高校绩效管理必须坚持以人为本理念

李冬宁

（天津医学高等专科学校，天津 300222）

高校绩效管理必须坚持以人为本理念

李冬宁

（天津医学高等专科学校，天津 300222）

高校；绩效管理；以人为本；学校管理

1 绩效管理

1.1 绩效管理的概念

20世纪70年代后期绩效管理概念提出，起先来源于企业人力资源管理的评估中。随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程，并逐步成为一个流行的观点。绩效管理在企业管理中的成功运用，对提高管理效率有显著作用，使我们在进行高校管理时看到了借鉴的必要性。但是，高校不同于企业，2者性质不同，管理目的不同，运作方式不同，因此绩效的评价与管理也会不同。高等学校的绩效管理是指通过对发展战略的建立、目标的分解、业绩的评价，将绩效管理用于高等学校的日常管理活动中，以激励教师业绩持续改进并最终实现其发展战略目标的一种管理形式[1]。

所谓绩效管理，就是以落实管理责任和提高管理绩效为目标，以人事制度和分配制度改革为突破口，以岗位工资制、教职工全员评价制度等为平台，以明确岗责、分解责任、过程控制、考核奖惩、实施评价为重点环节，对教学过程及管理活动进行全面、高效、科学监管的管理运行机制[2]。

1.2 绩效管理的目的

从管理的角度看，通过绩效管理可以为学校的各项管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助教育行政部门、学校管理者提高管理水平，从而帮助学校达到理想的绩效水平；从职工发展的角度看，通过绩效考核来肯定教职工过去教育教学的绩效使教职工增强自信，同时找出不足及时给予相应反馈，使教职工明白未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。

1.3 绩效管理的必要性

1979年11月，教育部颁布的《高等学校教师职责及考核的暂行规定》对高校教师的考核提出了指导性意见。1981年教育部下发的《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》，提出对高校教师工作量考核的实行办法。1995年人事部下发《事业单位工作人员考核暂行规定》后，我国高校教师绩效管理工作进一步推进，这对激发高校教师的工作积极性发挥了重要作用。2009年9月2日，国务院总理温家宝召开国务院常务会议，决定于2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。由此可见，推行绩效管理势在必行，它不仅是政策导向，也充分体现了以人为本的精神。绩效管理注重的是学校的整体效率和效益，而这正是实现学校可持续发展、协调发展的关键所在。一个没有绩效的学校是谈不上可持续发展的，也谈不上协调发展。实行绩效管理，是提高学校的员工绩效和组织绩效的最有效方式，也是确保人事制度改革成功的关键，有助于形成求真务实的工作作风，促进校园文化的建设。

2 绩效管理的应用难点

2.1 缺乏认知

目前，我国高校教师绩效管理仍处在渐进变迁过程之中，因而确实存在有些职工对绩效管理的认识有待加强的问题。如部分职工对绩效管理的认识存在偏差，错把绩效考核当成绩效管理。绩效管理是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于组织运作的始终。它更强调从组织的战略目标出发，将组织文化、管理理念融汇其中，在推动组织目标实现的同时，开发员工潜能、培养员工技能，以提高绩效[3]。而目前，我校实行的年终考核侧重于绩效考核。从绩效管理系统来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个关联环节，是一种以结果为导向的考核系统，侧重于判断和评估，无法替代和等同于绩效管理。

有些职工认为绩效管理就是人事部门的事情。实质上，人事部门的责任只局限在设计、改进和完善绩效管理体系，宣传和贯彻绩效管理制度等。各部门负责人才是绩效管理实施的主体，他们决定了绩效体系和绩效政策的实施和执行。绩效管理的核心目的是管理者通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，学校要提高全体教师与学校的整体绩效，就要在影响绩效的每个环节上加强管理[4]。

2.2 要求绝对量化

量化考核可对学校教师的各项工作实行明晰的考核，有助于消除不同部门、系（部）、学科及人员之间因工作性质不同而产生的差别，最大限度地克服分配不公，真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配制度，发挥奖励政策的导向作用，调动广大教师的教学、科研工作积极性。同时，量化考核可以避免大量人为矛盾，降低管理成本。但是，如果片面地强调这种量化手段甚至将其绝对化，则又有违于学校管理和教师工作的规律，会带来一系列的负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但某些高校在人事分配制度改革的方案中明确规定，教师或科研人员在考核期限内必须完成多少教学量，必须在何种级别的刊物上发表多少论文或申请到多少科研经费等。这就在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积淀及创新的时间，很难取得高水平的、具有影响力的成果。此外，当这种过于细化和绝对化的量化考核指标与教职工的实际收入紧密挂钩时还会助长物欲膨胀和拜金主义，在教职工当中形成一种“向钱看”的风气，不利于弘扬无私奉献的精神。

