国有企业薪酬管理问题及对策探讨

陈振亚

（河北大学 图书馆，河北 保定 071002）

国有企业薪酬管理问题及对策探讨

陈振亚①

（河北大学 图书馆，河北 保定 071002）

随着经济环境的日益开放，各个地区、企业之间的人才竞争日趋激烈，国有企业传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。目前，我国企业薪酬管理问题比较突出，本文根据国情，提出了国有企业领导对薪酬的认识不足，奖金和福利的设计起不到激励作用以及薪酬水平内、外部不均衡等几大问题，并列举了相应的对策：建立健全有效的薪酬管理机制，设立灵活的奖励机制和福利保险制度以及达到企业薪酬的内、外部均衡等。

薪酬管理；薪酬制度；人才；国有企业

薪酬是企业对它的员工为企业所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。合理的薪酬制度是企业长远发展的必要保障。企业的薪酬实质上是企业员工付出的努力、时间、学识等的一种公平的交换或交易。合理的薪酬制度有利于调动员工的积极性，更好地激励员工为企业做出更多的贡献。

一、当前国有企业薪酬管理中存在的问题

经过多年的改革，我国的国企薪酬政策以及薪酬水平比以前已有很大的改进，但是由于受到传统薪酬管理的影响，国有企业的薪酬体系仍然存在很多问题，这严重制约了国有企业的发展，使之在市场竞争中处于不利地位。

（一）企业领导对薪酬的激励作用认识不足

目前，国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但还是受到传统薪酬观念的影响，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。并且认为薪酬只是企业经营管理中的成本要素，忽略了薪酬在企业经营管理中对员工的激励作用。表现在有的企业经营不善或暂时亏损时，首先想到的是裁减员工的工资和裁员。首先，裁减员工的工资造成的直接后果是凝聚力瞬间瓦解，人心涣散，人才流失；间接后果是失去了人才的储备力量，使企业停滞发展或者失去了长远发展的能动力。其次，裁员带来的负面影响是人心慌慌，使员工感觉朝不保夕，注意力势必从工作中转移到其它方向。其造成的后果是影响企业的声誉，使企业更难招收到理想的人才，从而影响企业的发展，最终导致企业破产。

（二）薪酬制度的设立缺乏科学的、理性的战略思考

薪酬制度的设定缺乏合理性与公正性。如现在有的企业内部之间的工资差距过大，在薪酬的制定中，只与员工的职称、学历、年限等这些看得见的东西相关，而与在企业中的贡献大小关系不大。工作中的认真度与责任心等这些隐性的东西在工资中更是无法体现。不能全面公正地评价员工的贡献大小、工作投入和工作状态。

薪酬的制定与企业的战略目标脱节。如有的企业的战略目标之一是成为一流企业，而所制定的薪酬标准却是中低档水平，致使人才大量流失，使企业失去长远发展的后备力量。合理的、科学的、与企业的战略目标相一致的薪酬制度能够增强企业的凝聚力。企业经营战略不同，所制定的薪酬制度也应不同，但目前我国企业的薪酬制度或受传统薪酬的影响过大，或者是直接采用成功企业的薪酬制度，致使薪酬制度与经营战略错位。

（三）企业薪酬的内部不均衡

我国的国有企业经过多年的改革开放，在薪酬分配上已经比传统的薪酬制度有很大的改进，但仍然存在严重的不均衡。在企业内部的薪酬分配上，表现为薪酬差距的不合理。企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一般认为业绩优秀的企业经营者获得比较高的收入是合理的，因为他创造了更多的社会价值。但是不少业绩很差甚至亏损的企业的经营者也获得了极不相称的相关的等同收入。在市场经济条件下，如果不奖励经营好的企业者，惩罚经营不善的落后者，企业经营好坏一个样的话，一是产生过多的在职消费，二是势必打击企业经营者的积极性，降低对企业经营的热情，从而严重影响企业的发展。

首先，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大。关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到两倍。其次，在薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大，与在企业中的贡献大小关系更不密切。有一些员工既没有很长的工作资历，又没有很高的学历，但是他们聪明爱钻研，是企业的骨干力量。然而他们却得不到应得的报酬。这使得企业中的员工产生论资排辈、吃大锅饭的思想，产生混年头、混资历的现象。而一部分真正高素质的企业需要的人才却因工作年限少、资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了企业后备知识员工的积极性。

