坚持以人为本 创新建筑施工企业人力资源管理

张修本

坚持以人为本 创新建筑施工企业人力资源管理

张修本

针对目前建筑施工企业存在分散性和流动性的行业特点,以及人员素质参差不齐、薪酬激励体制不够健全等现状,提出以人为本的理念,对创新建筑施工企业人力资源管理进行了探讨,并归纳了有效途径,从而提高企业的市场竞争力。

建筑企业,人力资源管理,创新

在市场经济飞速发展的今天,人的因素对企业的影响至关重要,“员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受,现代企业谁拥有了人才,并合理地使用、开发人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在市场竞争中占据有利地位。因此,以人为本,创新企业人力资源管理,增强企业的核心竞争力,便成为国有企业改革的必然。对于建筑施工企业而言,存在着分散性和流动性的行业特点,施工生产的机械化程度不高,手工劳动占很大的比例,大部分施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额,岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求,人员素质参差不齐,在这样的条件下,如何创新人力资源管理是本文着重探讨的问题。

1 建筑施工企业人力资源管理现状

1)没有真正树立“以人为本”的管理观念,建筑施工企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立“以人为本”的理念,仍习惯于传统的人事管理,其特点是行政管理代替人力资源管理,人力没有取得资源地位,没有科学的测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍然存在。2)人力资源组成复杂且结构不合理。从建筑施工企业人力资源组成来看,普遍存在人员结构复杂且结构不合理的现象。在层次结构方面,本科学历及以上学历人员少,大中专学历居多,从而造成其在职称、项目经理资质晋升中受到限制;在专业结构方面,存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向,影响了企业整体管理水平的提高。3)薪酬管理体系设计不合理,缺乏激励性。建筑施工企业员工工作条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇低、社会地位低是导致高素质人员“不低就”的重要原因。而且在政府监管不严的情况下,建筑工人的正常权利难以得到保障,拖欠工人工资的情况比较普遍;同时,建筑企业内部的薪酬结构也不合理,不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不明显,难以有效激励员工努力工作,没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现,影响员工的积极性、主动性和创造性。4)考核体系不够健全,主要表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理,考核流程不当,绩效考核没有和员工的绩效相结合,在建筑施工企业中常将考核结果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光频率越高,主管所承受的压力也愈大,困扰也愈多。主管基于这些顾虑,不愿真正实施考核,造成有的绩效考核走过场,流于形式,以至于最后形成主管不想考,员工不愿被考,人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

2 以人为本,创新人力资源管理的有效途径

1)建立科学系统的人力资源管理制度,完善人力资源管理功能,优化企业的人才资源配置。要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度;企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势,吸引、培养优秀核心人才,并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上,就应建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统;以用人为基础的配置与使用系统;以育人为基础的培训与开发系统;以留人为基础的人才激励系统。其次,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。优化企业资源配置的最终目的是解决如何用好人才。在此前提下,企业不仅要完善创业环境,营造良好的创业氛围,而且要给有才干的人提供机遇、权力和必要的资源,为竞争失利者提供培训和指导的机会。不仅要实行差异化管理,承认员工价值观多元化和个体特征多样化,扬长避短,最大限度地发挥个人能力优势,更要强调群体成员之间的优势互补,实现总体最优。

2)制定并实施符合企业情况的人力资源规划。人力资源规划,是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。只有在合理的人力资源规划之中,人才才有可能得到全面的发展。首先,要注重对员工的培训。学习与培训使适者生存发展是市场竞争的基本法则,而员工又是企业生产诸要素中最活跃的因素,企业只有不断培训员工,改进员工的知识、技能、态度和行为方式,才能让员工跟上时代,适应竞争需要。最好的办法是创建学习型组织,通过团队学习、系统思维,不断自我超越、改善心智模式,让员工在共同背景下努力发展,不断提高自己的技术才干、管理能力和合作精神。其次,要让员工积极参与实践锻炼。通过岗位重塑实现工作扩大化、工作轮换;实行自治工作群体制、弹性工作制,以及开展以员工为中心的工作再设计等,提高员工的工作愿望和工作能力。再次,要让员工参与到企业的决策中来,以培养企业关键职位的接班人。要进行竞争优化,给每个具有创业欲望和才能的员工有发挥才干的机会,有多大能量就搭多大的台,既避免“人才高消费”,又避免“低能高用”,让创业者在可比条件下展开自由竞争,不断催生新人新思维,保持企业创新力和活力。

