基于熵值法的人力资源外包风险模糊综合评价研究

杜恒波，许衍凤

（1.东华大学工商管理学院，上海200051；2.山东工商学院工商管理学院，山东烟台264005）

基于熵值法的人力资源外包风险模糊综合评价研究

杜恒波1，许衍凤2

（1.东华大学工商管理学院，上海200051；2.山东工商学院工商管理学院，山东烟台264005）

在文献梳理的基础上，构建了企业人力资源外包风险评价指标体系，用熵权法对各指标的权重进行赋值，并用模糊综合评价法对企业人力资源外包风险进行评价，为企业管理者决策提供依据。

模糊综合评价；熵值法；人力资源外包风险

0 引言

人力资源外包于20世纪7、80年代产生于西方发达国家。人力资源外包使企业可以利用外部优秀的专业化资源,从而降低成本,提高效率，更加集中于自己的战略发展，使其获的核心竞争优势。据美国IDC公司曾作过统计,2000年美国人力资源外包总成交量为227亿美元左右,而且以每年31.7%的速度增长。[1]另据Gurchiek（2005）的研究，调查对象中94%的企业外包一种以上的人力资源管理职能，而且近一半的企业还有进一步的外包计划。[2]已成为21世纪人力资源管理发展的新趋势。但是，人力资源外包这一新的管理理念和经营方式也为外包企业带来了诸多风险，如何对人力资源外包风险进行准确评估成为企业面临的紧迫课题。

1 理论回顾

Maris.G Martinsons(1993)认为，人力资源外包的风险主要表现在：人力资源的战略柔性下降、长期的高费用抵偿了短期的费用节俭、外包商不能满足企业对人力资源的需求、忽略了企业内部改进的可能性和努力的必要性。[3]Greer (1999)的研究表明人力资源外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。[4]Cooke等人(2004)研究发现,人力资源外包活动会增加直线经理的工作任务并给其带来不便，因为“外包商可能并不完全了解经理的实际需求或者两方根本没有沟通和建立工作关系”。[5]Lilly等(2005)总结了人力资源外包中存在的风险：隐藏的过渡与管理成本、外包商的锁定、合约修订、法律争议与诉讼、服务质量的下降、外包成本上升、企业竞争力丧失、隐藏的服务成本。[6]国内学者缪小明(2005)等提出，我国人力资源外包的风险主要包括：员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、企业信息泄露风险、文化冲突风险等。[7]刘颖(2006)则从以下几个方面归纳了人力资源外包的风险:外包决策的失误、企业机密的泄露、外包商甄选的失败及控制的乏力、员工阻力、企业柔性和变革的缺失、退出外包存在壁垒。[8]白艳莉（2007）认为人力资源外包存在6种风险：外包商甄选失当、企业对外包商过度依赖、高额转换成本的风险、信息泄露、企业人力资源管理弱化、变革引发的冲突风险。[9]易华（2010）认为企业人力资源管理外包从发包方来看，可以分为企业内部和企业外部两方面的风险。前者主要包括成本估算、人力资源角色重新定位和员工抵制的风险等；后者主要包括外包服务商选择、文化差异和信息安全等。[10]

2 人力资源外包风险评价指标体系的建立

根据文献研究可知，人力资源外包风险主要来源于外部环境、企业自身以及外包商三个方面。在专家咨询基础上，遵循系统性、客观性、可重构以及可扩充性原则，我们构建的人力资源外包风险评价指标体系结构，如表1所示。

表1 人力资源外包风险评价的指标体系结构表

3 企业人力资源外包风险模糊综合评价模型

3.1 评价因素集的确定

假设用评价因素集U={u1,u2,…,un}来刻划人力资源外包风险。如前所述，建立由三个一级指标和相应二级指标的人力资源外包风险评价指标体系。

其中，因素集：U={u1,u2,u3}；

子因素集：u1={u1,1,u1,2,u1,3}

u2={u2,1,u2,2,u2,3,u2,4,u2,5,u2,6,u2,7,u2,8}

u3={u3,1,u3,2,u3,3,u3,4,u3,5,u3,6}

3.2 指标权重的确定

设Ui的权重为ai(i=1,2,…,n)，则一级权重集为：A={ai,…,设二级指标Uij的权重为aij(i=1,2,3;j=1,2,…,ki)，则二级权重集为：1,…,3)。

