人与组织道德匹配视角下的员工管理

● 徐本华

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道德通常指用来明辨是非的规则或原则。近年来，企业道德成为社会普遍关注的一个热点。在宏观领域，社会道德影响和制约着企业道德，若企业道德标准低于社会道德标准，会受到社会的批评和抵制，影响企业的发展。在微观的组织内部，企业道德又与员工道德存在相互作用，一方面，企业道德以企业文化形式影响和约束员工的行为，另一方面，如果员工的道德与企业道德存在较大差异，也会影响他的去留。

一、人与组织道德匹配的概念

（一）人与组织匹配的概念

Kristof（1996）将人与组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：一是组织和作为组织成员的个体至少有一方能为另一方提供所需要的资源；二是个体与组织在某些特征上拥有相似性；三是以上两方面条件均具备。Kristof（2007）提出了主观匹配的概念，认为人与组织匹配可通过直接要求被试报告他们与组织间的总体匹配感受的方法得到匹配度。龙立荣、赵慧娟（2009）发现，我国企业与员工的价值观差距较大，价值观匹配对工作满意度、离职意愿有显著预测作用，价值观匹配影响员工的心理和行为时存在“绩效与社会责任的优势效应”。朱青松、陈维政（2009）提出了“价值观实现度”的概念，并把它作为测量员工价值观与组织价值观的匹配衡量指标，回避了员工价值观与组织价值观的匹配度不易于衡量的问题，着眼于员工价值观与组织价值

（二）人-组织道德匹配的概念

人与组织道德匹配是人与组织匹配研究的深入，探讨的是个体道德发展水平与组织道德定向的匹配状况。道德是个体和组织价值观体系的子系统，是价值观体系中一个较为核心的概念。

道德价值观对个体的道德行为起指导作用，并影响个体对组织的认知与个体与组织间的关系。当前，占支配地位的个体道德价值观构架是Kohlberg关于个体道德认知发展的理论。在组织水平，组织道德是指调整本组织与其他组织之间、组织与顾客之间、组织内部职工之间关系的行为规范的总和。Gottlieb和Sanzgiri(1996)认为，对于行为恰当性的判断源于组织基本的道德假设。组织道德虽没有被组织明确定义，但是组织中的个体却能感觉到它的存在，维持组织秩序并对个体行为方式产生影响。组织道德从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业，以社会舆论、传统习惯和内心信念来维持企业文化。今天的管理学界更强调柔性管理，自我管理，因而组织中的道德问题比科学管理时代显得更为重要。

人与组织道德匹配反映了员工个体的道德认知、道德判断与组织主导的道德气氛的一致程度，及其对员工的道德发展阶段、工作满意度、行为等的影响。人与组织道德匹配的基本理论认为，个体与组织的道德水平相一致时，个体有较高的安全感和工作满意度，当组织的道德水平高于员工时，对员工行为有积极的引导作用，但反之，则个体可能会产生不适感，甚至离职。

二、组织道德水平的研究

目前，关于组织中的道德问题有两种研究取向：一是从个体道德的角度，研究员工的道德认知发展水平、道德架构、道德对员工态度和行为的影响。Kohlberg的道德发展水平理论建立在对道德认知和发展理解的基础上。将个体从孩童到成人的发展过程划分为三个道德发展水平：前习俗水平、习俗水平、原则水平，每一水平有两个阶段。随着道德水平的提高，个体的道德判断越来越不受外部因素的影响。二是从组织的角度，分析组织价值观对员工的道德态度和道德行为的影响。本文着重讨论这一部分。

（一）管理者道德水平及效果

从严格意义上讲，管理者或领导者道德并不能完全代表组织道德，但是其道德发展水平对组织道德、组织气氛的影响却是十分重要的。Carroll(1987)提出了管理者道德的三种类别：一是不道德的管理者，即只关心个人和公司利益的自我道德定向；二是有道德的管理者，即以公平、公正和正当的程序为基础，其管理动机是公平、平衡和不自私，即关注公正、公平的原则定向；三是一般道德管理者，即以社会法则和习俗为基础的社会定向，此类管理行为又分为有意的不道德管理行为和无意的不道德管理行为两类。

Victor和Cullen(1987)认为，把道德观念纳入组织管理实践中，将有助于形成良好的组织道德气氛，而后者是员工对组织道德程序与政策所持有的一种稳定的认知与行为意向。Wimbush等指出，组织道德气氛是员工对于如何看待和解决道德两难问题的知觉，它不是情感或态度，而是全体员工共同的体验和共识，是组织及其成员道德行为决策的重要依据。Victor和Cullen以道德标准和研究取向为维度设计了3×3的距阵，距阵有九个单元，每个单元代表了一种道德气氛类型，即自利、公司利润、效率、友谊、团队利益、社会责任、个人道德、公司规则与程序、法律和职业规范。Meral(2009)对土耳其境内62家通信企业的1174名员工进行调查，证实了九种道德类型的存在，并证实组织道德气氛对员工的工作满意度有影响：自我定向的组织道德气氛对员工满意度有负面影响，团队利益、社会责任和公司规则定向的组织道德气氛对员工满意度有积极影响。

