组织承诺对外部创新网络与成长绩效关系的作用研究

●郭骁

一、引言

企业的创新行为主要是通过集群式的创新网络来实现的，单个企业难以具备创新的资源与能力。 Freeman.C、Roy Rothwell （1991） 和 Christian DeBnesson（1999）从技术创新的角度，认为集群的存在更有利于企业技术创新的发生。魏江和叶波（2002）以及郑健壮和吴晓波（2002）则认为，同行业的集群内企业由于承担了整个产业链条的某一段，由此形成了互相依靠和协作的业务联系，企业通过创新网络开展合作的交易成本大大降低，竞合效应的双重叠加提升了企业通过创新网络来增加绩效的效率。除此之外，中关村区域创新能力课题组（1998）从软环境角度认为，企业的不断消亡与产生过程中，地域文化的无形纽带作用将部分企业捆绑在一起，由此产生了创新网络。池仁勇（2005，2007）指出，区域中小企业创新网络是通过相关研究机构、企业间的链接而成，网络的结点、关系链等属性决定网络的属性与功能，还通过实证方法研究了中小企业创新网络的结点联结强度对创新绩效的影响，认为网络结点联结强度对企业销售增长、利润增长和新产品开发都有显著的正向影响，且与科研机构的联系对企业创新绩效影响最大。

尽管个别研究从结果变量来测量，发现创新网络与企业绩效正相关，但创新网络是中心企业与其周边的所有利益相关者构成的网络，中心企业纳入创新网络的广度和深度越紧密，只说明企业通过创新网络获得信息、整合资源和实施创新具有了外部优势，企业能够从外部以更低的交易成本获得人、财、物以及信息等战略资源，由此为企业绩效的持续提升提供了 “必要条件”，但这还不是 “充要条件”，其创新行为的成败还取决于组织内部的员工（包括中高层管理者和基层员工）对组织的参与、忠诚和认同程度（Meyer&Allen,1984）。因为不论企业客观所在的创新网络提供了怎样的优势资源，员工的行为由员工的动机决定，动机由需求决定，而这种员工对组织的参与、忠诚和认同就是“组织承诺”（Meyer&Allen,1984）。

关于组织承诺，不同学者从不同角度提出了不同的定义（刘小平，1999）。 Mowday、Steers和 Porter（1979）把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和参与的相对程度”。Yousef（2000）认为，组织承诺有三个基本组成部分，分别是员工对组织目标和价值的接受、员工对组织活动的参与以及员工是否愿意为组织工作。因此组织承诺影响到对创新网络的利用和实施行为，并最终影响到企业能否利用创新网络实现成长，这就需要从整体的角度探究三者之间的关系。2009年，国务院批复建设中关村国家自主创新示范区，要求把中关村建设成为具有全球影响力的科技创新中心。这些优势都集中在打造更加庞大和高端的创新网络，而外部创新网络的效应要释放出来，还需要内部组织员工的倾力投入，而少有研究从员工组织承诺这一角度来考察以上过程。本文在前人研究成果的基础上，将外部创新网络、员工组织承诺和企业成长绩效纳入一个统一的分析框架中，研究组织承诺在创新网络与成长绩效间的中介作用，并通过问卷调查的方法收集数据进行实证研究。

二、理论分析及假设提出

（一）创新网络与企业成长绩效

企业创新活动是如何发生的？是企业独立完成的过程还是与其他企业交互完成的？针对这一问题的探究引出了创新网络的概念。Ronald S.Burt（1973）[12]强调了技术创新活动的社会发生背景，首次揭示了创新活动是一个动态的、互动的、社会化的多主体参与过程。Teece,D（1986）、Imai和 Baba（1989）也认为，企业的创新活动会受到企业间交互作用的影响，并不是一个单一主体的独立行为。池仁勇（2005）指出，区域中小企业创新网络的基本形式是由多个主体结点组成，它们间形成了各种正式和非正式的联结。池仁勇（2007）还发现，创新网络结点联结强度对企业销售增长、利润增长和新产品开发都有显著的正向影响。由此，提出假设H1：创新网络与企业成长绩效正相关。

（二）员工组织承诺与企业成长绩效

从20世纪60年代开始，组织承诺逐渐得到了社会心理学家和管理学者们的关注。Becker（1960）认为，员工对组织的承诺源于之前的工作投入，之前投入越多就越不愿意离开组织。国内外大多数研究指出，组织承诺能够更好地预言绩效。拥有高水平组织承诺的员工比其他员工有更多的工作倾向，他们对工作的投入更多，从工作中也获得更多的满足，同时将工作视为体现个体特征并实现个体需求的过程，由此他们也付出了更多努力来实现组织的目标和绩效。Williams和Anderson（1991）首先对组织承诺和工作绩效的测量量表进行了完善，并发现组织承诺与角色绩效和非角色绩效都具有正相关关系。Van Scotter（2000）发现感情承诺与关系绩效的相关系数大于它与任务绩效间的相关系数。总体而言，多数研究认为组织承诺与工作绩效呈正相关关系，更高的组织承诺将产生更高的工作绩效。由此，提出假设H2：员工组织承诺水平与企业成长绩效正相关。

