中国劳动关系发展现状分析国际研讨会综述

合 欢

中国劳动关系发展现状分析国际研讨会综述

合 欢

中国劳动关系发展现状分析国际研讨会暨中国社会学会劳动社会学专业委员会第三届年会于2011年8月21~22日在北京召开。会议由北京师范大学哲学与社会学学院、中国社会学会劳动社会学专业委员会、美国罗格斯大学、中国社会科学院社会学研究所、北京大学中国工人与劳动研究中心联合举办。

会议围绕集体谈判中国模式的探讨、中国工会改革的回顾与分析、不同产业劳动关系的特点与工作场所规制研究等主题，进行了深入而热烈的研讨。包括如何解决劳动关系问题和劳动热点问题、如何改善集体谈判和工资协商、如何认识全球化背景下的中国劳动关系、如何通过产业视角观察劳动关系和劳动问题、如何评价历史上和现实中的工人与工会、如何延续和扩展劳动关系与劳动问题的研究等。

一、如何解决劳动关系问题和劳动热点问题

与会人员从社会建设、劳动关系转型、如何运用制度资源、如何克服制度性障碍等方面，进行了探讨。

全国总工会工运研究所所长吕国泉和李嘉娜博士认为，从工会的角度来探讨发展和谐劳动关系，把发展和谐劳动关系作为社会管理的基本理念，在宏观层面提供政策体制保障，在微观层面建立健全劳动关系协调机制，使劳动关系总体保持协调稳定；与此同时，由于劳动关系类型的多样化趋向、职工队伍来源及构成出现新的变化、劳动关系运行环境信息化网络化和社会化、劳动关系标准和影响出现国际化趋势等，发展和谐劳动关系面临着新情况新问题；探寻符合我国国情的可行性路径选择，包括把握发展和谐劳动关系的目标原则，强化政府的主导地位，推动企业建立健全工资集体协商机制，建立健全劳动关系矛盾预防和调处机制，发挥职工的主体作用，提升工会发展和谐劳动关系的能力水平。

中国人民大学常凯教授对中国劳动关系转型的原因、过程、特点以及所面临的问题作了梳理和分析，认为《劳动合同法》是集体劳动关系的新起点，为劳动关系的集体调整提供了法律基础；但从劳动关系的现实来讲，《劳动合同法》在实施过程中的窘境，是由于劳动者仅靠个人的力量，而没有集体力量的情况下，即使有法律，也没有能力来运用法律保护自己，这种状况又成了集体劳动关系形成的现实推动力；一系列劳动事件表明，中国的劳动关系结构形态正在发生转变，个别劳动关系已经无法解决劳资矛盾和维系劳动关系的稳定，两种劳工力量和劳工运动的作用和分歧也开始表现和突出出来；2010年的工潮，将中国劳动关系的集体化转型推进到一个新的时期，在一定意义上也可以说中国劳动关系的集体化转型正式提到了日程，如何推动完成这一转型，是中国劳动关系制度建设面临的最突出的任务；应将利益协调型的劳动关系作为我国劳动关系调整模式构建的基本目标，利益抗衡型的劳动关系在一定时期和一定范围内出现也是一种正常的和必然的现象，同时要汲取利益一体型劳动关系的特点，提倡劳资合作共赢。

中国劳动关系学院冯同庆教授认为，《工会法》关于停工、怠工的条款（第27条）是解决包括罢工在内的劳动社会事件的重要资源，工会依法体现代表性和行使交涉权，有利于工人集体行动“责任豁免”，也有利于改善工会形象和制度化地解决社会矛盾；在2010年劳动社会事件多发后，回溯我国的劳动立法进程、考察劳动者组织模式的变化，原有行政化工会与工人自主团体，作为两种资源需要相互整合，以培育社会权利，更为有效地改善劳动者生存状况；包括认识劳动者的能动作用而使相关的法制建设与之相协调，克服盲目依赖法律的信仰而致力于法与劳动者诉求的沟通，工会则应立足自身的改革和建设并以此推动劳动者权益的实现；回顾以往对劳动热点问题的研究，应该选取一些新的视角，既研究工会更应该研究政府，既研究法律更应该研究自治，既研究罢工更应该研究选举；劳动者与企业或者企业与劳动者之间是有“自组织”的机制的，不能仅仅研究政策或法律如何规定，还要了解相关的“自组织”的情况，这样可能更好地对实施政策或法律做出适宜的安排。

