中国组织情境下的变革型领导研究*

● 于慧萍 张丽华

变革型领导理论最早由Bass（1985）提出，并成为西方较为流行的领导理论之一。变革型领导行为是一个领导向员工灌输思想和道德价值观并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己利益，并达到超过原来期望的结果（Bass,1995）。在当今变革时代，变革型领导理论具有理论和实践上的特殊意义。

由于中外文化差异较大，而领导行为是镶嵌在文化下的一种特殊现象，领导的内涵、领导作风及效果必定会受文化的影响(Hofstede,1980)。在西方条件下得出的概念和理论能否适用于中国的组织？Rosenzweig(1994)认为，现有的管理理论在其他社会背景下不一定有效。Cheng(1994)也指出，将美国的研究简单复制到其他国家并不是产生普遍知识的有效方法，因而应重视考察情境因素。中国是一个历史悠久的国家，具有独特的文化，领导也应具有独特的地方（李超平等，2005）。在信息化、全球化的背景下，随着改革开放的深化，人们的价值观、思想观念受到西方文化潜移默化的影响，企业管理者的领导风格也受到了西方的很大影响 （菊芳辉等，2008）。

基于对情境化的认识，我国学者对变革型领导在本土的适用性研究。已有十余年的历史。本文在回顾相关研究的基础上，试图重点分析中国情境下变革型领导研究所发现的具有中国特色的研究结果。笔者检索和梳理了刊载在中国知网（CNKI）的文献，发现研究成果可以大致分为两类：一类是单纯的验证西方理论，证明其在中国情境下的有效性，另一类是在对变革型领导在中国的有效性得到基本验证后，开展的多方面、多角度的研究。有些研究更加具有本土特征，如变革型领导与家长式领导的比较研究。此外，鉴于目前国内研究所采用的方法还主要是定量分析和实证研究，本文也将重点关注近十年来国内变革型领导的实证研究。

一、变革型领导的相关研究综述

（一）变革型领导的结构

国外对变革型领导结构的研究主要存在四种不同的视角。一是Bass（1985,1999）等提出的四维度结构，即领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀。目前，这一四维结构已经得到了学者们的普遍认同，Bass建立的评价工具 MLQ也得到了较广泛的应用。二是Rafferty（2004）等的五因素结构，即愿景、激励性沟通、智力激发、支持性领导、个人认可。三是Podsakoff等（1990）的六种变革型领导行为，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。四是Waldman等（2001）把变革型领导风格定义为领导与员工之间的关系，这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合(宋继文等，2009)。

国内学者张丽华、孟慧、李超平、孙建国等分别进行了变革型领导结构的研究，并且得到了不同的研究结果。李超平等（2005）建构了中国变革型领导的四因素模型，包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。与Bass的结构相比，少了智力激发，多了德行垂范，此外还建立了相应的测量工具TLQ。 孟慧（2004）、孙建国等（2006）的研究验证了Bass变革型领导的四维度结构在中国基本适用。其研究样本是我国科研院所的科技工作者，而科技工作者主要从事脑力劳动，这就不难理解对于科技工作者而言，领导的智力激发应该是一个有效维度。而张丽华（2002）建构了变革型领导六维结构，即领袖魅力、激发鼓舞、个别关怀、智力启发、倡导合作和创新思维。上述研究说明，在中国情境下，对变革型领导结构的研究随着具体情境不同，而有不同的研究结果和不同的适用条件。

（二）变革型领导的有效性及作用机制

变革型领导与领导有效性之间的关系及作用机制是国外变革型领导研究的重点内容，国内学者对变革型领导在中国情境下的有效性及作用机制也做了大量实证研究，所得研究结论与国外的基本一致。

1.变革型领导有效性的验证

对于反映领导有效性的常见指标，如绩效、员工满意度、对领导的满意度、（李超平等，2003；孟慧，2004）、组织承诺（贺邵兵等，2008；陈致中等，2010）、离职意向（陈晓萍，2004；陈致中等，2010）、组织公民行为（李超平等，2006；吴志明等，2007；解志韬等，2010）等，国内学者都进行了实证研究，许多研究还解释了变革型领导的作用机制。

在变革型领导的有效性得到验证之后，国内学者继续探讨变革型领导对更多组织变量的影响，拓展了领导有效性的研究范围，补充和丰富了变革型领导理论。如变革型领导对工作满意度（王丽娟等，2008）、企业合理化建议(梁建等，2009)、员工建言行为（吴隆增等，2011）、组织变革（张丽华，2002；毛心歆等，2009）、员工组织信任（曾贱吉等，2010）、团队绩效（曹科岩等，2009；李祎等，2010）等变量具有显著的正面影响。