（三）员工组织承诺的中介作用

处于创新网络中的高新技术企业往往面临着纷繁复杂的外部环境，新技术、新产品、新对手都在不断涌现，创新网络的搭建本身就是通过扩展信息渠道和资源能力来降低经营风险，提高创新能力和成功率，但所获得的先动优势和低成本优势还需要通过企业内部的员工来开发和实施，而员工的行动受到其组织承诺水平的影响，拥有高水平组织承诺的员工能更投入地开发和利用创新网络中的资源与机会，将企业的创新机会作为自己工作价值体现的机会。由于他们在感情上属于这个公司，将公司的问题视为自己的问题，这种高承诺状态可以充分调动他们的主观能动性，从而更好地挖掘出创新网络中的养分，并推动企业更快地成长。因此提出假设H3：员工的组织承诺水平在创新网络与企业成长绩效间起中介作用。

三、样本及变量度量

（一）样本数据

本研究的数据来自问卷调查。2010年“北京高科技企业国际化实战论坛”成功举办，该论坛邀请了中关村科技企业家、海外投资服务机构专家与有计划开拓国际市场的中关村企业家对话。这些企业与本研究的对象一致，故问卷也借此机会发放。共发放问卷173份，回收152份，剔除有缺失项的21份，共回收问卷131份，问卷总有效率为75.7%，且公司存在或在公司服务超过3年，对企业外部经营环境和内部状况都较为了解，说明能够理解问卷题目的指向。

（二）变量度量

1．创新网络。外部创新网络是企业与其他利益相关者建立的正式或非正式的联结关系。Jonathon N.C和Rob C（2003）采用问卷调查的方式由答卷者就其所在企业与利益相关者的关系进行打分，以此来反映企业与创新网络的联结紧密度。池仁勇（2007）采用了这一方法，并且设计了评价指标和权重，本文借鉴这一研究成果来度量企业纳入创新网络的程度。对量表中的打分采用Likert5刻度，由被调查者就二级指标进行打分，最后根据综合权重算出每一企业的得分，分值越高，表明企业与创新网络的联结度越紧密。

2．员工的组织承诺。本文借鉴 Meyer和Allen（1997）的研究成果，选取其中测量员工对组织认同、参与和忠诚的8个条目的量表，具体条目见表1。用Likert5刻度，由被调查者进行打分，分值越高，表明自己的组织承诺水平越高。

3．企业成长绩效。对企业绩效度量的准确性将直接影响到研究的价值，而通过客观的财务指标来度量往往不够全面，因此大量研究开始采用主观绩效度量方法。企业成长绩效重点反映的是企业绩效的增长趋势和潜力，而不是企业当下的总体经营业绩，具体度量指标借鉴Miller&Friesen（1983）提出的三个指标，分别是“过去3年，企业相对于竞争对手的销售收入增长率如何、市场占有率如何、税前利润增长率如何”，同样用Likert5刻度来度量这三个指标 （从明显偏低到明显偏高），得分越高，表示企业的成长趋势越好。

4．控制变量。本文设计三个控制变量：（1）是否属于制造业。设置一个哑变量来区分是否属于高科技型制造企业，当属于制造业时，其值为1，否则为0。（2）企业规模大小。用员工人数的对数来反映企业规模。（3）企业已经营的年限。

图1 理论模型

本研究的理论模型见图1。

四、实证分析结果

为检验假设，需要检验量表中变量的构建效度与信度。经过探索性因子分析，员工组织承诺和成长绩效的信度均较好。表1中可看到各个条目的因子载荷。

表1员工组织承诺和企业成长绩效的探索性因子分析结果

（二）验证性因子分析

利用结构方程对员工组织承诺和企业成长绩效的构建指标进行验证性因子分析。具体通过表2中的指标来反映模型的拟合优劣，可见，两变量的拟合指标均达到可接受范围，说明两变量的度量模型与数据的拟合程度较好。这些验证性因子分析结果说明，因子的构建效度较好。

（三）模型检验

首先检验创新网络、组织承诺和成长绩效之间是否两两相关，再进一步将中介变量放入自变量和因变量中间，看外部创新网络与成长绩效的关系是否完全消失。首先进行相关性分析，由表3可看到，创新网络、组织承诺与成长绩效三者间均显著正相关，初步支持了假设H1和H2。

下面按照Baron和Kenny（1986）的检验方法，用结构方程建模对5种嵌套模型分别建模并进行比较，创新网络简称 IN（Innovation Networks），组织承诺简称 OC（Organizational Commitment），成长绩效简称GP（Growth Performance）。具体检验结果见表4。

表2 员工组织承诺和企业成长绩效的拟合指标

表3 相关性分析结果

表4 5种嵌套模型的比较

如表4中，5个结构模型的RMSEA均小于0.08，CFI均大于0.9，PNFI和PGFI均大于 0.5， 且x2与df之比均小于3，说明模型对数据的拟合效果较好。根据侯杰泰等（2004）提出的模型比较原理，模型比较取决于△x2和△df的相应变化，如果自由度增加△df所导致的卡方值变化（△x2），小于自由度为△df，α=0.01时x2的临界值，则模型简化是更优的。据此，对5个嵌套模型进行比较。

