林业科技人员绩效评价的问题及对策

李德辉，梁丽萍

(l.四川省林业科学研究院，四川 成都 6l008l;2.四川省林产公司，四川 成都 6l008l)

l 林业科技人员绩效评价的特殊性

绩效评价又称绩效考核、绩效评估或考核。林业科技人员的绩效评价就是对林业科技人员从事林业科学技术研究工作所取得的成果进行价值评定并反馈的过程，能引领林业科学技术研究的方向，对林业科技人员的研究工作具有指导和约束作用。林业科技人员的绩效评价虽然遵循绩效评价的一般原则，但具有其特殊性，表现在①不同层次的林业科研活动评价指标不能完全相同;②科研活动的周期长，出成果慢，评价周期不能过短;③科研成果的转化期长，转化成效体现的滞后性强，评价介入的时间不能过早;④成果价值多样化，更多的表现为不易衡量的生态价值而不是经济价值，评价指标不能过于量化。因此，要结合林业科技人员特性和林业科技工作特点，采用适当的评价方法，构建分层次的、科学的绩效评价指标，才能真正发挥绩效评价对林业科技人员的导向作用，从而推进林业科研的创新，推动创新型国家建设。

2 林业科技人员绩效评价的现状、存在的问题及原因

2.l 林业科技人员绩效评价的现状

目前，林业科研机构对科技人员的绩效评价包括3个层次:科研课题任务完成时对课题组取得的成果价值，由相关领域的专家共同进行评价，主要适用于单个项目的评估;其次是晋升职称时进行一次综合评价，包括政治思想、工作态度、学识水平、专业能力、从事的主要专业技术工作及取得的主要业绩和贡献等，其中发表论文的数量、论文发表所在期刊的级别是极为重要的评价指标;还有就是年终统一参照公务员标准进行考核，考核合格者晋升一级薪级工资，优秀者获得评选先进的资格，近似于行政评价。

2.2 林业科技人员绩效评价存在的问题

绩效指标的设置是否合理，评价方法的选择是否妥当，直接关系到绩效评价的成败，影响林业科技人员的工作积极性和主动性，从而影响林业科技的发展。当前，林业科技人员的绩效评价还存在一些不合理之处。

(l)过于行政化。如每年年终都要参照公务员年终考核的模式，以年初的岗位职责和目标任务为依据，对林业科技人员从“德、能、勤、绩、廉”5个方面，实行领导、群众、自我意见相结合的近似360度定性评价。虽然这种考核角度较全面、过程较公开，但是主观性太强，行政化倾向过重，降低了科技人员对考核结果的认同度。

(2)“一刀切”。主要表现在:评价方式上，对不同性质的科研岗位、不同层次的科技人员都进行一年一次的年终考核;评价指标上，对林业基础研究、技术开发、成果推广等不同的研究工作都用同样标准进行评价，如论文成了衡量研究水平、晋升职称的通用指标;判断项目成功与否的通行标准就是获奖多少，造成林业科技人员对成果转化的动力不足。

(3)评价周期太短，与林业科研出成果的长周期性不适应。科学要“慢”得下来，对于“十年树木”的林业行业来说，获得科研成就，特别需要“慢功”，秉持一种“慢”的理念。3、5年就评价考核一个林业研究课题，时间太短，对仅有3、5年时间的课题进行中期评估等绩效评价，甚至每年都进行年终考核，更会使林业科技人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目，这对林业科学研究尤其是基础研究，对林业科研院所和科技人才本人的长远发展都不益。

2.3 林业科技人员绩效评价存在问题的原因

(l)观念滞后。还没有把绩效评价上升到院所发展战略的高度，通常只把它作为决定薪酬、奖金、评优等的依据，甚至是作为控制和监督林业科技人员的一种手段和途径，这与科技人员的高知性和高自我管理需求不适应，使科技人员对绩效评价无所谓，甚至产生逆反心理，更不能激励其工作积极性，不可能产生很好的效果。

(2)平时疏于记录。科学的绩效评价是建立在许多客观、公正、全面的数据或事件之上，平时疏于记录，林业科技人员常年出差在野外也不易记录，年终评价时评价主体难免凭主观印象甚至道听途说评价，绩效评价结果易产生偏差，难以体现评价的公正性。

(3)管理机制的双重性和林业科研的特性。目前，大多数林业科研院所已由单一的研究型向科研开发与经营结合型转变，使得管理机制呈现双重性，林业科技人员的绩效评价标准就必然存在多样性和多指标性。林业科研又具有工作时间不易计算、工作过程难以监督、出成果周期长、成果成效体现滞后性强、成果价值不易准确计量等特点，建立科学的林业科技人员绩效评价指标体系客观上存在很大难度。