伦敦经济学院Jude Howell教授认为，一段时间以来中国工人中出现了维权组织和自主行动，整个社会出现了发展、重组的迹象，执政党的劳工政策也有所调整，对非政府组织的看法有所改变；但是，去年劳动社会事件多发之后，工会仍然没有明显的改变，这其中有环境和条件的限制问题，也有工人结构的复杂性问题，特别是工人与企业的认同存在问题，工人在集体谈判中地位弱势；从整个制度和机制方面观察，仍然需要解决工会与执政党的关系，意识形态上对非政府组织的定位；尽管问题比较复杂甚至敏感，劳工组织之间可以相互协调，社会各个方面可以相互协调，还是能够有利于中国劳动问题的解决的。

二、如何改善集体谈判和工资协商

与会人员从海外商会的介入、与澳洲的比较、制度性背景、现实中的误解、中外比较的差异、集体谈判运作的不同方式、广东模式中的具体比较、浙江模式的历史和特点、国有企业实施中的特殊性等方面，进行了探讨。

香港城市大学陈敬慈博士介绍，广东去年集体合同立法，与劳动合同法不一样，有些外国商会不关心或不是很关心，而香港商会比较关心，本地也存在着倾向资本的现象，游说商务部、港府等，派代表团去北京接触上层，可以看出港台的商人的联系在增加却也没有完成相互的联盟。

澳大利亚墨尔本大学Sean Cooney博士介绍了澳大利亚劳动法律中的国家标准、行业裁定、企业协议，认为以前重视行业裁定，现在重视强制仲裁，包括雇主拒绝工会谈判、不能达成共识、有利于弱者、压制比较强的工会的过大诉求；但是，强制仲裁也有缺点，容易剥夺当事人谈判能力、仲裁有时候不适合某些行业、影响企业自治；澳洲的政府作用比较大，搞平衡，中国的政府作用也大，但没有实现很好的平衡。

中国社会科学院石秀印研究员认为，政府不放心集体协商，担心不稳定；雇主拒绝谈，工会、工人没有手段迫使谈；工会不敢谈，担心政府怪罪，担心得罪老板；工人不主动谈，害怕失去工作。中国的集体协商，从北洋政府、民国政府、20世纪50年代、20世纪90年代后，四次发起、四次挫折。起阻碍作用的是坚硬的外壳：一统制和集权，以及三层集权即政府、家庭、单位。突破坚硬外壳的途径，可以考虑对企业施加压力（不接受协商的代价），迫使企业接受协商；导致企业生产效率低下，企业不能不接受诉求，沟通协商，适当调整；设置博弈空间，诱导企业接受协商；形成和传播科学发展的劳动关系理念，内悟与外传。

中国劳动关系学院许晓军教授认为，普通劳动者的工资收入水平低，工资收入差距大，工资收入没有保障，工资收入也没有一个有效的增长机制，已经凸显为妨碍经济可持续发展、政治稳定、社会和谐的基本问题。指出目前社会认识上，对于工会代表劳动者来谈工资收入，一是不应该谈，二是没必要谈，三是不能谈，都是没有根据的。要解决工会干部的“能力”问题、协商中的“结构”问题、协商中的“主体”问题、协商的“规则”问题、工会在协商中实现的“目标”问题、工会实现目标的“手段”问题等。

湖南大学谢玉华教授认为，三方协商机制是解决劳资纠纷和促进劳动关系和谐稳定发展的有效途径，通过以有关三方协商机制的中英文文献、新闻报道和访谈记录为研究样本，采用内容分析法对其中涉及的三方协商机制影响因素进行了科学的分析与量化，试图从影响因素入手，对中外三方协商机制进行比较研究并解释两者存在的差异，进而提出中国三方机制的改进对策。指出劳动生产率、通货膨胀率、文化背景这些外部环境因素，在发达国家的工资谈判中有比较重要的影响，甚至可以说是争议的核心问题，而这些在中国的工资协商中影响并不显著，说明我国的工资协商机制还处于构建之中，如何进入实质性协商是今后需要努力的方向。

