区域科技人力资源竞争力的“一体两翼”理论模型与指标体系构建*

● 林喜庆 郑琳琳

区域科技人力资源竞争力的“一体两翼”理论模型与指标体系构建*

● 林喜庆 郑琳琳

本文在分析影响区域科技人力资源竞争力的构成要素的基础上，提出区域科技人力资源竞争力的“一体两翼”理论模型，并构建了区域科技人力资源竞争力评价指标体系。

科技人力资源 竞争力 一体两翼 指标体系

*本文系福建自然科学基金项目（2010J05150）、福建省社科规划项目（2011B179）和福建省教育厅科技项目（JA10233）资助

目前我国的科技人力资源存量较为丰富，但还不是一个科技人力资源强国。在科技人力资源全球竞争日益激烈的情况下，我国科技人力资源培养与开发的关键已经从注重数量转向注重质量。加强“科技人力资源竞争力”研究，对于我国有着特别重要的意义。

一、区域科技人力资源竞争力的概念

学术界关于科技人力资源的概念已有明确的定义，即科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源，既包含实际从事科技活动的劳动力，也包含有能力从事科技活动的劳动力。杜谦（2006）认为，“科技人力资源竞争力是一个国家或地区科技人力资源开发利用能力与水平的客观表现”。“科技人力资源竞争力的核心问题是科技人力资源开发利用的效率与效益。”本文认为，科技人力资源的开发利用的确是科技人力资源竞争力的核心，但并非其全部。“科技人力资源竞争力”作为“竞争力”的一个范畴，它必须符合竞争力的两个性质——比较性和动态性，以及竞争力的三个要件——竞争主体、竞争对象和竞争结果。基于这种认识，本文对“区域科技人力资源竞争力”定义如下：所谓区域科技人力资源竞争力就是一个国家或地区在与其他国家或地区相比时，其科技人力资源在规模数量、素质状况、创新能力、培养能力、投资力度和外部环境等多方面因素综合后所表现出来的一种动态的力量显示。

二、区域科技人力资源竞争力的要素

根据区域科技人力资源竞争力的定义，本文将影响区域科技人力资源竞争力的构成要素划分为现实竞争力和潜在竞争力两种。

（一）现实竞争力的影响因素

所谓现实竞争力，是指已经现实存在的、可以即刻衡量的竞争力。区域科技人力资源现实竞争力更多的是体现为区域科技人力资源的内在竞争力，即一个地区科技人力资源自身的规模数量、素质状况和创新能力。

1．区域科技人力资源的规模数量

区域科技人力资源的规模数量是指一个地区在一定时期内科技人力资源的规模大小和数量多少。科技人力资源的规模数量是影响区域科技人力资源现实竞争力的最基本的因素，也是从定量的角度对不同地区科技人力资源竞争力进行比较的最根本的指标。因此，各地区科技人力资源的竞争，首先是科技人力资源在规模数量上的竞争。

2．区域科技人力资源的素质状况

区域科技人力资源的素质状况是指一个地区科技人力资源队伍中，高素质的科技人力资源所占的比重，它反映了一个地区科技人力资源的质量水平。为了研究的需要，有必要设定一些可以量化的标准能够更为简便地衡量科技人力资源的素质状况。可以说，科学家和工程师是科技人力资源中素质较高者，是科技活动的核心力量。对一个地区来说，科学家和工程师的数量和比重，是反映一个国家或地区科技人力资源质量的重要指标。

3．区域科技人力资源的创新能力

区域科技人力资源的创新能力是指一个地区的科技人力资源在科学知识生产与传播、技术的革新、集成与转换的能力的总和，具体表现为该地区科技人力资源在一定时期内科技活动成果的总体产出水平。随着科技经济全球化步伐的加快，创新成为经济和社会发展的主导力量和社会生产力解放和发展的重要基础和标志。国家和区域创新能力，最终也都要依靠该国或该地区的科技人力资源去执行和推动。因此，从根本意义上讲，区域创新能力就是该区域科技人力资源的创新能力。

（二）潜在竞争力的影响因素

科技人力资源潜在竞争力更多的是体现为科技人力资源的外在竞争力，即一个地区对科技人力资源的培养能力、投资力度和该地区外部环境对科技人力资源的反作用。

混合式教学将信息传递过程放在课前，由学生自主学习，课上师生共同解决重点难点问题，实现知识的内化和提升。同时，把传统教学的时间和空间也进行了重新定义，“教”和“学”要以不同一时间同一地点发生，互联网+教育的教学平台为混合式教学时空的拓展提供了技术支撑。

1．区域科技人力资源的培养能力

一个地区科技人力资源的拥有量，除了其现有的科技人力资源数量外，很大程度上还取决于该地区对科技人力资源的培养能力。一个国家或地区现有的科技人力资源既可能因为达到退休年龄而退出科技领域，也可能通过流动流向其他国家或地区，这些都会造成该地区现有科技人力资源的减少。因此，一个国家或地区只有具备较强的科技人力资源的培养能力，才能源源不断地培养出经济社会发展所需要的高素质的科技人力资源，从而增强该地区在未来潜在的科技人力资源竞争力。

2．区域科技人力资源的投资力度

科技人力资源的投资，最主要的是体现在科技投入和教育投入两个方面。首先，科技投资是战略性投资。科技人员的培养和成长需要通过大量的研究与开发活动，而研究与开发活动本身又需要大量的投资，因而一个地区对科技投资的力度与该地区科技人力资源潜在竞争力有密切的正相关性。其次，教育投资是一种长期性投资，它不一定能获得即时回报，而是在未来的社会活动中逐渐显现出其内在的价值与意义。而且，与物质投资不同的是，通过教育投资而提高了的人力资本，始终蕴藏在人体内，在必要的环境和条件下，就可以发挥作用并获得回报。对投资者来说，教育投资的回报并不是一次性的，而是可以获得长期的、终身的益处。