(二)领导者对组织道德气氛的影响

虽然影响组织道德气氛的因素很多，但研究者普遍认为领导者对组织道德行为和组织道德气氛的影响最大，其被认为是领导者个人道德价值观与组织需要发展的道德框架的整合。Grojean分析了领导者向员工传递组织道德价值观的七种机制：基于价值观定向的领导，设立榜样，建立清晰的道德规范，对道德行为提供反馈、督导和支持，对组织支持的道德行为进行表扬和奖赏，承认下属的个体差异，建立领导者培训和督导机制。Grojean区分了不同层次领导者对组织道德气氛的影响，认为高层领导者强调战略，关注目标的达成与政策的制定，用战略愿景统一组织道德气氛；基层领导者通过对组织成员给予日常指导来影响其下属的道德行为。

（三）企业社会绩效的内涵及衡量

与组织道德气氛有关的另一个研究方向是关于企业社会责任的探讨，研究者认为，企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境等的社会责任，由此产生的外部绩效就是企业社会绩效。企业社会绩效被认为是衡量组织道德的一个关键指标。

早期对企业社会绩效的衡量主要是考察企业如何处理社会问题和承担社会责任的程度。Wartick和Cochran（1985)把企业社会责任定义为经济责任、法律责任、道德责任和其他责任，认为应从这四个方面搜集数据对社会绩效进行评价。随后，Warddoch和Graves（1997）以结果导向作为衡量企业社会绩效的基础，开发了企业社会绩效测试量表，并引发了关于企业社会绩效实证研究的高潮。

三、人与组织道德匹配模型

近年来，道德研究者开始思考个体与组织的道德一致性程度对员工道德决策和道德行为的影响。Trevino(1986)提出，员工个体特质（如个体道德发展水平）和组织环境（如利益分配和道德准则）共同影响个体道德行为。Weber(1995)认为，组织道德价值观将会促进员工的道德决策、态度和行为社会化。

2008年，Coldwell等提出了人与组织道德匹配模型，其以Kohlberg(1969)关于个体道德发展水平的理论、Carroll(1987)关于管理者道德类型的划分，以及Carroll和Buchholtz(2000)提出的知觉-期待二分法为基础，划分横轴和纵轴两个维度。横轴以Carroll关于管理者道德类型的划分为基础，强调个体对于组织道德气氛的知觉，包含原则定向（强调公平公正的权力）、社会定向（以社会法则和习俗为准则）、自我定向（以公司利益为准则）等三个水平；纵轴以Kohlberg的关于个体道德发展水平的理论为基础，强调从个体道德水平出发对于组织道德气氛的期待，主要界定个体道德定向的三个水平，即后习俗阶段（以原则为准则）、习俗阶段（以社会习俗为准则）、前习俗阶段（以自我利益为准则）。后习俗阶段的个体被认为具有较高的道德预期，习俗和前习俗阶段的道德期待逐步降低。据此，模型将个体与组织道德匹配的状况划分为九个单元。九个单元中存在三种匹配状态：匹配、矛盾匹配和不匹配（模型如表1）。

表1 个体与组织道德匹配的距阵模型

模型区分了组织道德气氛与个体道德定向间可能存在的三种匹配状态。当员工对组织基本的道德原则的知觉（P）与员工基于个体道德定向所产生的道德期待（E）相一致时，匹配关系发生；当员工对组织基本的道德原则的知觉（P）与员工基于个体道德定向所产生的道德期待（E）不一致时，存在矛盾匹配与不匹配两种匹配类型。

匹配关系产生在原则定向的组织雇用后习俗道德的个体(Ⅰ型)，社会定向的组织雇用习俗道德的个体（Ⅴ型）或自我定向的组织雇用前习俗道德个体（Ⅸ型）。在这类匹配状态下，个体的道德定向与组织道德定向相一致，因而个体的道德期待与组织道德决策更容易取得一致。Coldwell等认为，这种个体道德定向与组织道德气氛间的一致性匹配将对员工的态度和行为产生积极影响。

矛盾匹配与不匹配是不同的匹配关系。矛盾匹配发生在后习俗阶段的员工被社会定向的组织所雇用(Ⅱ型)，或习俗阶段的员工被原则定向的组织所雇用(Ⅳ型)或自我定向的组织雇用(Ⅵ型)，或自我定向的个体被社会定向的组织所雇用(Ⅷ型)。研究者相信矛盾匹配通常较少，并且可能被调和。那些将工作视为获取薪资以维持特定生活的员工，将会容忍矛盾匹配，条件是此类矛盾相对较少。这些人一般比较遵守占主流的组织道德要求，不论这种道德标准是高于还是低于他们自己的道德标准，从而保持组织成员身份和得到期望的组织回报。与此相同，当潜在求职者的道德发展水平与他们知觉的企业道德气氛相差不大时，道德因素对他们接受或拒绝一个组织的影响是不明确的。