3)建立完善的考评制度。建立科学、合理的绩效考评制度,是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签订的目标责任书为依据,逐项逐款落实,只有这样才能使考评有据可查,才能使考评结果出于公心,也只有这样才能使被考评者信服,从而将考评结果作为对员工评价的重要依据。考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则。通过严肃认真的考评,可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公证性、合理性,并能够调动广大员工的积极性、主动性、创造性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进。考评要坚持实事求是的原则,对被考评人的情况,既不能扩大也不能缩小,做到全面、公正、合理、严肃、认真。考评的结果可分为四档：优秀、称职、基本称职、不称职。考评优秀率要有所控制,其指数是影响员工工作激情的重要参数,有效的指数控制可以调动员工的工作干劲,反之,则起消极作用。考评结果要与本人见面,允许本人对考评结果提出异议,就自己关心的事情发表意见和看法;考评结果还要进行公示,这样可以给被考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事。考评表要装入本人考评档案,以掌握每个员工的发展变化动态,作为以后量才而用的依据。

4)建立科学的薪酬管理体系。建立一套完善、合理的薪酬管理体系至关重要,这也是岗位聘任制中的一项重要内容。薪酬主要功能有两方面：a.保障功能;b.激励功能。其保障功能在日常管理的重视程度基本上令员工满意,但其激励功能却没有引起大多数企业的重视,所以设计薪酬管理体系时应赋予以下理念：a.全面薪酬制度。薪酬不仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬,它还应包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、职业生涯发展等,这些方面要很好地融入到薪酬体系中,达到内在薪酬和外在薪酬完美结合,物质和精神奖励并重。b.薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。c.取消等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。d.重视薪酬与团队的关系,以团队为基础开展项目。e.有弹性、可选择的福利制度。

5)合理运用任职资格标准和素质模型。任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合,包括知识、技能、经验、学历等。而通常我们所说的素质模型指的是狭义的素质模型,它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。由此可见,素质模型与任职资格之间存在很大的差异：素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次素质,包括动机、品性、能力、个性等特征;任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次素质,包括知识、技能、经验、学历等因素。任职资格可以鉴别员工是否合格,但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。素质模型能鉴别员工是否优秀,但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。两者只能相互补充,而不能相互替代。只有将任职资格与素质模型相结合,才能保证获得真正的优秀人才。因此,企业可结合实际情况,把素质模型作为人才选拔与招聘的“发展”类标准,将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容,把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容。

6)加强对项目经理团队的建设和管理。对于以项目管理为导向的施工企业集团而言,项目经理合格与否是保证项目管理成败的关键。而优秀的项目经理是建筑企业的稀缺资源,所以,必须加强项目经理团队的建设和管理：a.建立项目经理人才库;b.以奖惩为杠杆,健全项目经理的管理制度;c.建立并实行职业经理人制度。建筑施工企业要适应市场发展,应不断促进项目经理向专业化、职业化、市场化方向发展,根据项目规模和合同造价对项目经理实行分级管理,各等级层次制定相应的任职条件,引入竞争选拔机制,拓宽选人视野,逐步开展项目经理公开选拔,使优秀项目经理脱颖而出。

7)提高全体员工的技术素质,加快实现劳务密集型向技术密集型的转化。先进设备和机械化施工是现代施工企业的象征。施工企业发展一靠技术,二靠设备,这两项都要依靠掌握先进技术、技能的人来实现。因此,发现、培养和使用人才,加强人力资源开发,提高全体员工的技术素质是企业的战略任务。首先要优化和改造各级管理层,使管理人员真正成为懂经营、善管理、精技术、明财务、知法律的能人。其次是加强人才培养战略,引入竞争机制上岗。这样企业才能步入良性循环,使劳务型和技术型发生根本性逆转,实现由劳务型向技术密集型转化。

3 结语

如何开发利用好人力这一资源,做到求才、用才、育才、激才、留才,使人尽其才,事得其人,人事相宜,从而实现企业战略目标,就必须建立一套科学、完善、合理的人力资源管理机制。只有彻底的制度改革、政策落实,企业不容乐观的人才现状才可改观,才能调动广大员工的积极性、主动性、创造性,增强其责任心、事业心,才能发挥群力群策效应,使企业在知识经济的时代获得生存和发展,在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。

[1] 高 蕾,刘振奎.加强建筑施工企业人力资源管理[J].价值工程,2007(12)：131-133.

[2] 张明忠.建筑施工企业人力资源管理初探[J].山西建筑, 2008,34(15)：199-200.

[3] 朱红奋,武艳文.建筑施工企业人力资源管理应注意的几个问题[J].内蒙古科技与经济,2007,141(11)：53-54.

On creation in hum an resourcemanagem ent in construction enterprises by sticking to human-oriented idea

ZHANG Xiu-ben

Aiming at the industrial features in the architectural enterprises,such as dispersivity and liquidity,the uneven quality of personnel, and the incomplete salary stimulation system,the paper points out the human-oriented idea,exp lores the creation in the human resourcemanagement in construction enterp rises,and sums up the effective channels,so as to improve themarket competition in the enterprises.

architectural enterprises,human resourcemanagement,creation

TU712

B

1009-6825(2011)09-0254-03

2010-12-01

张修本(1953-),男,经济师,中铁隧道集团有限公司,河南洛阳 471009