中国劳动关系学院郑桥教授认为，中国集体谈判的启动，有两种完全不同的方式，一种是自上而下的推动布置，另一种是自下而上从工人罢工开始启动。前者数量居多，但作用有限；后者虽然案例有限，但实际影响较大。这当中的原因值得深思。中国的集体谈判制度是伴随着市场化改革的进程启动和发展，带有明显的新旧体制交错影响的过渡性特征。制约集体谈判制度健康成长的因素十分复杂。2010年以来，由工人罢工启动的集体谈判的出现，能否给集体谈判制度的发展带来新的动力和积极的影响，社会各界拭目以待。

深圳大学翟玉娟副教授介绍了2008年金融危机期间，很多企业订单减少，劳资矛盾突出，然而在广东深圳市宝安区有一家外资企业瑞德电子有限公司保持着平稳有序的生产经营，出口额在2009年的1~7月依然达到7811.5万元，员工流失率不到1%。经过调查发现该企业内部有一套独特而有效的企业与员工的协商对话机制，经过总结将其命名为“1+3”恳谈协商机制。可以概括为一个目标、三种平台。一个目标，就是指劳资一心，互爱共赢。三种平台，就是指参加恳谈协商的对象全覆盖，涵盖了公司各个层面的员工，从最高管理层到中层管理干部，再到最基层的一线员工都参与对话。

浙江省总工会干部学校徐小洪教授介绍了2011年1月1日起施行的《浙江省集体合同条例》，其特点有确立政府主导原则（体现了体制性特色）；扩大适用范围（个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关事业单位社会团体及其他组织和与其建立劳动关系的劳动者，同时涉及了被派遣劳动者与用工单位）；强化集体协商（应当建立、不得拒绝、职代会选举职工协商代表、未经本人同意，用人单位不得调整其工作岗位等）；明确规定法律责任（但是，对于用单位法律责任的规定非常“软弱”）。还具体分析了中国劳动关系的基本特征，即党政主导，是党政干预主义劳动关系；由此，决定了集体合同制度的基本特征：党政主导。党政主导有其存在的原因和根据，但可能会消解了集体合同制度的本质要求：工人代表性、工人集体权利。这些都是值得深入研究的。

国务院国有资产监督管理委员会研究中心张喜亮研究员认为，中国的工资集体协商与西方国家的工资集体谈判，有着本质的区别。为了破解我国工资现实难题，劳动部门、总工会都在积极推动工资集体协商制度，希望借此可以建立起有效的职工工资增长机制。然而，在国有企业中，工资问题的形成主要是国家管控制度的原因，非缺失工资集体协商制度。工资集体协商未必能够解决现实的工资问题且可能造成社会所不能接受的后果。强力推动工资集体协商制度，从法律上是没有根据的。国有企业有其特殊的情况，实行工资集体协商必须要谨慎探索。

三、如何认识全球化背景下的中国劳动关系

与会人员从富士康案例解析、劳工三权如何适用、中国与印度劳工的比较、对企业工会的调查和分析、温岭工资协商案例研究等方面，进行了探讨。

香港理工大学潘毅博士指出，2010年全球最大的电子代工企业——富士康科技集团陆续发生了17起自杀事件，引起了全国的震惊，也吸引了全世界的注意。通过个案研究，回顾富士康的发展历程，从而阐述资本在中国的迅速扩张已经来临，并且影响着数千万中国工人的命运。同时对富士康扩张提供了一个社会和政治起源的思考，从而解释垄断型资本是如何在中国实现的。富士康以其扩张速度之快、规模之大堪称制造业中传奇，对于研究资本扩张的现象都极具代表性和重要性。尝试通过理解全球资本的生产链、转型期国家的属性以及中国发展模式来解释这一资本扩张的现象，而这一现象同时也导致了中国工人饱受更严苛的工作环境。在全球竞争之下，一种具有“两面性”的国家角色以及一个难以完成的无产阶级化，导致了垄断型资本的出现以及工人命运的悲剧。

