产品价值反应度对创新型人才激励的影响

朱火弟,覃卫宜

(重庆理工大学 经济与贸易学院,重庆 400054)

产品价值反应度对创新型人才激励的影响

朱火弟,覃卫宜

(重庆理工大学 经济与贸易学院,重庆 400054)

对创新型人才来说工资激励是最直接有效的激励方式。创新型人才的工资由创新产品的价值决定,因而工资中包含一个基于创新产品价值的反应度。反应度对创新型人才的激励有两个方向的作用:一方面,创新型人才会随着反应度的值增大而更努力工作;另一方面,在委托代理关系中由于存在观测误差,反应度值越大,创新型人才会因为风险加大而适度降低努力水准。工资决定中最佳的反应度值由这两方面的作用综合决定。

创新型人才;产品价值反应度;工资;激励

在知识经济时代,科技发展日新月异,创新型企业的生命力就在于创新型人才的不断努力与进取,对科研成果的不断开发与创新,而这种动力就来源于对创新型人才的激励[1-2]。不可否认,当今国际上对科研人员最直接最有效的激励方式之一就是基于创新产品价值的物质(工资)激励。这种激励方式将创新型人才的个人利益与企业的利益紧密联系在一起,因而使创新型人才的主观能动性和创造性受到进一步的激发。激励机制作为企业技术创新“催化剂”在企业整个创新过程中起着举足轻重的作用,因此,研究创新型人才的激励问题有着重要的意义。

一、文献回顾

代理理论认为,基于绩效的代理人薪酬水平越高,越有利于降低企业代理成本,从而能进一步提高企业绩效[3]。Jensen和Murphy(1990)通过实证研究表明,代理人的报酬水平与企业绩效有显著的弱相关关系[4]。国外有学者对影响创新型人才工作效率的80项激励方式作了实证研究,得出结论为:以金钱作为激励的手段使工作效率提高程度最高,达到30%;其他激励方式仅能提高8%～16%。关于创新型人才的激励问题,国内的学者也做了大量的研究:刘君(2004)认为劳动报酬是最基本的激励制度。对创新人员的激励,首先,应根据技术创新特征及人们对技术创新的贡献确定不同的支付报酬标准;其次,对特殊贡献应给予正常工作报酬之外的奖励,这是调动技术人员创新积极性的最有效手段之一[5]。李伶娟(2008)认为创新型人才是技术创新的关键因素,激发创新型人才的积极性和创造性,就必须设计出一种适当的制度安排为其提供足够的激励。激发创新型人才创新动力最关键的问题在于给贡献大的人以较大比重的创新收益[6]。陈涛和李廉水(2008)在对创新型人员薪酬满意度差异性进行分析后,认为薪酬对员工具有吸引、保留和激励的作用。无论是求职者还是现职的员工,薪酬都是最重要的工作取向。对薪酬的多个指标(薪酬水平、薪酬结构、福利待遇、薪酬增长)与员工薪酬满意度相关性进行分析,发现薪酬水平指标与员工的薪酬满意度相关性最强,可以说没有任何激励机制比钱来得更为直接[7]。我国学者杨春华(2006)通过对中外知识型员工激励因素的比较发现,在我国,对知识型员工起相对主导作用(名列前5位)的激励因素是个人成长及发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、福利、工作稳定性。报酬因素对知识型员工的影响非常大。很显然,薪酬对于绝大多数员工来说是最重要的激励手段,员工对薪酬比较满意的组织比那些员工对薪酬不满意的组织具有更高的绩效[8]。国内学者认为在我国,目前利用物质报酬激励创新型人员,效果会更显著。

目前,对创新型人才激励的研究主要集中在物质激励方式及其实际应用的效果两个方面,提出的建议对策主要是加大对创新型人才的物质(主要指工资)激励。然而,这些研究并没有对这种激励方式的作用过程进行研究,更没有考虑在委托代理关系中存在风险的情况下,这种方式对创新型人才的激励过程及激励效果。因而,本研究首先考虑无风险的情况下物质激励对创新型人才的激励作用,再考虑委托代理关系中,存在观察误差的情况下,对创新型人才的激励。

二、基于产品价值反应度的工资激励模型

创新型企业的管理方式可以看成是委托-代理关系,即把企业看成是委托人,把创新型人才看成是代理人(一般来说,创新型人才对项目的了解比企业多)。企业希望创新型人才为实现组织目标而努力工作,而创新型人才则从自己的利益和兴趣出发,投入到创新项目上的精力或努力的方向可能与企业所期望的目标不一致。故企业需设计有效的报酬激励机制,以确保组织目标的实现。

