360度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用

● 邢振江 江志宇 王 燕

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一、公务员绩效考核存在的问题

随着行政体制改革不断深入，我国传统公务员绩效考核方法的弊端逐步暴露。这些问题制约了公共部门效率的提高，成为服务型政府构建的严重障碍。存在的主要问题如下：

1.考核指标不具体、不明确。长期以来，我国公务员绩效考核指标体系不够完整。指标本身不具体，不明确，只是笼统的规定要从德、能、勤、绩四个方面进行考核，没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位、承担的职责和任务相结合；考核指标模糊不清，难以量化；考核主体的自由裁量权过大，考核结果难以真实反映公务员的工作绩效。

2.量化方法运用不足，考核难以起到应有作用。在具体的考核实践中，一些部门搞形式，走过场，没有将公务员的考核与人力资源管理的其他活动紧密联系起来，使考核的作用大打折扣。为了考核而考核，几乎看不到考核数据的存在，量化考核方法运用严重不足；被考核者在做自我总结时套话连篇，空话、假话随处可见，甚至随意夸张，也使定量考核难以实施，这种考核方法并不能真正起到提高组织绩效的作用。

3.考核结果的利用方面存在问题。在实际考核工作中，一些部门并没有就考核情况与被考核者进行充分的沟通，被考核者往往将之视为一种形式。同时，《公务员法》没有明确规定在年度考核中，“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职” 在部门考核中的比例划分，致使一些部门在考核过程中，不遵循考核标准,将公务员考核控制在“称职”及以上档次，很少有“不称职”的。这些做法都使公务员考核难以客观公正，不能起到应有的激励和约束效果，偏离了考核目的。

绩效考核作为公共部门人力资源管理的重要内容，在公务员法中有着十分重要的地位，绩效考核成功与否直接关系到公务员工作效率的提高和服务型政府的构建。因此，在绩效考核上，建立科学合理的考核标准，引进新的考核方法，探索360度绩效考核体系是非常必要的。

二、360度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用

360度绩效考核法,是组织为了解某个个体的业绩和表现,从与之相关的所有主体(包括上级、下级、平级和自己)那里获得信息,并对其进行评价的过程（冯薇，2007）。对公务员的360度考核模型参见图1。

360度绩效考核法具有普遍的适用性，无论是对基层公务员还是对中高层公务员的考核都适用，而且没有部门和地区的障碍。在这种考核体系中，上级的评价不再是绩效考核的唯一来源，下级、平级包括本人甚至组织外部有关主体的评价都可以作为绩效考核的信息来源。

在公务员绩效考核中运用360度绩效考核法，评估路径如下：

1.明确考核内容，设计考核指标。《公务员法》对公务员绩效考核的内容总体界定在德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。在实际考核中对综合管理类、专业技术类、行政执法类等各类公务员以及不同部门和层级的公务员考核的内容应有所不同，考核应当紧密结合公务员的岗位特点，认真进行岗位分析，明确岗位职责和权利，进行具体设计，不搞一刀切，考核指标应当尽可能细化、全面，既要包括定性指标，也要包括定量指标，既要考虑部门目标，又要考虑公务员岗位目标。

2.界定评估主体，赋予相应权重。在明确了考核内容与相关指标之后，应当确定考核的主体并对不同考核主体赋予不同的权重。使用360度绩效考核法，需要多元评估主体参与评估，如公众、媒体、专业评估机构都可以参与进来。但是，评估主体的确定也要依据不同类型公务员工作性质和特点进行。

权重对考核结果的影响比较大，考核主体的权重赋予是否合理直接关系到考核结果的科学与否。由于不同的考核者具有不同的立场和观察问题的角度，因此需根据他们的职务、与被考核公务员的关系等因素对不同的考核主体赋予不同的权重（见表1）。

3.开展考核培训，确保信息畅通。实施360度考核，需要参与评估的人员充分了解有关公务员工作的相关信息，熟悉具体的考评方法，理解各项评估指标的含义及权重划分。因此，在考核之前，各级领导要加强对评估主体的培训，提高他们的实际操作能力，使之对360度考核过程、目的充分理解，认识360度绩效考核的作用，正确使用并确保信息畅通，从多方面、多角度收集信息进行全面评估。

4.建立考核委员会，开展匿名考核。考核委员会的组成人员应当包括公众代表、主管领导和普通公务员，具体负责部门开展公务员绩效评估工作，适时进行监督指导、复议和答复。

在开展360度考核过程中，应当采用匿名方式。由于评估结果会涉及公务员的切身利益，很多评估的参与主体担心讲真话会遭报复，影响相互关系，对自身发展不利，对领导和同事评价时不敢据实以报，使考核结果偏离考核目标。因此，在实施考核前应加强宣传，消除评估主体的后顾之忧，考核过程中采用匿名方式，做好保密工作，使他们放心参与评估，确保考核工作顺利、正确运行。考核结果一般不宜大范围公开，在反馈结果时尽可能采用主管与被考核者面谈方式，以保障考核能够有效实施。

