基于DHGF算法的高校教师绩效评价体系的和谐性测评

马志强，邓博

（江苏大学工商管理学院，江苏镇江212013）

基于DHGF算法的高校教师绩效评价体系的和谐性测评

马志强，邓博

（江苏大学工商管理学院，江苏镇江212013）

在当前我国建设和谐社会的大背景下，深入探讨高校教师绩效评价体系的和谐性问题具有重要的理论和现实意义。文章科学分析高校教师绩效评价体系和谐性的内涵，从构成和谐、组织和谐、内部环境和谐、外部环境和谐及主动适应机制等五个方面，建立高校教师绩效评价体系的和谐性测评指标体系，并基于DHGF算法构建相应的定量测评模型。

DHGF算法；高校教师；绩效评价；和谐；指标体系

0 引言

高校教师绩效评价直接关系到高校教师的工作积极性和高校人才培养的质量，是高校人力资源管理工作中一项十分重要的内容。从整体来看，我国高校教师绩效评价体系中普遍存在着一些不和谐因素，在一定程度上影响了教师的工作热情，不利于高校的健康发展。近年来，学术界对高校教师绩效评价的研究不断深入，取得了较为丰硕的成果。然而，从已公开的资料来看，目前针对高校教师绩效评价体系的和谐性及其评价的研究成果较少，缺乏系统、深入的理论分析和定量研究。本文在分析高校教师绩效评价体系和谐性内涵的基础上，建立高校教师绩效评价体系的和谐性测评指标体系，并基于DHGF算法构建定量测评模型。研究成果具有一定的学术价值和较强的实践指导意义。

1 高校教师绩效评价体系和谐性的理论分析

1.1 和谐性的定义

系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统的能动性、创造性的条件及环境，以及系统成员和子系统活动的总体协调性。这两方面的具体表现是系统构成、组织管理、内部管理、系统成员精神状态等方面的内部和其间关系的匹配程度以及系统内外部的适应程度[1]。一般和谐性较高的系统，都具有较强的自组织性、自适应性、内聚力和吸引力，使系统的总体功能得以充分发挥，如图1[2]所示。

1.2 高校教师绩效评价体系和谐性的内涵

高校教师绩效评价体系和谐性的内涵体现在以下几点：

（1）评价理念。以教师的和谐发展为本，充分尊重教师在教学和学术领域的自主权，保障其自由与独立品格，认可教师的潜力和价值，鼓励其创新和进步；（2）评价性质。倡导服务性、教育性的评价，为教师的和谐发展提供咨询和帮助；（3）评价环境。重视评价过程中的沟通，着重培养教师的主体发展意识和创造精神，充分发挥教师工作的积极性，主张在民主、平等、和谐的评价氛围中，促进教师积极、自觉、主动地发展，最大可能地实现自身价值；（4）评价目的。发挥和谐性高校教师绩效评价体系的功能，促进教师的全面、可持续发展以及与学校发展的协调统一；（5）评价过程。公平、合理的教师绩效评价过程能使与评价相关的各方面利益关系得到妥善协调，是形成和谐的高校教师绩效评价体系的重要保障[5]；（6）评价动力。鼓励个性，充分尊重教师个体间的差异性，尤其是对有专业特长的教师在绩效评价时要打破常规，不求全责备。

2 高校教师绩效评价体系的和谐性测评指标体系

根据高校教师绩效评价体系和谐性的内涵，对和谐高校教师绩效评价体系的内在构成进行深入分析，并采用Delphi法从内部和谐与外部和谐两个维度构建高校教师绩效评价体系的和谐性测评指标体系（见表1）。