不匹配发生在个体道德定向与组织的道德发展阶段相差较大时，如后习俗阶段个体被自我定向的组织所雇用(Ⅲ型)，或前习俗阶段个体被原则定向的组织所雇用(Ⅶ型)。在不匹配状态下，个体的道德期待与组织的道德决策存在较大差异，不论是个体道德发展阶段高于组织道德定向，还是组织道德定向高于个体道德发展阶段，这种道德定向上的较大差异都将对个体或组织产生较为复杂的消极影响。

Coldwell等人提出的人与组织道德匹配模型，描述了个体道德发展水平与企业声誉和组织道德气氛间的匹配关系，匹配与不匹配被认为对获取和保留员工有一定影响。组织具有极大的能量能影响或改变人-组织间的道德匹配关系，这其中有一个动态的变化过程，模型未能完全的表达出来。

四、人与组织道德匹配的管理意义

（一）人与组织道德不匹配对员工的消极影响

Schwepker(2001)发现，当销售员的个人价值观与组织中高层管理者的价值观不一致时，会承受较高的道德冲突，这种道德冲突增加了销售员的工作压力、降低了工作绩效和工作满意度。2005年的后续研究发现，在组织内强化道德符号、探讨道德事件有助于将工作中的道德符号内化，提高知觉到的组织道德气氛，减少角色冲突，增强对服务质量的承诺。

Procter认为，在员工甄选阶段更应该强调正直的品质。在这样的组织道德环境中，任何不能坚持组织道德标准的员工都会感到不适，并可能导致离职。因而，一个道德定向较低者可以预见到会产生不适感，并产生离职的想法；同样地，一个道德水平较高的人则不愿加入道德水平较低的公司。Hamkonds(1997)调查了2000名美国商科毕业生，发现79%的被调查者认为公司需对环境、社会、雇员承担相应的社会责任。有大约一半的学生表示他们更愿意在社会责任感高的组织中工作，而接受相对较低的薪水，43%员工表示他们不愿为道德责任低的组织工作。

Thorne（2010）分析了道德冲突与员工压力、组织承诺缺乏及离职倾向间的关系，研究通过道德价值观的一致性和共享道德优先权这两种途径考察道德冲突，结果显示道德冲突与组织内负面行为间存在相关，说明在组织中识别道德冲突和缓解道德冲突是非常重要的。该研究还从道德领域扩展了人与组织匹配研究的框架，指出道德冲突是预测员工的离职行为的有效指标，由于道德冲突所产生的组织耗费，可通过弱化道德冲突来进行缓解。

（二）人与组织道德匹配对员工的积极影响

Sims和Kroeck(1994)考察了个体道德水平与组织道德气氛的匹配和这种匹配对员工态度的影响，发现当员工喜欢的道德气氛与他们知觉到的组织道德气氛一致性程度高时，显示了较低的离职倾向和较高的组织承诺。Sim和Koen（1997）进一步发现，当个体知觉到的工作道德与个体喜欢的工作道德相一致时，个体就不倾向于离开当前职位。组织气氛对个体的内隐影响决定了人-组织匹配类型、员工的去留以及最终成为什么类型的员工。Sandra、Stephen和 Blanton(2004)对 63名信息工程师进行了调查，发现人与组织道德匹配与工作满意度显著相关，人与组织道德匹配与组织承诺显著相关。Olivier和Karim（2007）则考察了管理者道德价值观和行为的一致性，结果显示，管理者知觉到的组织价值观与组织承诺、工作满意度、适应性行为均相关，管理者自身价值观与组织承诺、工作满意度、适应性行为、组织价值观微弱相关。

五、企业道德提升的建议

一是加强政府的制度约束，提高违约成本。提高企业道德，需加强政府的制度约束，增加企业违反道德的机会成本。经济学家认为只要市场经济存在，道德风险就不可避免。近年来，中国企业在高速发展的同时，也暴露出一些欠缺与不足，道德风险正考验着发展中的中国企业。企业为了追求自身利益最大化而违反社会规范或制度时，就形成了道德风险。在此状况下，若道德成本低，而获益高时，违反道德的投机行为就会盛行。因此，提升企业社会责任需加强政府的制度建设。

二是加强社会的舆论监督。一方面，对于违反道德的投机行为通过社会舆论给予揭露、声讨；另一方面，对于履行企业社会责任、道德标准高的企业通过社会舆论给予一定的荣誉。企业从自身长远发展和美誉度的角度考虑，将慎重选择其道德行为。

三是加强企业领导者的道德标准建设。在组织中不同地位个体对人-组织道德气氛的影响不同。企业领导者的道德标准对于企业履行企业社会责任具有较大影响。因而，通过宣传、教育、培训等多种形式改善企业领导者的道德标准建设，对于改进企业社会绩效具有非常重要的作用。

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