首先，比较模型4和模型5，df=7，α=0.01时的x2临界值为18.475，显然△x2=15.33小于18.475，所以模型4优于模型5。模型1与模型4进行比较，df均为75，但模型1的x2更小 （114.95<132.05），故模型1更简单更优。模型2和模型3比较，df=7，α=0.01时的x2临界值为18.475，显然△x2=14.29小于18.475，所以模型2优于模型3。故最后只需比较模型1和模型2，在无中介模型5中，不考虑中介作用，创新网络与成长绩效的路径系数是0.42**（t=4.03），而在部分中介模型 2中，创新网络与成长绩效的直接路径系数是0.33**（t=3.42），两者相差0.09，反映出创新网络与成长绩效存在直接作用的同时，中介作用也确实存在，因此本文接受员工组织承诺在创新网络与成长绩效间起部分中介作用的模型2。

如图2所示，外部创新网络与成长绩效的路径系数是0.33**（t=3.42），外部创新网络到员工组织承诺的路径系数是0.25**（t=2.32），组织承诺到成长绩效的路径系数是0.35**（t=3.72）。由此假设H3得到支持，也验证了假设H1和H2。

五、研究总结

本文分析了高新技术企业内部，员工的组织承诺水平对外部创新网络与成长绩效关系的中介作用。组织承诺水平是指员工对所在组织的认同（对组织目标和价值的接受）程度、对组织活动的参与（员工自愿为组织的利益而付出个人的努力）程度以及对组织的忠诚（愿意继续为组织工作的意愿）程度（Meyer&Allen,1984）。通过实证研究发现，员工的组织承诺水平确实在外部创新网络与成长绩效关系间起部分中介作用，除了创新网络直接贡献于成长绩效外（直接路径系数为0.33），创新网络还通过员工组织承诺间接贡献于成长绩效（间接路径系数为0.0875=0.25×0.35）。拥有高水平组织承诺的员工比其他员工有更多的工作倾向，他们对工作的投入更多，也付出了更多努力来实现组织的目标和绩效（Mowday,R.T.,Steers,R.M.&Porter,1982）。可见，员工高水平的组织承诺是利用创新网络来促进企业成长的催化剂。

图2 部分中介模型

本研究的理论贡献在于整合了创新网络理论和组织承诺理论，从资源学派的角度揭示了外部创新网络促进企业成长的企业内部条件，即外因还需通过内因起作用。这意味着各地在积极搭建各类科技园区、大学创业园、留学人员创业园等创新网络的同时，单个企业自身还需要创业者或高管人员积极培养员工对企业的承诺水平，培养员工对企业的认同感、参与感和忠诚度，而这些工作需要企业领导者首先给员工对等的待遇，在薪酬体系、晋升机制、工作氛围的设计中重视员工精神和心理层面的需求，各项公司政策的制定在保证公平的基础上，再追求效率。如何提升员工的组织承诺水平也是今后进一步研究的方向。

1.Freeman C.,Roy Rothwell,1991.“External Networking and Innovation in Small and Medium-sized Manufacturing Firms in Europe”，Technovation,2,PP.93-112.

2.Christian DeBnesson,1999,“An Entrepreneur Cannot Innovate Alone Networks of Enterprises Are Repuired”,Paper to be Discussed at the DRUID Conference on Systems of Innovation in Aalborg,Denmark.

3.魏江、叶波：《企业集群的创新集成:集群学习和挤压效应》，载《中国软科学》，2002年第12期。

4.郑健壮、吴晓波：《中小企业集群经济持续发展动因》，载《经济理论与经济管理》,2002年第3期。

5.中关村区域创新能力课题组：《活化资源,衍生企业,依托网络,激发创新—试析中关村高新产业区之形成》，载《科研管理》,1998年第1期。

6.池仁勇：《区域中小企业创新网络形成、结构属性与功能提升:浙江省实证考察》，载 《管理世界》,2005年第10期。

7.池仁勇：《区域中小企业创新网络的结点联结及其效率评价研究》，载《管理世界》,2007年第1期。

8.Meyer,J.P.,Allen,N.J.1984, “Testing the “Sidebet Theory” of Organizational Commitment : Some Methodological Considerations”,Journal of Applied Psychology,69,PP.372-378.

9.刘小平：《组织承诺研究综述》，载《心理学动态》,1999年第7期。

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12.Burt,Ronald S,1973,“The Differential Impact of Social Integration on Participation in the Diffusion of Innovations”,Social Science Research,2,PP.125-144.

13.Teece,D.1986, “Profiting from Technological Innovation:Implications for Integration,Collaboration,Licencing and Public Policy”,Research Policy,15,PP.285-305.

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20.侯杰泰、温忠麟、成子娟：《结构方程模型及其应用》，教育科学出版社,2004年版。