5.监督考核过程，反馈考核结果。正确有效的绩效评估需要明确考核内容、设计考核指标，界定评估主体、赋予相应权重，开展考核培训、确保信息畅通，建立考核委员会、开展匿名考核，除此之外，还应当监督考核过程,做到程序公正，防止有人营私舞弊，制造虚假信息，干扰评估工作，妨碍评估公正。

360度绩效考核最后能否收到实效，很大程度上取决于考核结果的反馈。考核结果既需要向评估的参与主体反馈；又需要向被考核者反馈，既要指出评估工作本身的问题，又要分析被考核者工作中的不足；既要提高评估本身的效率，又要提高公务员的工作绩效。

三、应用360度绩效考核法需注意的问题

1.加强考核结果的利用。要使公务员充分认识到考核的重要性，将考核结果与公务员的奖惩、晋升、工资等密切挂钩，考核部门应当帮助公务员共同分析工作中存在的问题，及时予以纠正，开展职业生涯规划，将公务员的绩效评估与其今后职业发展结合起来，把考核工作真正落到实处，避免流于形式，避免为考核而考核，提高考核的有效性（见图2）。

表1 考核主体的优缺点及其应赋予的权重（陈永志，2007）

2.加强对考核的监督。为提高政府绩效评估的透明度和信息的公开度，消除公务员考核过程中的黑箱操作，应当将考核工作置于公众的监督之下，鼓励公民积极地参与评估工作，广泛利用电子信息技术，推行电子政务，使公众充分了解相关信息，愿意而且能够参与绩效监督。

3.考核委员会要坚持民主原则。民主确定考核委员会的成员组成，民主决定公务员的考核等级，真正体现以工作实绩为主的原则，避免主观随意性，避免各种不正当因素的干扰，确保考核工作的公正性。

四、案例一则

某行政部门对所属公务员绩效考核采用了360度绩效考核模式的具体做法如下：

1.确定考核内容和指标。四大考核要素的权重系数，德、能、勤、绩，各占15%、30%、15%、40%的权重，重点考核工作实绩。在这四方面基础上，详细指标由相关机构和专业人士具体确定。

2.界定评估主体，赋予相应权重。根据360度的考核原理，对机关公务员采取来自上级的、下级的、同级的、社会公众以及本人的全方位的考核，分别赋予权重 0.20、0.15、0.15、0.40、0.10。同时，在考核中尝试建立了专门的公务员绩效考核委员会。

3.宣传和培训，实施和反馈。进行考核前动员，根据考核内容和指标体系编制考核量表，向有关考核主体进行详细讲解，说明考核的具体指标、内容、量表的结构和填写方法；在充分沟通、培训的基础上，发放量表，要求各评估主体认真填写，并允许匿名进行；回收量表，整理分析，得出最终的考核结果。最后，反馈评估结果，并以此进行奖惩，尤其是对考核成绩排名最后3%的公务员进行重点沟通，必要时作降级处理。

这次考核结果得到了部门上下的认可，大大提高了公务员工作的积极性，扭转了机关内长期以来存在的官僚作风。公众反映，现在到该机关办事出现了很多改变，公务员的态度好了，办事快了，效率高了，关系近了。

该部门对360度考核法的运用，体现了考核主体的多元化。各个考核主体设置了不同的权重，尤其给公众赋予了0.40的比重，这在五大考核主体中比重是最高的。这种做法既减少了考核过程中可能出现的偏差，又保证了评价的正确性和全面性；既考虑到组织内部的意见，又充分尊重了公务员服务对象——社会公众的意见；既提高了公务员工作的效率，又改变了公务员与民众的关系。当然，考核主体的多元化，也会给考核过程的管理带来困难，而且不同的人有不同的思维方式，不便于统一和协调，但是这些问题通过研究是完全可以解决的。尽管整个考核过程比传统的绩效考核消耗了较多成本，但这种客观、全面、公正的考核大大提高了公务员的工作积极性，对排名在最后3%的公务员的惩罚也体现了现代管理中强调的竞争机制，给整个机关注入了新的活力。

1.刘晓苏：《创新我国公务员绩效评估机制的思考》，载《淮阴师范学院学报》，2005年第2期。

2.钱再见：《公务员制度创新与实施》，广东人民出版社,2002年版。

3.冯薇：《浅析360度绩效考核法的正确运用》，载《职业圈》，2007年第14期。

4.侯洁、郭磊：《中国公务员绩效评价主体多元化的构建》，载《内江科技》，2007 年第 10 期。

5.陈永志：《基于发展性评价的360度绩效考评改进及应用研究》，合肥工业大学硕士论文，2007年。

6.臧志彭、解学芳：《360度绩效考核法-----一个精巧的谎言》，载《科技创业月刊》，2005年第12期。

7.周凌、冯玮：《实施360度绩效评估容易忽视的问题及建议》，载《当代经济》，2005年第2期。

8.姜晓萍：《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》，载《社会科学研究》，2005年第4期。

9.彭国甫：《价值取向是地方政府绩效评估的深层结构》，载《中国行政管理》，2004年第8期。

10.黄创：《我国公务员绩效评估的激励功能障碍与突破》，载《理论前沿》，2006 年第 12 期。