首都经贸大学王晶副教授指出，2010年由人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会组成的国家协调劳动关系三方，联合下发通知，要求各地全面实施集体合同制度“彩虹计划”，以工资集体协商为重点，到2011年集体合同覆盖率达80%。各地也纷纷出台落实计划，力争早日实现“全覆盖”。但如果不解决实现这一目标的具体路径，这一“彩虹计划”就可能真的成为天边的彩虹，可望而不可即。而目前我国集体合同制度的有效实施，一个非常重要的要求，即是这一制度的建构须以劳动三权，即团结权、集体谈判权和集体争议权为基础。

南开大学王星博士认为，全球自由市场与低劳动力成本是比较优势模式发展的前提条件。劳工品质与资本流向正相关，劳动力价格、劳工技能以及劳工纪律性是劳工品质的基本内涵。劳工纪律性是社会建构的结果，政治机会结构与微观动员条件是两种主要的建构力量。较之于印度，劳工守规矩的品质是中国吸引资本的巨大优势。劳动保护需要与政治社会体制相匹配，这样才能实现与经济发展的均衡。中国不用担心劳工涨薪会导致资本外移，印度应该在政治社会结构允许的空间里一定程度地减少劳动保护，强化劳工纪律性。突破比较优势模式，通过产业升级完成经济增长方式的转型才是中印两国未来的根本出路。

中国劳动关系学院讲师闻效仪认为，在过去的20年里，中国的劳动关系一直被认为是一种稳定的国家法团主义结构。然而，近10年来愈发激烈的工人集体行动，已经开始对国家法团主义的劳动关系体制产生了极大挑战，劳工代表组织的缺失和劳资协商机制的缺失使国家法团主义有解体的风险。为此，政府和工会大力推动建立工会及工资集体谈判机制，以使国家法团主义继续有效，从而呈现一种动态的“国家法团主义化”。以浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业集体谈判为案例,可以观察到这种变化。然而，虽然其在温岭有一定的成功,但同时也暴露出国家法团主义根本矛盾的继续存在,从而使“国家法团主义化”无法达到目的。

四、如何通过产业视角观察劳动关系和劳动问题

与会人员从饭店业、渔业、建筑业、报刊业、家政业、制造业中欧美移民工与中国农民工比较等方面，进行了探讨。

北京大学佟新教授介绍了对饭店业劳动关系的研究发现，饭店业充斥着一种惩罚式劳动控制的简单管理方式，这一管理方式以管理方为支配者，惩罚式规章制度是其管理者控制员工的制度基础。但是，在劳动场域中，则形成了管理者与员工、员工与员工以及管理者、员工与顾客之间丰富的人情化互动关系，这种劳动场域中人情化的互动关系使工作现场的多角关系充满弹性或变数。由此，严格惩罚式控制关系消解在各类人情化的私人关系中，控制、游戏式的反抗与情感式互助交融在一起。同时，这一工作场域中的人情化劳动关系建立在饭店业的星级制度、劳动力市场结构、低薪、缺少工会的基础上。

英国University of Greenwich的赵明华博士介绍了在政府渔业政策方面进行的中国与英国的对比研究，认为由于资源枯竭和企业改革而工人工作机会减少，使中国工人受到双重夹击。而解决问题采取的措施是，把船卖给工人，这种私有化消解了工人阶级队伍；用工灵活性，制造了不同的工人类型，使他们之间的同质性减弱。最终的社会后果是，劳动过程发生巨大变化，劳动时间加长，与家庭关系梳理（渔民到在国外捕捞需要两三年才能回一次国）。

北京师范大学赵炜博士介绍了西方建筑业劳动关系的有关文献，描述了20世纪80年代以后欧美国家建筑业发展的一般情况，分析了欧美国家工会和工人组织在建筑业生产模式变化以后所面临的挑战和应对方式，结合在北京和江苏省南通市建筑业的调查资料，分析中国建筑业生产模式的特点，政府管理部门直接倡导和推进了项目制和分包制，这几乎成为建筑业唯一的生产模式，被剥离的劳务工多数没有劳动合同、没有保险、甚至被拖欠工资，大多从未或极少参加工会活动，项目工会的组织形式“隔离”了工人和工会，管理权限下移到工头、带班造成工会维权更加困难。