表1 高校教师绩效评价体系的和谐性测评指标体系

2.1 构成和谐

它是和谐高校教师绩效评价体系的基础，包括以下7个方面：

（1）评价制度的合理性。科学制定高校教师绩效评价的各项规章制度，并认真贯彻执行，使绩效评价工作步入规范化、制度化的轨道。

（2）评价内容的完整性。高校教师发展的表现是多方面的，因而对教师的评价内容也应该多元化。各指标之间要有合理的组合和匹配，相互协调。

（3）评价方法的科学性。根据高校教师的工作特点，将定性评价和定量评价有机结合起来，以更加有效地评价教师的绩效。

（4）评价主体的多样性。灵活、合理地选择领导、同事、教师自己、学生、专家等作为教师绩效评价的主体，以增强绩效评价的民主性和客观性。

（5）评价周期的灵活性。在选择高校教师的绩效评价周期时，一般可依据评价对象和评价目的的不同灵活加以确定。

（6）评价信息的可获性。发扬民主作风，通过多种途径听取教师的意见和建议，尊重教师的知情权，保障评价信息流的畅通。

（7）评价结果的反馈及应用情况。评价结果的及时反馈和充分应用，不仅能为教师指明努力的方向，而且还可以通过教师之间的竞争，激发教师的上进心和工作积极性，提高学校的整体绩效。

2.2 组织和谐

它是就和谐高校教师绩效评价体系的组织管理而言的，包括3个方面：（1）合理确定高校教师绩效评价的目的，并保证其顺利实现；（2）设置与评价体系功能相一致的、高效的组织结构，使教师与评价体系有机地结合起来；（3）建立和形成控制系统，使领导作用得以有效发挥，保证评价体系稳定、协调运转，充分发挥评价体系的力量。

这种和谐性的特点是在构成和谐的基础上依赖于健全合理的评价体系的组织结构，使评价体系横向能与高校其他系统相互协调、相互配合，纵向能促进高校与教师的融合发展。

2.3 内部环境和谐

它是就评价体系的内部政策以及教师的思想态度和工作、生活环境而言的，主要体现为：（1）教师内部人际关系是否融洽；（2）教师思想是否稳定并符合时代需求；（3）教师是否有积极的工作态度，个人目标与学校的发展目标是否一致，能否调动各个方面的积极性；（4）学校是否能提供良好的工作与生活条件，对教师而言是否有较强的吸引力；（5）是否有和谐的绩效评价文化。

2.4 外部环境和谐

它主要包括两个方面：外部环境的合理性以及稳定性。

（1）外部环境的合理性。其一，高校作为一个公共事业部门，其定位与发展不仅受经济形势、政治氛围、科技发展、社会需求甚至是地理位置等因素的影响，而且其各项政策还要受到国家及地方政策的制约[3]；其二，面对高等教育的市场化趋势，各个高校在生源、资源、排行榜等方面的竞争态势不断加剧，面临着来自社会多方面的压力，会自觉或不自觉地调整自身的办学方向和内部管理制度；其三，社会文化氛围的好坏，也直接影响着高校的学术风气和教师职业道德的建设。

（2）外部环境的稳定性。高校的发展必定要适应外部环境的变化，科学技术的进步日新月异，高校在科研发展与技术掌握方面应该走在社会的前列，走在技术的前端[4]。因此，高校在学科建设、科研发展等方面都会受到外部环境的较大影响。

2.5 主动适应机制

一般来说，系统受环境影响的程度取决于系统的开放程度，开放程度越大，受环境的影响和冲击就越大[5]。但系统对环境的适应程度则取决于系统的主动适应机制是否健全，包括自适应性和自组织性两个方面。

（1）自适应性。它是根据环境的变化自动调节系统的行为和功能，以保持与环境相适应的自我调节机制。影响高校教师绩效评价体系自适应性的因素有：体系获取外界信息的速度与准确性；获取信息后，对体系进行调节的自主权和高校领导、管理队伍的素质和能力等。

（2）自组织性。它是指系统在没有外部指令（如行政命令）的情况下，根据系统内部各子系统或要素之间的相互联系，靠某种相互默契，成员们协同工作、各尽其职，自觉地形成有序结构，并对外界的变化及时、准确地做出决策，维持系统协调发展的能力。就高校教师绩效评价体系而言，自组织性集中表现为教师与教师之间、教师与评价者之间、教师与领导之间以及相关评价机构之间相互协调、相互合作的程度。

3 DHGF算法的基本原理

DHGF算法是钱学森教授提出的一种从定性到定量转换的综合集成算法，由Delphi法、AHP法、灰色关联分析和模糊评判等综合集成而成[6]。在这种算法中，采用Delphi法构造评价指标体系，AHP法用来确定各评价指标的权重，灰色关联分析法用来对专家评分数据进行处理，最后运用模糊评判法得出评价结果。基本步骤如下：