假设1:不考虑工资以外的激励因素对创新型人才的影响,仅考虑工资因素对其激励的影响。

假设2:创新型人才工资数量与激励作用呈正相关关系。经济学研究表明,工资数量的大小对劳动者的激励作用不是简单的正相关关系,理性的经济人劳动的供给曲线会向后弯曲:收入效应会使劳动者随着劳动价格提高而增加劳动的供给,而在较高的工资水平上,替代效应会使劳动者减少劳动的供给。文中仅研究代理人工资数量与激励作用的正相关关系阶段:即代理人工资数量越多,其努力程度越高,对代理人的激励作用越大。因而文中用工资数量的多少近似代替激励作用的大小。

创新产品的价值依存于研发人员即代理人的努力e(effort)和无法观察到的概率干扰。企业即委托人虽然无法对代理人的努力水准进行监控,但是可以对产品的价值进行监控。也就是说努力水准e条件下的创新产品价值S(e)可以用成为努力程度指标的概率变量S(e)=e+ε来表示(ε表示信号误差的误差项)。为了付出努力e,代理人需要花费一定的成本C(e)。且努力的程度越大,代理人为之付出的成本越大。

以下考虑线性工资计划:委托人支付依存于信号S(e)的线性工资计划[9]。

W(S(e))=a+βS(e),其中a是固定工资部分,β是工资对信号的反应程度。

如果不考虑不确定性因素的影响,根据努力成本的性质可以推算出代理人的无差别曲线为图1中曲线U0的形式[8]。

图1 代理人的无差别曲线

考虑不确定性因素:在委托-代理关系中,由于信息不对称,代理人往往具有信息优势,因而代理人自己能够正确认识自身的努力水准,而委托人通过一定的信号监管时所得到的信息中经常包含着误差。对信号误差ε的解释通常可以认为有如下两点。

(1)监控过程中的误差。在委托-代理关系中,往往由于信息不对称,委托人会发生观察错误,或者评定的结果只能近似地代表真实结果。比如抽样误差、统计误差等等。

(2)结果本身的误差。例如,对技术创新人才来说,企业仅仅根据创新产品的目前价值来判断技术创新人才努力水平,但是创新产品的目前价值不能准确代表创新产品的所有价值,因为大部分创新产品的价值都表现明显的滞后性;同时,产品的价值还和其他因素相关,还受到某些外部因素的干扰,比如相关政策和重视程度等。

由于上述误差的存在,工资计划W(S(e))= a+βS(e)=a+βS(e+ε),按图2所显示的那样变动(ε=±θ)[10]。代理人实际进行着e＊努力,但由于存在着误差,委托人在只得到e＊-θ信号的情况下,支付的工资将是W＊-β θ;而在e＊+θ的情况下,工资将是W＊+β θ。

图2 存在观测误差代理人工资

三、产品价值反应度对创新型人才的激励分析

(一)不考虑不确定性因素的影响

图1描绘了使代理人的效用水平为U0的工资以及努力水准。现在考虑工资计划W1。代理人如果选择e1以外的努力标准,效用必然下降,理性的科研人员必然会选择e1。另一方面,将W1与W2进行比较则会发现,在效用水平为U0的条件下为了引发较大的努力水准,将工资计划的倾斜程度,即信号的反应度放大就可以了。同理,在效用水平为U0的条件下如果想使努力水准减小,将工资计划的倾斜程度,即信号的反应度缩小就可以了(即努力水准e是反应度β的增函数)。

(二)考虑风险因素的干扰

通常员工比企业更讨厌收入的变动,因为个人相对企业来说更难以承担风险,因此假设代理人属于风险回避型,而企业(委托人)则是风险中立型。

如图1,把努力水准固定在e＊点。如果提高反应度β,员工的努力水准必然会上升(e’(β)＞0),作为企业可以得到因激励增加而带来的利益。

如图2,考虑信号误差ε存在,假设代理人的工资W(S(e))=α+β(e+ε)(β)＞0的情况下,代理人绩效的变动直接与代理人的工资变动挂钩。但是,是各以1/2的概率使工资成为α+β(e +θ)和α+β(e-θ),以及固定支付α+βe。风险回避型的代理人更倾向于后者[11]。因此,从风险分担的观点出发,代理人更期望企业承担风险,对代理人来说,只需要将相对于信号的工资反应度β降低,减少误差对工资的影响β θ便可以有效地降低风险。但是,从另一方面看,一旦降低反应度β,如上分析,将降低对员工的激励作用,努力水准也将下降。

因此,随着信号误差ε的存在,代理人收益的不确定性和风险性随之增加。对风险回避型的代理人来说,增大反应度β,也意味着不确定性和风险都会相应的增加。因而对代理人来说,公司一旦决定调整反应度β,正向的激励作用和风险增加带来的负向的激励作用将同时存在。企业最佳反应度β由这两种效果的大小程度来决定。