江西省社会科学院杨舸助理研究员认为，建筑行业“拆墙军”（从事城市拆迁业的农民工）的劳动过程包括了学徒和劳动技能的培训、包工头与劳动机会的获得、维权与劳动的兑现这几个主要阶段。在学徒和劳动技能的培训中，关系霸权的作用在逐渐消失而被市场信任所取代；在包工头与劳动机会的获得中，混混当包工头使得关系霸权的作用十分明显，而“拆墙军”自己当包工头则正体现了传统社会的熟人互惠；在维权与劳动的兑现中，是农民工商会而不是工会，其维权是三者的集中体现。

五、如何评价历史上和现实中的工人与工会

与会人员从企业工会现状调查、工人阶级历史演变、中国工会中心任务的形成、对20世纪50年代中国工会的反思、企业改制中工人社会身份的变化、北京市工会工作的模式、农民工社会事件、中国工人的人口等特点、非洲经验对中国的启示、罢工中工人利益转化模型等方面，进行了探讨。

北京大学刘爱玉教授介绍了基于2009年在8个城市24个纺织、服装企业中850个农民工的问卷调查，发现工人是否参与工会、工作的企业是否有工会与其劳动权益的诸多方面存在显著相关。在控制企业特性、人力资本和社会环境诸要素之后，工会对于以工资水平为代表的劳动权益有正面的影响；在不考虑社会环境要素的情况下，在有工会企业工作、参与工会的工人的工作时间明显较少。社会环境是影响农民工权益最为重要的因素，其次是人力资本要素，工会对农民工劳动权益的维护并非如一些人攻击的那样一无所用，但其作用依然非常有限。

中国政法大学游正林教授认为，在上个世纪50年代，通过召开三次全总党组扩大会议，最终确定了工会的中心任务，即要求工会围绕党的中心任务开展工作。其形成过程，具有三个特点。首先，工会的中心任务主要体现党对工会的要求，而不是职工群众对工会的要求。其次，在比较抽象的层次上解决了工会发挥什么作用的问题，而没有解决、如何具体发挥作用的问题，导致工会干部难以找准自己的位置、扮演好自己的角色，还导致工会工作难以被某些党政领导理解甚至被误解和曲解。再次，由于党的中心任务经常变化，工会的中心任务也随之经常变化，实际上工会的中心任务并没有形成，从而导致工会的职责不清、任务不明，不但难以培养专门人才，也难以进行制度建设。

中国劳动关系学院高爱娣教授介绍了1956～1957年，全国各地爆发了大量职工群众罢工、怠工、请愿事件，当时称之为“闹事”。在职工群众的“闹事”中，几乎全部都撇开了工会，使工会产生了“危机”忧患，并进行了深刻的反思。反思认为，这类事件的发生首先是我们的工作没有做好，特别是由于领导者的官僚主义；如果领导者的官僚主义极端严重，群众几乎没有任何民主权利，无法通过正常方式解决问题，那么采取罢工罢课游行请愿等方式就会成为不可避免的、甚至是必要的；应该利用闹事来解决矛盾，要克服官僚主义，加强群众监督，通过扩大民主防止罢工的发生。工会对职工“闹事”问题的探讨，得到中共中央的首肯，形成了《中共中央关于处理罢工、罢课问题的指示》。这个指示，对今天工会处理职工的群体性事件，也具有重要的现实意义。

山东建筑大学郑庆杰博士认为，中国当前诸多国企改民营的企业中，国家、市场、企业通过意识形态、股权配置、治理技术等各种方式建构、维系工人和资方之间的不平等关系结构。工人的身份认同在稳定中的多元变化，实质上是身份认同的资源与权利这两个充分必要条件存在与否。工人的身份是多元的，工人对于自我身份认同的形成与否，极大地影响了民营企业的生产政治，并形成了独特的生产政体形态，即“混合型”生产政体却有着不变的劳资结构。