在当前倡导创新的时代背景下，创新能力对于企业持续生存和发展的重要性被提到了新的高度，关于变革型领导对员工创造力及企业创新影响的研究成为近期国内学者的又一研究热点。学者们分别从个体（郭桂梅等，2008；丁琳等，2010；曲如杰等，2010）、团队（朱少英等，2008；柯江林等，2009；刘小禹等，2011）和组织层面（孙建国等，2006；杨建君等，2009；陈建勋，2010）研究了变革型领导对于员工创造力、团队和组织创新的积极影响作用。这些研究对于企业改善领导风格，提高创新能力具有积极的启示意义。

2.变革型领导的中介变量

国内学者在变革型领导作用机制研究方面起步较晚，但也取得了丰富的成果。笔者将国内变革型领导作用机制的研究进行了总结，见表1。

(三)影响变革型领导有效性的情景因素

领导效能受多方面因素的影响，即使在中国文化背景下，不同的组织情境如企业文化、组织任务结构、企业发展阶段等，都可以成为变革型领导作用机制中的调节变量，对领导效能产生不同程度的影响。姚艳虹等（2008）对不同企业文化下领导行为的效能差异进行了研究。陈维政等（2004）则对领导与企业文化的协同性进行了实证研究，发现企业文化与变革型领导的协同性，对企业发展和利润有不同作用。毛娜等（2008）、韩樱等（2008）等研究了组织任务结构对变革型领导有效性产生的影响。孙怀平等（2007）研究了在企业生命周期的不同阶段，变革型领导的不同作用。

二、具有中国特色的研究成果

中国变革型领导研究十年来，不仅验证了变革型领导在中国的有效性，还取得了一些有中国特色的研究成果。这些成果可以分为两类，一是西方理论中国情境化的研究成果，即在检验变革型领导理论的过程中，观察到基于中国情境的独特的本土现象，研究者根据中国的文化、经济状况进行合理解释，为中国管理实践恰当地运用变革型领导理论提供了启示；二是中西方领导理论的比较研究，即将变革型领导风格与东方独特的领导风格进行比较，进一步分析这些理论的有效性和适用条件，为中国企业管理者因时、因势采取恰当的领导行为，提高管理成效，提供了启示。第二类研究相对较少，但这些基于本土视角的研究成果对推进具有中国特色的管理研究具有十分重要的意义。

表1 中国情境下变革型领导的作用机制研究

(一)西方理论中国情境化的研究成果

国内学者在检验变革型领导理论的过程中，发现了许多与西方研究不同的现象，进而促使他们尝试在国外理论的基础上，结合中国文化、经济等因素，修订、丰富和完善理论。比如，李超平等（2005）建构了中国变革型领导四因素模型，其中，领导魅力与愿景激励的内涵与 Bass的基本内涵一致，但个性化关怀比 Bass的个性化关怀内涵更广。该研究证明了变革型领导结构的确具有中国特色，以及进行中国情境下的变革型领导研究的意义。再如，解志韬等（2010）分别对分配公平、程序公平、人际公平与信息公平的中介作用进行了研究，不仅证实了程序公平在变革型领导对组织公民行为影响中的中介作用，还发现了在中国文化背景下分配公平也充当了中介变量，而且其中介作用要强于程序公平，这与西方研究结果不一致。西方研究认为，组织公平中只有程序公平充当中介作用，分配公平一般不能充当中介作用。这是因为，我国人民的物质生活还不是特别丰富，人们普遍看重经济收入，所以分配公平发挥着非常重要的作用，它不仅会对员工的组织公民行为产生直接影响，还在变革型领导对组织公民行为的影响中充当了中介作用。而在西方发达国家，社会产品已极大丰富，人们不再仅仅关注分配公平，而是更加关注程序、人际、信息是否公平等因素。

