企业团队薪酬应用研究

张振 李丽 侯礼祥

随着经济与社会的发展，企业传统的以个人为中心的工作模式越来越不适应自身的发展，基于团队的工作模式在企业中应用越来越普遍。团队工作模式以其较高的稳定性、灵活性、较强的问题解决能力越来越受到企业的青睐，但是在团队工作中采用基于个人的薪酬制度，会严重的影响团队成员的工作积极性。本文主要研究在新的经济形势下，如何用基于团队的薪酬模式激励团队工作。

团队工作能够带来组织绩效的提升。现有研究表明，团队工作能够在两方面提高组织的竞争力：一是提高组织的反应速度和灵活性；二是提高决策的质量。虽然团队薪酬模式已经提出，许多企业仍然更多的依赖于传统的基于个人绩效的薪酬体系。甚至已经使用团队薪酬报酬方式的企业，对这种薪酬方式的满意度和借此取得的结果也各有不同。

企业团队薪酬应用环境因素分析

近年来，针对团队薪酬的研究成为薪酬研究与应用的热点。许多企业盲目的引入团队薪酬來激励员工而不顾本企业的实际情况，不但没能起到激励员工工作绩效的目的，反而引起员工的抱怨，为了解决这一问题，就需要研究一下团队薪酬的具体应用环境。

一、团队的特征。团队的形式依据紧密程度分为平行团队、项目团队、流程团队（工作团队）三种，不同的团队形式对于团队薪酬应用的迫切程度不同。需要根据具体的团队形式确定团队薪酬介入的实际情况。

平行团队是最松散的团队形式，要完成的任务对于团队成员来说不属于自己的主要职责。企业的委员会、监督管理小组等等就属于这种团队形式，团队成员具有短期和兼职的特点，该团队不适宜应用团队薪酬。

项目团队是由知识互补的人员为了完成一项或者几项工作临时组成的一种工作团队模式。项目团队成员在相当长的一段时间内的角色就是他的主要角色。这种团队模式下，项目成员的职责并不是十分明确，每个人对于团队业绩的贡献也不能得到明确的评估，因此，团队薪酬在这种团队中的应用也非常有限。

流程团队（工作团队）是最为紧密的一种团队形式，这种团队的存在几乎是永久性的，团队成员的职责也十分明确，他们在团队中的角色就是在企业中的角色，在这种团队中较为适宜采用团队薪酬模式。

二、企业所处的生命周期阶段。企业一般具有初创期、成长期、成熟期、衰退期这种生命周期特征，一般企业都会经历这四个阶段，只不过各阶段时间长短不同。团队以其高学习能力可以使得企业的发展成熟期相对延长，更好的抵抗不确定的外部环境。

初创阶段。企业的财务状况以及资源配置并不处于最佳，业务量相对较小，在这个阶段，企业的组织结构较为松散，采用基于个人的绩效或技能的薪酬制度有利于企业吸引和保留人才，在这种情况下不适宜采用团队薪酬模式。

成长阶段。企业的财务状况逐渐好转，资源配置日趋合理，处于这个阶段的企业业务量增长极快，组织结构日益庞大，采用基于个人的薪酬支付体系无法满足日益产生的团队工作模式，在这时团队薪酬就可以逐渐得到应用。

成熟阶段。这个阶段的企业财务状况处于最佳，资源配置最为合理，企业所面临的业务也越来越多，越来越复杂。团队的数量在这时达到了顶峰，在这种情况下，应该果断扩大团队薪酬的应用，鼓励团队成员集体学习，加强团队培训，尽量延长成熟期，使企业得到更大的收益。

衰退阶段。处于衰退期的企业各种资源数量急剧减少，财务状况日益恶化，公司所面临的业务也日益减少和单一化，团队工作逐渐削减直至消失，相应团队薪酬也不适合应用于该阶段的企业。

企业团队薪酬激励模式

一、薪酬设计原则与薪酬管理。薪酬设计需要对外具有竞争性，对内具有公平性，并且还要对员工具有激励作用，这些原则最终目的就是使得企业达到自己的战略效果。企业的薪酬管理包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系三个部分，薪酬水平主要是为了保证外部竞争力，薪酬体系是为了保证内部公平，而薪酬结构主要是指薪酬中固定部分与浮动部分的比例，以达到激励员工的比较好的效果。

二、团队薪酬的影响因素。基于个人的薪酬制度的影响因素一般包括岗位价值、个人技能、对个人的绩效考核等等因素。这种薪酬制度缺少对部门成员整体目标的考核，员工缺少对其他组织成员工作的支持动力，只重视到了自己的任务绩效，没有重视到周边绩效，这种情况下产生的问题是每个人都完成了自己的工作目标，而公司或部门的目标却没有得到完成。

成员团队薪酬的影响因素一般包括：组织的利润提成、团队的相对价值率、团队绩效状况（团队目标的实现程度）、个人的绩效考核评价状况。

第一，组织的利润提成。组织的利润提成就是本期针对企业的实际经营业绩，从利润中提取出一定比例，作为团队的薪酬提成基数，这个提成比例应该不是固定的，每一年应该根据物价指数、团队工作模式占组织总的工作量的比重等等做出适当调整。

第二，团队的相对价值率。组织中可能存在多个工作团队，组织应该对每个工作团队的相对价值做出比较。可以将所有的工作团队的价值之和定为100，再通过团队贡献、稀缺性等等评价因素确定出每个团队的相对价值。该相对价值也不是固定不变的，应该不定期根据企业的战略、外部环境变化等等做出适当调整。

第三，团队的绩效状况。团队的绩效状况是指本期团队所达到的绩效结果，通过对该项目团队本期做出的贡献的考评来决定，即考察团队的目标达成状况。只有在个人的薪酬中兼顾到了团队的绩效达成情况，才能使团队成员在完成工作的过程中照顾到团队的绩效，团队成员相互之间才会加强协调沟通，共同促使团队工作目标的实现。

第四，个人的绩效考核状况。个人的绩效考核状况就是指本期对该员工的考核评价状况，以此来确定该员工本期应该得到的绩效工资。

三、团队薪酬模式。根据薪酬影响因素，导出团队薪酬激励模式：

TS＝B×f（V）×g（T）×w（P）

TS：团队成员的薪酬。B：团队薪酬提成基数。V：团队相对价值率。T：团队绩效状况。P：个人绩效状况。f（V）是该成员所在团队与企业中其他团队之间的相对价值，g（T）是团队的绩效状况，也即是该团队的目标达成率，B×f（V）×g（T）就是本团队的提成基数，B×f（V）×g（T）×w（P）就是该员工本期的团队薪酬。

薪酬是管理者激励下属的重要武器，用好了可以促使企业业绩大增，用的不好则会使企业陷入泥潭无法自拔。

上述设计的团队薪酬模型中，将团队绩效的实际评价状况引入到团队成员的报酬因素当中，能够促进团队成员关注团队绩效，加强团队成员沟通、信息共享并最终提升团队整体绩效。好的团队薪酬体系必定会促进团队整体绩效的提升，团队成员不再将彼此看作是竞争对手，只有大家共同努力促进团队绩效的完成，才能使大家每个人都能获得一个良好的收益。

（第一、第二作者单位：山东经济学院工商管理学院；第三作者单位：山东轻工业学院保卫处）