3．区域科技人力资源的外部环境

区域科技人力资源的外部环境是指一个区域内的科技人力资源赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响科技人力资源成长的各种外部要素的总和。科技人力资源的外部环境是一个复杂的系统，具体来说，可以把科技人力资源的外部环境分为硬环境和软环境两大部分。所谓硬环境是指影响科技人力资源发展的有形的硬件条件，主要包括经济环境、工作环境、生活环境等，具体体现在该区域的区位优势、经济实力、基础设施、自然生态、科技与教育发展水平等外在形态。所谓软环境是指影响科技人力资源发展的无形的软件条件，主要包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境等，具体体现在该区域的文化底蕴、市场经济秩序、法律政策体系的完备程度以及公民的思想观念、生活质量等内在功能。

三、区域科技人力资源竞争力的“一体两翼”理论模型

区域科技人力资源竞争力的内涵由科技人力资源的现实竞争力和科技人力资源的潜在竞争力两大部分构成，具体的构成要素包括科技人力资源的规模数量、素质状况、创新能力、培养能力、投资力度和外部环境六个部分。基于研究的需要，本文把构成区域科技人力资源现实竞争力的规模数量、素质状况和创新能力三个要素视为科技人力资源竞争力的三个“现实分力”，分别称之为“规模力”、“质量力”和“创新力”；把构成科技人力资源潜在竞争力的培养能力、投资力度和外部环境三个要素视为科技人力资源竞争力的三个“潜在分力”，分别称之为“培养力”、“投资力”和“环境力”。在此基础上，本文构建了科技人力资源竞争力的 “一体两翼”理论分析模型，如图1所示。

该模型既强调科技人力资源的现实竞争力，也强调科技人力资源的潜在竞争力，体现了科技人力资源竞争力内在与外在、静态与动态、现实与未来相结合的特点，融入了科学发展观和可持续发展观的理念。同时，该模型体现了区域科技人力资源竞争力内涵的结构与层次，具有较好的分析效果，能够满足各地区科技人力资源竞争力评价与分析的需要，同时也是区域科技人力资源竞争力评价指标体系设计的理论依据。

四、区域科技人力资源竞争力评价指标体系

在构建指标体系时必须遵循一定的原则、按照一定的方法与步骤，来构建一个比较科学合理的评价指标体系。

（一）构建原则

客观性和科学性原则。即在选取指标时尽量选取定量指标，同时保证指标数据的准确性和可信度；而定性指标应尽量少用，以保证评价的客观性。

系统性和简洁性原则。评价指标并非越多越好，设计的指标体系在数量和层次上要尽量少而精，当然，指标也不能过于简单，应以其能系统反映评价目标内容为最低限。

可比性和可操作性原则。构建指标体系对各经济区科技人力资源竞争力进行评价，目的就是为了把复杂、隐形的科技人力资源竞争力变得可以计量和比较，从而为各经济区制定科技人力资源发展战略提供参考依据。

图1 科技人力资源竞争力的“一体两翼”理论模型

表1 科技人力资源竞争力评价指标体系

指标独立性原则。每个指标要内涵清晰、相对独立；同一层次的各指标应不相互重叠，相互间不存在因果关系。

重视“质量指标”原则。评价指标并非多多益善，关键在于指标在评价过程中所起作用的大小。因此，本文在指标的选取与取舍过程中，优先选用那些更能够体现质量的指标。

（二）方法与步骤

任何一个综合评价指标体系都存在一定的主观性，这是不应回避的一个现实问题。这就要求在建立科技人力资源竞争力评价指标体系时，应当尽量以客观性为基础，采取一定的方法与步骤，努力提高评价指标体系的客观性与科学性。本文对科技人力资源竞争力评价指标体系的构建主要是基于经验确定法，但同时采用了理论分析法、频度统计法、相关性分析法和专家咨询法，这些方法贯穿在建立指标体系的各个步骤与环节之中。具体方法与步骤如图2所示。

（三）指标体系的建立

根据上述评价指标体系建立的原则、方法与步骤，本文构建出一套由2个一级指标、6个二级指标和20个三级指标构成的区域科技人力资源竞争力评价指标体系，如表1所示。

（四）指标权重的确定

在区域科技人力资源竞争力评价指标体系中，本文采用AHP来确定各个指标的权重。根据AHP的基本原理和步骤，计算表1所示的科技人力资源竞争力评价指标体系中各级指标的权重，计算结果如表2所示。有了指标体系和权重表，就可以选择适当的评价方法和评价模型，对不同区域的科技人力资源竞争力进行实证评价。

图2 科技人力资源竞争力评价指标体系建立的方法与步骤

表2 科技人力资源竞争力评价指标体系权重表

1.中国科学技术协会调研宣传部、中国科学技术协会发展研究中心：《中国科技人力资源发展研究报告》，中国科学技术出版社，2008年版。

2.经济合作与发展组织 （OECD）、欧盟统计局（EUROSTAT）：《科技人力资源手册》，新华出版社,2000年版。

3.杜谦：《2006年世界科技人力资源竞争力》，载《中国科技论坛》，2008年第2期。

4.曾湘泉：《劳动经济学》，复旦大学出版社，2008年版。

5.李涛：《人力资本投资与城市竞争力》，社会科学文献出版社，2006年版。

6.杜栋、庞庆华：《现代综合评价方法与案例精选》，清华大学出版社，2005年版。

中国人事科学研究院，莆田学院管理学院）

■责编 岳晋闽 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn