浅析用好薪酬杠杆撬动人力资源管理

中铁十二局集团第三工程有限公司 武艳芬

浅析用好薪酬杠杆撬动人力资源管理

中铁十二局集团第三工程有限公司 武艳芬

报酬不仅仅是一种工作的回报和所得，而且也是一种重要的行为强化工具。企业的价值导向，最终需要通过报酬去巩固、强化和落实。在一个组织中，哪些东西是有价值的，应给予怎样的报酬，取决于该组织的价值观。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。

薪酬 企业 人力资源管理

笔者所在的企业系国有控股大型建筑业，多年来持续较快发展，施工规模逐年跨上新台阶。如何充分挖掘、激发现有人力资源的潜能，吸纳更多优秀人才加盟，是企业当前不容回避的重大问题。这一问题的解决，最直接有效的方法是建立科学的薪酬体系，依托工资杠杆撬动人力资源管理中存在的一系列问题。本文拟在总结实践管理经验的基础上，试图对薪酬管理与人力资源管理其它模块的内在联系做出简要的总结。

一、保障激励并重的薪酬分配体系

笔者所在的企业属成熟阶段的大型建筑业，企业管理的重心在于控制成本、提高管理和运作效率。同时管理重心得以实现需要安全生产作保障，优良的质量做前提。故企业选择了平衡性、调和性的薪酬模式，保障与激励并重的薪酬体系，以岗定级、以能定档、以绩定奖、工效挂钩的结构工资制。每一部分薪酬对应于一个付酬因素，通过薪资分项，实现劳酬相符和达到社会发展对工资的多种功能要求。

工资由三大部分构成：以岗位工资为主、各类津贴为辅的固定工资，与完成产值联动的考核工资，和经济效益挂钩的效益工资。在此基础上，员工增加工资的渠道也主要是三种方式：岗位工资的增加，主要是通过晋升到责任更大的职位或提升专业技能的方式获得；考核工资的增加主要依托项目整体提升工作效率、加快工程进度的方式；效益工资的增加依赖于项目整个运作过程中对成本的控制、取得良好的社会信誉而获得。因此，如何提升个人工作能力、加强团队协作能力、创造企业盈利点这三个方面成为员工所关注的重点。

二、薪酬与人力资源管理对接

1、工资总额控制与人力资源调配

我国大规模的铁路建设以来，铁建企业获得饱满的施工任务，在经营规模的急剧扩张下，人才资源的稀缺程度也与日俱增。尽管企业不断的四处“招兵买马”，然而每到新上项目的时候，人力资源配置还是显得捉襟见肘。究其原因除了人才资源储备不足外，项目将人才“私有化”，在项目处于收缩阶段，“捂住”人才以备后用，导致人浮于事，也造成人才的巨大浪费，加剧了企业人才短缺的矛盾。

要解决这一弊病，最有效的方法就是工资总额控制，在项目的运作过程中，实行“增人不增资，减人不减资”的控制手段，鼓励项目通过提效率来改善绩效，提高员工的收入水平。具体的做法是项目在上场初期，依照企业的生产力水平，做好“三定”即定工期、定岗、定编等工作。工期排定细化到工程内主要构造物的分项工期，岗位和编制既要考虑整个公司的生产力水平也要考虑项目个体的实际情况。然后依据方案测算考核工资总额、考核工资含量系数。

通过运用经济手段，将项目不愿释放人才的“小变成项目的一种自觉行为，促进了整个公司内部人才的合理流动、健康发展，进而解决企业在扩张时期人员配置的难题。

2、薪酬管理与绩效考核

薪酬管理和绩效管理存在着一种互动关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时给以不同的激励薪酬，也有助于增强激励效果并确保绩效管理的约束性。绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用，无论对个人，还是对组织都具有十分重要的作用。从个人方面看，绩效考核可以给员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的长处和优点，发现自己的不足和缺点，从而有利于员工个人事业的发展。从企业方面看，绩效考核可以为甄别高效和低效员工提供标准，从而为员工培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。

笔者所在企业的薪酬与绩效考核实践中，建立了两级考核，第一级是公司对项目部基于关键绩效指标的考核，第二级是项目部对每位员工工作绩效的考核。第一级考核中，关键绩效指标由安全、质量、工期、客户等四个要素组成，四个指标的确立，昭示了项目在施工期的管理“宝典”。项目一旦因管理不善而发生安全、质量事故，或工期延长都会致使成本无限放大，除会影响项目的经济收益外，还将严重侵害企业的声誉。两级考核的联动，反映了一个最本质的道理，即员工的工作绩效影响项目的业绩，项目的业绩决定考核得分的高低，考核得分影响项目计提工资的多寡，项目计提工资最终决定员工的工资收入，这种由自下而上到自上而下的循环，使绩效考核真正形成一个闭环。

3、薪酬与人才培养

员工的薪酬高低在很大程度上跟其所在岗位有关，现有岗位决定目前的薪酬，而岗位的晋升通道决定员工未来的薪酬空间。企业按照岗位类别和企业理念导向，设置了混合的职位晋升通道，为员工的职业发展提供能够展现其特长的多元化选择。从事行政管理的以等级划分为主，从事专业技术的以其专业技能之初、中、高级专业技术职务划分为主，对操作工也设立了初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的晋升通道。

晋升通道的设置，一个重要作用就是较好的鼓励了员工的专业成长和工作岗位的相对稳定，有利于提高员工的技能、经验、知识的积累。员工每上一个台阶，表明其在企业中地位的提高，工作得到了企业的承认，同时在经济方面也得到了更多的实惠。员工想升级，不仅要努力工作，而且必须坚持不懈地学习和钻研技术，提高自己的技术水平和工作能力。

总之，建立规范化的报酬体系，企业需要通过报酬体系清楚告诉员工个人目标与组织目标的关系；需要通过报酬体系使责任和利益密切挂钩，以鼓励员工承担职责；需要能过报酬体系不推动考核工作的开展，如果考核不与薪酬挂钩，结果就是考归考，做归做；企业要引进人才、留住人才也需要规范报酬体系来给员做出承诺。