及时传递给临床和科研人员[1]。为此,医院图书管理员已不再是传统意义上的、价值不太高的图书服务人员,而要真正担当起信息专家、信息向导的新角色,这就需要图书管理员是具有医学、外语和计算机知识的高素质人员。只有拥有了高素质的图书管理员队伍,图书馆现代化目标才能得以实现。可见,引进先进人力资源管理,建设一支具有较高综合素质、科研能力与竞争能力的专业队伍,成为医院图书馆现代化事业发展的关键。

2 医院图书馆人力资源建设现状

2.1 人员配置不合理 医院图书馆管理人员的专业性,要求除掌握图书馆专业技能外,还应具备一定的医学知识,这样才能捕捉最新医疗信息、识别读者的特定信息,从而有效地为广大医务工作者提供服务[2]。但由于种种原因,不少医院图书馆仍然是医院安排富余人员的场所,整体综合素质低下、业务水平不高,缺乏图书情报类专业知识和医学背景知

识,除了从事借借还还的流通工作外,无法为科研人员提供高质量的信息服务,没有真正发挥图书管理员的作用。

2.2 管理制度不规范 近年来,大多数的医院图书馆已成立了电子阅览室,随着电子阅览室的建立和开放,检索服务彻底被取消。在管理者来看,电子阅览室为医院科研人员提供了电子文献的查询场所,读者可以自行查阅,不需要图书管理员的帮助。甚至,有些医院因为电子文献的出现,减少征订图书和期刊。新书刊的减少,加上网络的普及,来馆读者越来越少,严重影响了医院图书馆的发展。图书馆内部的各种制度与管理观念陈旧,管理体制落后,采取分割式的方法管理业务,造成部门之间相互封闭,相互制约,员工之间缺乏业务交流和知识共享,个人才能发展空间有限。忽视了以人为本的管理方式,影响员工主观能动性的发挥。另外,重平衡、轻竞争的管理方式也制约了管理员的工作积极性和学习热情,使员工普遍缺乏竞争意识。人力资源建设制度不规范。医院图书馆缺乏有效的长期规划及对机制与手段方面的研究。在培训和收入分配方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,岗位设置和人员结构不合理,不能体现能级对应的原则,造成一定程度的人力资源浪费。缺乏规范化的人力资源培养、稳定吸引和业绩考核等方面的制度,激励与约束作用还没有在管理中完全发挥作用,致使医院图书馆人力资源流失严重。

2.3 人员培训不到位 有些医院由于领导不重视图书馆的发展,认为图书馆的工作就是借借还还,不需要进行岗位培训,由此而造成医院图书馆人员在学习、进修及学术交流等方面的机会远不及临床、科研部门的人员,造成图书馆人员缺乏与同行之间交流,获取新知识、新技术较慢,无法为医护人员提供更专业、更快速的信息服务。

3 医院图书馆人力资源建设的几点建议

3.1 树立人本管理理念 人本管理就是倡导以人为本的管理模式。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想,它把人作为最重要的资源,以人的能力、特长、兴趣、心理等综合情况来科学地安排最合适的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率,增加工作业绩。医院图书馆在推行人力资源管理时首先要确立人本的理念,认识到图书管理员是现代图书馆最重要的特殊资源和首要财富,是一切工作的承载和依靠。

3.2 建立科学的管理机制 图书馆事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务是有别的,不同岗位其劳动的复杂程度也不同。人才与岗位的配置讲究科学利用,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑,优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积极性、创造性。医院图书馆可按照部门的功能及工作环节设立岗位;针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数;按图书馆制定的总目标,分解成各部门、各岗位的分目标,为实现分目标所需完成岗位工作量。(1)建立激励机制。人力资源管理的目的就是激发管理员的主观能动性和创造性,推动图书馆事业的发展,要产生这种行为,心理学家认为必须有动机,而动机起源于需要,激励就是根据人的需要激发人的动机。因此,在医院图书馆建立一套行之有效的激励机制是实施有效人力资源管理的重要手段之一。建立激励机制首先是要建立责任到人的目标激励,图书馆管理层每年应根据医院的中长期规划和临床科研任务,组织员工进行研讨,确定一个切实可行的整体目标,并将整体目标分解,按责、权、利相统一的原则落实到每个部门及个人,使之成为个人的目标,激发每个管理员按照既定目标积极主动的工作,也使图书馆的总体目标能得以实现。(2)建立绩效激励机制。管理层可根据责任、权力和利益将图书馆岗位设置为不同岗位,建立岗位奖金分配制,任何人都可以竞争上岗,上岗者必须承担其岗位的责任,并拥有该岗位的权利,从而获得该岗位应得的利益;未完成者受到相应的处罚;超额完成者得到额外的奖励。3.3 建立完善的培训制度 培训是人力资源管理中重要的内容,因为高素质的人才是图书馆可持续发展的原动力。现代医院图书管理员应是既具有图书情报专业知识,又能熟练掌握外语及现代文献信息查询技术,同时还要了解医学相关知识的复合型人才。针对这一特点,首先,医院可根据专业人员的不同层次实行分类学习:(1)在职学习。图书馆应有计划、分期分批地输送在岗人员到国内相关的各类专业学校接受教育,使图书管理员的知识结构得到更新,达到合理。(2)脱产学习。图书管理员可根据自己的水平报考第二学位或研究生,也可根据自己实际工作中存在的重点、难点问题,选择相关内容分期、分批参加各种中、短期培训班。(3)参加学术研讨会。通过参加专业学术研讨交流活动,与同行专家交流科研成果,取人之长,补己之短,努力提高自己的专业水平。(4)参加医院举办的各类医学、科研讲座,并定期下临床参加病例讨论,由此提高医学知识水平。(5)加强现代技能的培训。现代信息技术日益广泛地应用于图书馆,使图书馆向数字化、电子化、网络化发展,因此医学图书馆要利用现代科技手段为读者提供高质量的情报服务。根据这一特点,医院图书管理员要熟练掌握计算机操作与使用、数目数据库的编制与互联网检索等基本功,熟悉生物医学搜索引擎和网络信息资源,用现代科技手段为医学工作者提供方便、快捷、高效的情报信息服务,真正发挥出医学图书馆对医疗、教学、科研的支撑条件作用。

综上所述,人力资源建设对医院图书馆可持续发展来说具有极其重要的战略意义,利用好现有的人力资源,努力造就高素质的图书馆员队伍,充分发挥医院图书馆的信息桥梁作用,能为医院信息发展提供有力的保障。

1 张静海,李丽.医院图书馆人才培养思路与方法的探讨〔J〕.现代医院管理,2004,2(1):40-41.

2 刘会婷,魏青山,试论医院图书馆人力资源建设〔J〕.医学信息, 2009,22(11):2345-2346.

3 朱晓丽,柳玉香,李雁冰.试论医院图书馆人力资源管理〔J〕.医学情报工作,2005,26(3):190,194.