四、结论和启示

(1)基于创新产品价值的激励方式是有效的激励方式,但激励效用大小不是对创新产品价值的反应度β严格正相关。在不考虑不确定性因素的影响的情况下,即企业的管理层能准确监控科技人才的创新过程,并对其创新产品价值能够准确评估和衡量,增加工资对创新产品价值的反应度,则会诱使创新人才将更多的努力投入到科技创新中,因此激励效果是同反应度β正相关的。但是在不确定性因素的干扰和影响下,其作用效果便会出现正负此消彼涨的关系:一方面努力水准e是反应度β的增函数;另一方面,因为有了误差的存在,对创新型人才来说,不确定性和风险性也会随之增加,并且会以大小为±β θ影响其工资大小。因此风险厌恶型的创新人才便会偏好降低β值的大小来减少±β θ对其工资的影响。一旦降低β,将影响对员工的激励作用,努力水准也将下降。因此,正向的激励作用和风险增加带来的负向的激励作用将同时存在,企业最佳反应度β是由这两种效果的大小程度综合决定的。

(2)企业在做激励创型人才决策时应考虑影响反应度β值的因素。对创新型人才来说,最佳反应度β值的确定非常重要,最佳的β值能对创新性人才达到最佳的激励。在工资决定中,最佳反应度β值的影响要素中下述3点最为重要:其一,信号误差的大小。如果企业不能监管和控制的信号误差越大,则为了减少代理人的风险负担,最佳β值越小越有利于激励创新型人才。其二,代理人的风险回避度。创新型人才的风险回避度越大,则代理人为了抑制自己承担风险,偏好的最佳β值会越小。其三,努力成本的递增程度。在努力的边际成本随着努力水准的提高而急速上升的时候,如图1所示无差别曲线很陡的部分,即便增加反应度β值,创新型人才的努力水准也上升得很少。此时风险分担对创新型人才激励作用的影响较小,在这种情况下,企业即使增加激励的β值以期待创新型人才付出更大的努力,也不会出现企业期望的结果,而只会增加费用。当企业在做相关激励创新型人才的决策时,应该考虑以上最重要的影响β值的因素,分析各种因素对最佳β值的影响效果,同时也要考虑企业的实际情况,综合考虑确定最佳的β值。

(3)企业要采取有效的策略降低信息误差ε对创新型人才的影响。在委托代理关系中,由于管理层往往不具有信息优势,只能观测创新型人才的创新成果,而不能对其创新的过程进行准确有效的监督,因而不能准确判断其努力水准。而观测和评价误差对创新型人才来说,意味着其工资的不确定性和风险。因此,对理性的创新型人才来说,其努力必然会受到影响。企业要做的就是采取相关的有效措施,减少监控和考核过程和结果中的信息误差:如考核时把创新结果考核与创新行为考核相结合,以结果考核为主,此种方式将过程和结果的考核有机统一起来,更为客观;价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主,突出质的同时也考虑了量的因素;同时评价系统要尽量客观,避免主观,因而在评价过程时要尽量减少主观性,一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价创新型人才业绩的质量或价值。

[1]JensenM,MecklingW.Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs And Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics.1976,3(4).

[2]Jensen M,Murphy K.Perfor mance Pay And Top-Managemant Incentives[J].Journal of Political Economy, 1990,98(2).

[3]刘君,蔡印成.构建中小企业技术创新激励机制[J].技术经济,2004(6):11-12.

[4]李伶娟.激励我国企业自主创新的产权制度分析[J].广西财经学院学报,2008(6):36-38.

[5]陈涛,李廉水.科技人员奖励性薪酬满意度差异性分析[J].科学学与科学技术管理,2008:195-198.

[6]杨春华.知识型员工激励因素事业周期实证研究[J].工业技术经济,2006(12):113-118.

[7]Ho lmstrom B.Milgrom P.Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives[J].Econometrica,Econometric Society,vol.55(2),1987(5).

[8]青木昌颜.经济体制的比较制度分析[M].魏加宁,译.北京:中国发展出版社,2005.

[9]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,2004.

(责任编辑张佑法)

Analysis on the Effect of Reaction of Product Value on the Incentive for Innovative Talents

ZHU Huo-di,Q IN Wei-yi

(School of Economics and Trade,ChongqingUniversity of Technology,Chongqing 400054,China)

Salary incentive for creative talents is the most direct and efficientway.The sallaries of the innovative talents are often decided by the value of innovative products.So their salaries contain a reaction of value to products.Atpresent,the domestic scholars focus little on the incentive processof this reaction to the innovative talents.Through the principal-agent theory,this paper draws the following conclusion:The incentive effect of the reaction to the innovative talent has two directions.On the one hand,the innovative talents will work harder when it increases;On the other hand,because of the principal-agent relationship existing observation error,to avoid risks,the bigger the reaction and the lower the their efforts.The best reaction in their salaries is decided by both factors.

innovative talents;reaction of product value;salary;incentive

F273

A

1674-8425(2011)02-0041-04

2010-05-12

朱火弟(1965—),男,湖北武穴人,管理学博士,教授,重庆理工大学经济与贸易学院副院长,研究方向:劳动经济与人力资源管理。