2.3 忽视沟通

管理者与教师之间缺乏沟通，忽视了教师在绩效管理中的主体性作用。在绩效管理的过程中，学校习惯于管理者单方面的管理，忽略了与教师的沟通。缺少了教师的参与，绩效考核就成为了管理者单方面的事情，教师只是被动地接受管理者的考核、评价，只了解考核结果，并不能从考核中发现自己工作中存在的问题以及产生这些问题的原因和今后如何改进工作等。同时，教师在绩效管理中的地位和主体作用没有发挥出来，容易造成教师和管理者之间认识上的分歧甚至误解和抵触。因此绩效考核体系缺乏科学性、全面性，考核不能真实体现教师的业绩水平，也不能真正起到提高教师的工作业绩和教学、科研能力的作用。

3 树立以人为本的绩效管理理念

学校绩效管理中以人为本理念的体现应该是贯彻始终的（见图1），从管理计划设定、实施设计、考核、反馈到改进后的不断完善，全过程是顺次链接且循环运行的，均应该体现对人的关注，对教职工发展、学生发展的关注。

图1 以人为本的绩效管理过程

3.1 科学认知，深入学习

“大学理念必须在一定的大学治理结构下才能真正得以实现”，绩效管理应该是大学治理结构的重要组成部分[5]。应加强学习教育，使广大教职工了解绩效管理，正确认识绩效管理的作用。可考虑引入专家讲座、加强舆论引导等方法，在实施绩效管理以前做好宣传、解释工作，使学校所有人员对学校绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。还可聘请人力资源管理专家讲课，这样可以带来很多新的管理理念和管理方法，较易获得学校领导的认可。领导做出了推行绩效管理的决定，人事部门就要广泛宣传，加强引导。

3.2 以人为本，适当量化

教师有非常强的自尊心、尊严感，不仅需要良好的工作、生活环境，而且更希望在工作中充分实现自己的人生价值。因此，他们具有较高的独立性和自主性，具有很强的成就愿望。因此，注重人文关怀，形成和谐的人事机制和环境，才能让教师的尊严感真正获得满足，在工作中真正体会到自己价值的实现，从而激发他们的责任感，最大限度地发挥他们的潜力。教育行业中许多有思想、有创意、有特色的工作是难以被积分所涵盖的，也就难以用量化指标来衡量。这些鲜明的独特性决定了实施绩效管理的特殊性，忽视这样的独特性，仅以量化管理主导学校的绩效管理，就可能会产生教师穷于应付量化积分、追求急功近利效果的局面，而更多积分之外生动、丰富的工作将因积分无从体现而被忽视、被遗弃、被掩埋[3]。显而易见，仅以简单、机械的数字化管理主导教师的绩效管理难以客观、公正、可靠地衡量教师的工作绩效，无法达到绩效管理所追求的目标。相反，如果运用不当，无视情感、意志、态度和创造性在管理过程中的作用，反而会因貌似的公平挫伤教师的工作积极性，使绩效管理产生异化。其实，绩效管理中的量化可以适宜并且合理，比如数字的科学性、客观性以及评价过程的公正性、透明性等都体现了以人为本的思想，也可避免出现绩效管理量化异化的现象。笔者认为，良性的绩效管理不应将丰富的人性单一化、片面化，不能忽略人力资本的投资，不能忽视人的价值和尊严，而应做到以人为本，因人制宜，适应学校人事管理的内在需求，更大地发挥人才的作用，使人事管理迈上新的台阶。

3.3 真诚沟通，和谐管理

绩效管理不只是绩效考核，我们应通过绩效考核结果，对每一位教职工有全面的了解，并在此基础上帮助教职工使自己的工作不断改进和提高。一个人的绩效目标往往略高于其实际能力，需“跳一跳才能够着”，所以难免会在目标实现过程中遇到困难、挫折、障碍。另外，在目标实现过程中，有可能出现工作及目标的某些变化、某些调整。所有这些，都要求管理者与员工保持真诚沟通。通过反馈、沟通，使教职工了解自己的绩效，认识到自己的不足和努力方向。同时，通过沟通，教职工可以请求领导帮助自己解决实现目标存在的困难，从而提高自己的素质和工作能力，制订新的绩效计划，发挥绩效管理的激励功能。有人曾说，绩效管理就是沟通、沟通、再沟通。把高校的绩效管理机制与教职工的主观能动性有机结合，最终实现高校与教职工个人双目标的融合。

[1]陈达云.落实科学发展观 推行高校绩效管理[J].教育与经济，2006，2：25.

[2]曹立村，邓顺川，张蕾，等.绩效管理：实现教学系部的数字化考核[J].零陵学院学报，2008，2（4）：146.

[3]韩梅.简论高校教师绩效管理的问题与对策[J].信阳师范学院学报，2008，28（2）：77.

[4]张建英.浅谈绩效管理在高等学校中的应用[J].科学与管理，2009，2：78.

[5]张维迎.大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社，2004.

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1671-1246（2011）08-0036-02