3 对林业科技人员绩效评价的思考

关于林业科技人员的评价，《国家林业局进一步加强林业科技工作的决定》提出，要以人为本，改革和完善科技评价体系，针对不同的对象和科技活动，建立相应的评价办法、指标体系和评价监督机制，营造自由探索、平等理性、鼓励创新、宽容失败的良好环境。这就为林业科技人员的绩效评价指出了思路，即对不同的林业科研活动和科技人员要采用不同的评价办法、评价指标。

3.l 林业科技人员绩效评价要强调项目评价、晋升职称与年终绩效评价相结合，以项目评价为主的原则

林业科技人员的绩效评价应以平时的项目评价为主，评价周期应适当延长，且应在项目完成一段时间之后进行，毕竟生态环境的治理、林木新品种的培育、推广等成效不是短时间能看出好坏来的。对科技人员评价周期应结合岗位的工作性质而设定，有管理职务的科技人员可以每年进行年终考核，但无管理职务的科技人员没必要年年都进行考核，只需年终向科研管理部门提交一份项目进展情况报告，在3年到5年晋升职称时再进行一次“德、能、勤、绩、廉”的全面考核评价，这样可以消除科技人员中存在的“年终考核就是走走过场而已”的抱怨。

3.2 林业科技人员的绩效评价方法以目标管理法、关键指标法与同行评议法相结合

目前对科技人员比较常用的绩效评价方法有主观经验法、关键指标法、科学计量法、层次分析法、360度考核法、同行评议法、目标管理法等，每种绩效评价方法各有优、缺点。采用目标管理法、关键指标法与同行评议法相结合来评价林业科技人员工作成果比较适当。当前的课题任务书(推广项目计划书)为林业科研人员设置了适当的目标，利于发挥林业科技人员强烈的自我意识和自我实现的动力，通过参与制订课题任务书(推广项目计划书)特别是其中的关键指标，可以使科技人员对研究(推广)目标更加清晰，参加研究(推广)活动更有积极性，研究(推广)工作更容易推动。同行评议法特别适合对林业科研这种成果价值定量困难的科研活动进行评价，而且同行专家对学科发展、研究力量等比较了解，评价结果更容易得到科技人员认可。

3.3 分级设计林业科技人员绩效评价指标

可以按照《国家林业局进一步加强林业科技工作的决定》提出的国家级、区域性和省级、地(市)县级3个级别，采用3套评价指标来对相关林业科技人员进行绩效评价，进一步提高林业科技人员绩效评价的针对性和科学性。

(l)国家级林业科研单位科技人员绩效评价指标。国家级林业科研单位以林业基础研究、战略高技术、重要公益研究领域创新活动为主，围绕国家发展目标，着力解决全局性、基础性、关键性和前瞻性的重大科技问题，研究目标在于提升林业自主创新能力和水平，增强科技核心竞争力。其绩效评价应以研究水平为主，其绩效表现形式主要为取得的科技成果、科学论文及培养的后备人才，可以从研究成果、论文著作和后备人才3个指标对其进行绩效评价。其中研究成果采用同行评议来评价;论文著作可以利用科学计量法评价，主要有发表论文总数、论文被引次数、高影响力论文数和H指数4种方式;培养后备人才的绩效以后备人才晋升职称、取得的成果及发表论文来衡量。

(2)区域性和省级林业科研机构科技人员绩效评价指标。区域性和省级林业科研机构以应用研究和开发研究为主，主要解决区域经济社会发展中的重大林业科技问题，形成具有区域特色的研究发展中心。科技人员绩效评价应以科技成果解决林业科技问题取得的成效为主，其绩效评价指标以完成的科研任务、取得的技术成果及成果转化情况3部分构成。其中科研任务以投入的课题级别和课题经费为标准，技术成果以技术论文、技术专著、专利、新产品、新技术、新方法等衡量，成果转化情况以成果推广后产生的价值和用户评价为主要标准。

(3)(市)县级林业科技机构科技人员绩效评价指标。(市)县级林业科技机构以技术推广为主，主要开展科技成果推广和技术服务工作。科技人员绩效评价以成果在本区域的推广应用成效为主。其绩效评价指标由技术培训、所推广技术的水平、推广过程中技术的增加价值、技术推广产生的效益四部分构成。其中技术培训以接受培训的林农人次计算，所推广技术的水平以是否有知识产权、技术的成熟度、推广的风险度和市场对该技术的需求度来评价;推广过程中技术的增加价值以后续实验、开发、应用、推广直至形成新品种、新技术、新产业，从而带动林农致富的能力来评价;技术推广产生的效益包括生态效益、社会效益和经济效益。

［l]国家林业局关于进一步加强林业科技工作的决定，2005，l2.

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［l l]刘根生.科学要“慢”得下来.《人民日报》3月22日第4版《人民论坛》.