中国人民公安大学卢国显教授介绍了不久前发生的增城等事件，认为现在社会关系和劳动关系的格局发生了明显的变化，规模和强度颇大的一些事件显示出某种关系颠倒，以往是政府、企业说了算，现在出现了工人“说了算”的情况。这表明，社会政策、社会管理面临严峻局面，转型迫在眉睫。

美国University of Michigan的Mary E Gallagher博士认为，自20世纪90年代初期开始，中国采用依赖廉价劳动力和劳动密集型产业的发展模式使得经济获得快速发展，但是中国工人人口的、社会的以及政治的语境变化对这一发展模式构成威胁。如果中国能够成功地从原先的发展模式转变为更持久的、由消费者带动的经济模式，那么将会成为美国在世界舞台上主要的竞争对手。然而，中国的劳工问题已成为社会不稳定的主要来源。目前，中国共产党虽然通过直接介入工业关系已经成功地维持了相对稳定的劳工状况，但是仍然没有找到更为有效地代表劳工和资本的发展模式。

荷兰International Institute of Social Studies的Freek B.Schiphorst博士介绍说，中国与津巴布韦有不同，也有相同；在津巴布韦，车间没有工会，工人也不知道工会是什么，政府确定工资等，发生很多罢工，工会领导服从执政党，因为工会是执政党创建的；后来，执政党发现，在罢工多的地方，工会很弱，就在车间里组织建立职工委员会，工人全体选举，还真发挥了一定的作用；可是，3年后，发现只有职工委员会是不够的，还得让工会发挥作用，毕竟工会的利益代表性要强一些，致力于使工会由弱逐渐变强；结论是，职工委员会与工会相互合作，效果则好一些。

中国人民大学博士生孟泉认为，以本田罢工事件为契机的2010年夏季罢工潮，作为工人集体行动的主要方式反映出工人争取利益的诉求，多样化的个体利益是如何转化为集体利益？非常值得探究。借助西方社会运动理论中的动员模型为基础，试图构建罢工工人的利益转化模型，注意对利益转化模型进行本土化的修正。研究表明，中国工人的集体利益并非自然存在的利益，而是在一定的社会经济环境之中通过个体与环境的互动型塑而成，这为工人罢工行为的微观研究提供一个启示性的方向。

六、如何延续和扩展劳动关系与劳动问题的研究

中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长冯同庆教授对本次会议做了总结，要点如下：

此次会议正如很多与会者评价的，讨论之热烈和深入是比较少见的，这是因为劳动问题越来越成为社会关注的热点，带动了学术研究和交流的进步。

这次会议的一个明显特点是，年青学者和莘莘学子的参与，这是可喜的现象，同时也带给我们一个问题，即这些青年人能够走多远？或者如何能够走得远？

环顾当今中国的两岸四地，台湾曾经有比较多的劳工研究学者，如今严重分化，有的经商，有的做官，有的进入了其他学术领域，坚守者实在是不多了；香港，研究大陆劳工问题的学者还有一些，研究香港本地劳工问题的学者则少之又少；澳门，则更是如此。

如果说大陆现今劳工研究有了一定的热度，如何避免其他三地转归沉寂的现状，如何使其能够延续，确实是个重要问题，今年——2011年正值辛亥百年，回望历史给了我们一个思路。这是与台湾学者交往中悟得的。

这两年，与台湾坚守劳工研究的学者接触，这些经分化而留下来的学者，让人不禁想起了“民国范儿”，其中一些是退台人员的子弟，从中可以感受到那种遗风；上个世纪20年代中期到30年代中期，民国的所谓“黄金10年”是相对的社会常态，其中劳工研究的理念和方法是被我们长期忽略而确实十分有价值的；在中山先生劳工政见的影响下，那时为制订民事法律（包括社会法中的劳工法）而开展的习惯调查、社会调查和研究等等，从欧美回国的学者又深入中国的国情乃至底层，并影响政策和法律；共产党建立的抗日根据地，在劳动立法时也开展了相应的调查，陕甘宁边区特别强调这些基础性工作，还认为要有进一步的改进；此次会议上，是“普世”还是“本土”引起很多讨论甚至争论，我们不要刻意深化这种不同，而更应该弥合不同而追求更为有益的取向。

栏目主持：胡宏梅