确定权重的方法有层次分析法、主成份分析法、熵权法、三角模糊数法和变异系数法等。笔者建议采用熵权法来确定权重，因为熵值法是一种客观赋权法，它根据来源于客观现象的众多信息，通过分析各指标间的联系程度及指标所提供的信息量来客观地决定各指标权重，可在一定程度上避免目前一些综合评价方法中存在的因主观赋权所带来的指标权重偏差。具体步骤为：⑴采用Z-Score标准化公式对数据进行标准化；⑵计算第i项指标的熵值⑶令gi=1/ei，则第j项指标的权重为。同理可得各二级指标的权重集Ai。

3.3 评价集的确定

设人力资源外包风险的每一个指标的评价结果分为n个等级，则V={v1,v2,…,vn}。这里我们取V={高，较高，一般，较低，低}五个等级为评语等级。即V={v1,v2,v3,v4,v5}={高，较高，一般，较低，低}。

3.4 模糊综合评价

对人力资源外包风险评价的指标体系结构中各个指标进行单因素评价，具体做法可采用专家打分法。从企业内外部选取多名专家评估小组，请专家独立的对Ui进行评价，并给出的每个二级指标Uij对于评价集V的隶属度。通过对调查结果的整理、统计，可得一级指标的模糊综合评价结果Bi=即可得到一级指标的单因素模糊评价矩阵：R=对一级指标进行二级模糊综合评价：B=A莓R=(b1,b2, b3,b4,b5)，B即为该企业人力资源外包风险评价结果。其中bj代表该企业人力资源外包风险的水平隶属于vj的程度，（j= 1,2,…,5）。根据最大隶属度原则，若则人力资源外包风险总体上来说隶属于第j等级。

4 总结

企业人力资源外包风险评价指标体系和评价方法的研究，对企业管理者能否做出正确的决策有直接影响。本文建立的评价指标体系是理论分析基础上的基本指标，企业可以根据自己实际情况适当删减或增加；采用熵值法和模糊综合评价法相结合进行人力资源管理外包的风险评价，较大程度地克服评价过程中主观因素的影响，为企业决策者提供客观依据。

[1]魏晓彤.企业人力资源管理外包的价值创造模式[J].科技进步与对策,2007，（5）.

[2]傅志明,高毅蓉,杜恒波.我国人力资源外包研究述评[J].管理学家, 2009，（3）.

[3]Maris.G Martinsons.Outsourcing Information Systems:A Strategic Partnership Risks[J].Long Range Panning,1993,26(3).

[4]Greer,Charles R.,Youngblood,Stuart A.,Gray,David A.Human Resource Management Outsourcing:The Make or Buy Decision[J]. Academy of Management Executive,1999,13(3).

[5]Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.Rubery,J.Forbetterand for worse?Transter of Undertaking and Reshaping of Employment Relations[J].International Journal of Human Resource Management, 2004,15(2).

[6]Lilly,Juliana D，Gray,David A，Virick,Meghna.Outsourcing the Human Resource Function:Environmental and Organizational Characteristics that Affect HR Performance[J].Journal of Business Strategies,2005,22(1).

[7]缪小明,郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学，2005，（2）.

[8]刘颖,钱慧敏.我国企业人力资源外包风险管理的探讨[J].企业活力，2006，（2）.

[9]白艳莉.西方企业人力资源外包风险及其控制策略?[J].中国人力资源开发，2007，（5）.

[10]易华.物流企业人力资源管理外包风险及其防范[J].财经理论与实践,2010,31（163）.

（责任编辑/浩天）

F272

A

1002－6487（2011）05－0176-02

国家自然科学基金资助项目（70872063）；山东省高校人文社科项目（J09WJ71）

杜恒波（1980-），男，山东泰安人，博士研究生，讲师，研究方向：组织与人力资源管理。

许衍凤（1980-），女，山东淄博人，博士研究生，讲师，研究方向：人力资源管理。