此外，Chen和 Farh（1999）基于中国文化背景，提出了关系导向和任务导向的变革型领导行为。吴志明等 （2006）采用Chen和Farh的分类进行研究。结果表明，在中国文化背景下，关系导向的变革型领导行为比任务导向的变革型领导行为对团队绩效的影响更为强烈；关系导向的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为影响作用更为强烈。于海波等（2008）发现，变革型领导的其它维度分别对不同类型的组织学习有显著推动作用，但智力激发的领导行为对团体学习和利用式学习具有显著的阻碍作用。这说明在中国文化背景下，智力激发的领导风格不适应我国企业中的组织学习。丁琳等（2008）认为，心理授权在变革型领导和组织对创造力的支持方面产生中介作用，但对员工的创造力并无显著影响，说明在中国情境下授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作，因此在实践中领导对员工授权需谨慎。

(二)与华人风格的家长式领导的比较研究

家长式领导是区别于西方领导的特色清晰鲜明的华人领导风格。郑伯壎等(2000)指出，家长式领导包含权威、仁慈和德行领导等三个维度。家长式领导与变革型领导既有相通之处，又有显著差异，但更能反映本土企业领导行为特点 （鞠芳辉等，2008）。为了解在中国特殊的经济文化背景下，家长式领导与变革型领导的有效性问题，一些学者从不同角度进行了比较研究。结果表明，变革型领导相对于家长式领导而言，对于领导有效性的预测效果更强；变革型领导行为对员工信任、员工态度以及企业绩效的作用效果优于家长式领导行为。另外，吴春波等（2009）的研究还发现，随着企业从创业到成长、成熟阶段的过渡，变革型领导行为逐渐增强，并成为领导者在企业成长和成熟阶段的主要领导行为。

三、国内变革型领导研究的主要问题及未来方向

（一）主要问题

一是测量工具不统一。虽然已经构建了中国变革型领导的四因素模型，但是在研究中应用具体的测量量表时还存在着分歧。通过对国内变革型领导实证研究梳理发现，学者们所用变革型领导的量表有13种之多（见表2）。研究使用的测量工具不统一，说明研究者对变革型领导内涵的理解有分歧。研究者对概念有不同理解是正常的学术现象，但是测量工具太分散，也会减少研究的积累性，为综合(如元分析)与比较分析带来困难。另外，有些研究直接搬用西方学者开发的量表，在中国背景下的的信度和效度有待进一步检验和提高。

二是中国情境的肤浅化理解。目前，国内所做的变革型领导研究虽名为“中国情境”，但对这一概念的理解却大多比较肤浅，主要表现在有些研究只是采用了中国样本，而缺乏对中国情境（如经济、文化）的具体分析，而且有些研究所用的测量工具也未必适合。

表2 我国研究所用的变革型领导量表

三是研究方法的单一。国内所做研究普遍都是横截面研究，这样无法完全验证变量之间的因果关系，因此应该加强纵向研究以增加研究的精确性。另外，很多研究都存在同源方差的问题。虽然有些研究从统计方法上做了事后控制,但更好的做法是在研究设计上进行控制。

（二）未来方向

国内未来的研究应该在方法上多样化和精确化，内容上继续深化与拓展，加强对中国情境的深入分析。

一是研究多重情境下变革型领导的影响。领导的有效性依赖于情景因素。尽管已经有一些关于企业文化、企业生命周期、任务结构等情境变量对变革型领导行为影响的研究，但这方面的实证研究还相对薄弱，需进一步探讨多重情境对变革型领导有效性的影响，包括企业所处地区、行业特征、组织性质、规模、发展阶段、文化特点、员工特点等。此外，在经济转型期，中国变革型领导的有效性是否会受时代特点的影响，影响程度有多大，如何提高变革型领导在管理中的实践价值，都值得探究。

二是开展跨层次研究。变革型领导不仅会影响个体层次的结果变量，也会影响团队和组织层次的结果变量。目前研究更多的是从个体层面进行的，而缺乏团队、组织层面的论证。在今后的研究中，需要从个体、团队和组织等多个层面上进行分层次研究，并且采用跨层次的研究方法更加全面系统地理解变革型领导的有效性及其作用机制。

三是进一步探讨变革型领导的作用机制。国内学者对变革型领导作用机制的研究还需进一步深入，一些中介变量（比如，自我协调、自我鉴别力、自我效能感、集体效能等）有待在中国情境下验证。

四是进一步比较研究变革型领导与家长式领导。已有研究显示，产生于东方特定文化背景下的家长式领导行为对本土企业绩效的预测作用明显弱于变革型领导，但其中的原因何在、两种领导风格的有效性是否受组织规模及其它组织特征的影响、变革型领导与家长式领导有何关系等等，尚缺乏相关的系统研究。

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