（1）确定评价指标集

通过Delphi法咨询专家意见，并对相关信息进行统计分析，确定评价指标集：O={O1,O2,…,On}。

（2）确定加权子集

采用AHP法确定指标的权重，得到W={W1,W2,…,Wn}，其中Wi为集合的第i个因素Oi所对应的权重，且

（3）确定评价量样本矩阵

设有r位专家参加评价：E={E1,E2,…,Er}，其中Ei代表第i位专家。第l位专家按DHGF咨询表对第i个指标Oi的评价量样本记为dli，全部专家的评价数据构成评价量样本矩阵。为了便于专家评定，规定打分范围为0～10分。

（4）确定评价等级

基于测度理论，参照有关项目要求，确定评价标准集合：V={V1,V2,…,Vm}。在本文中，将评价集取为V=（优，良，中，差）即m=4。按10分制打分，故确定评价等级集合为V={9,7,5,2}。

（5）确定评估灰类

即确定评价灰类的等级数、灰数以及灰数的白化权函数[7]。根据评价等级集合V，确定评估灰类为4类：⊗=(⊗1,⊗2,⊗3,⊗4)=（9，7，5，2）。

各个灰数的白化权函数如下：

①第一类Ⅰ（优），灰数为⊗1∈[9,∞)，其白化权函数如f1，见图2。

②第二类Ⅱ（良），灰数为⊗2∈[0,7,14)，其白化权函数如f2，见图3。

③第三类Ⅲ（中），灰数为⊗3∈[0,5,10)，其白化权函数如，见图4。

④第四类Ⅳ（差），灰数为⊗4∈[0,2,4)，其白化权函数如，见图5。

（6）计算灰色统计数、灰色评估权值及模糊权矩阵

用灰色统计法，由确定灰数的白化函数，求出dli属于第j类评价标准的权fj(dli)。据此求出评判矩阵的灰色统计数(记为nij)和总灰色统计数(记为ni)：

综合r位专家对第i个评价因素主张第j种评价标准的灰色权值：并由rij构成单因素模糊权矩阵：

（7）算出模糊综合评判矩阵及评价结果

由模糊加权矩阵和单因素模糊评判矩阵，复合运算得到模糊综合评判矩阵：B=(b1,b2,b3,b4)=W茗R，其中（j=1,2,3,4）。通过归一化处理，可使。令Z=B茗VT，可得出评价对象的评价结果。

4结束语

（1）本文探索性地构建了高校教师绩效评价体系的和谐性测评指标体系，并运用DHGF算法建立了评价模型。与以往单一的评价模型相比，该模型具有更高的精度和鉴别力，能增强评价过程的科学性和评价结果的客观性。

（2）高校教师绩效评价体系的和谐性测评指标体系所包含的内容比较全面，而高校教师的绩效评价是一项复杂性的系统工程，会受到多种因素的影响和制约。因而，在一般情况下，高校很可能在某一或某几个方面表现较好，但很难在所有方面都表现出色，总的测评得分可能不会太高，这在上述实例分析结果中得到了充分体现。

（3）高校教师绩效评价体系和谐性测评问题的提出，是一种新的尝试和探索，尚有许多难题需要解决。因此，在实践中还需根据各个高校的实际情况对指标体系、模型及相关因素等加以调整和优化，以增强评价体系的科学性。

[1]席酉民，唐方成，郭士伊.和谐理论[M].西安：西安交通大学出版社，2004.

[2]席酉民，尚玉钒.和谐管理理论[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]任佳伟.和谐性教师评价研究[D].长春：东北师范大学，2006.

[4]常茜.高校教师绩效评估的新理念：和谐管理[D].南京：河海大学，2007.

[5]席酉民，尚玉钒.和谐管理理论[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[6]徐维祥，张全寿.从定性到定量信息系统项目评价方法研究[J].系统工程理论与实践，2001，3（3）.

[7]潘艳荣，翟长旭，朱顺应.基于灰色聚类理论和人工神经网络技术的道路交通安全评价[J].重庆交通学院学报，2005，4（2）.

C82

A

1002－6487（2011）04－0069-03

江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目（08SJB6300034）

马志强（1964-），男，江苏镇江人，教授，研究方向：人力资源管理、创业管理、技术创新管理。邓博（1984-），女，新疆奎屯人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

（责任编辑/亦民）