（四）企业薪酬水平与外部市场不均衡

国有企业薪酬水平的高低是与外部市场薪酬水平相比较而言的，企业内部的薪酬水平与外部市场相比较的均衡程度，直接影响到员工的工作态度，以及积极性和创造性的发挥，甚至成为员工决定是否留任企业的一个很重要的因素。

目前，很多国有企业内部工资水平与外部市场脱节，导致人才大量流失，严重影响了企业的发展，如有的企业由于关键人员流失，导致正在开工的项目难以进行。在国有企业薪酬管理中，一个较为普遍的现象是低素质员工的薪酬高于市场薪酬水平，而关键或核心员工的薪酬往往低于市场薪酬水平，即薪酬结构不具有市场竞争力。这严重影响了企业的发展，导致企业中大量低素质员工的滞留，而一些关键岗位员工和高素质人员却大量流失，使企业陷入举步维艰的困境。

（五）奖金激励和福利保险设计缺乏弹性，起不到激励作用

目前我国很多国有企业的奖金变成了相对固定的附加工资，有的企业仅限于以考勤制度来确定奖金的发放多少，而不是和他们的绩效挂钩，以贡献大小为基础。这种奖金已经失去了应有的激励作用。

在福利保险制度上，企业的福利保险计划一般提供的是国家法定的“五险一金”和另外一些固定的福利计划。“五险”指的是国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”是指住房公积金。企业的保险是国家法定的统一的保险；福利对于各企业来说虽然各不相同，但却是相对比较固定的制度，而这种固定的福利制度并不适合所有员工的需求。这样的福利保险制度不能满足大多员工的需求，因而也起不到明显的激励作用。

二、国有企业薪酬管理的对策

薪酬是对劳动力的付出所给予的回报，是劳动力的价值标志。如何利用薪酬的激励作用使员工在企业中更好地工作，发挥更多的能动性和创造性，使企业更好地发展，是我们不断研究和探讨的重要问题。

（一）充分认识薪酬的激励作用，建立健全有效的薪酬管理机制

企业要根据自身的承受能力设立合理有效的薪酬管理机制，薪酬包括有形的酬劳和无形的酬劳。有形的酬劳包括工资、奖金等可以看得见的物质奖励；无形的酬劳可以是单位良好的工作氛围、良好的人际关系、表彰以及培训学习机会等。有形的酬劳可以提供员工的基本生存条件，无形的酬劳可以使员工有一种自我认知，实现自身价值的喜悦感。一种是物质的，一种是精神的。只有两种酬劳有效合理地结合在一起，才能最大地发挥薪酬在经营管理中的作用。

（二）建立具有综合激励作用与企业发展战略相配合的薪酬制度

薪酬设计的原则，是将企业薪酬体系的制定与企业发展战略有机的结合起来，使企业薪酬计划与企业的战略目标协调一致。比如当企业处于发展中时，薪酬制度的制定应该向设计型、研发型等人才倾斜；而当企业处于稳定期时，薪酬制度应该向管理型、经营型人才倾斜，等等。总之，企业的薪酬制度应该向着关键部位、关键人才以及短缺人才倾斜，应当与企业目前的发展方向一致。由此可以使员工更好地理解企业的战略目标，激发他们的创造力，引导他们向着企业的战略目标努力。

在现代企业中，高级管理人员、专业技术骨干所发挥的作用是其他人所不可替代的。因此，企业可以通过薪酬制度的倾斜来调动这些骨干人员的工作热情，通过他们的工作魅力和影响力进而达到带动全体员工的目的。

合理有效的薪酬制度是对企业的战略目标最有力的宣传，使员工更加明确在企业中什么是最重要的，也就是更加明确企业的发展方向。企业的薪酬制度越是和公司的战略目标相匹配，员工对企业的战略目标理解的就越深入，公司的战略目标实现的就越顺利。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效顺利地实施。与企业战略相一致的薪酬制度是企业吸引人才的重要手段之一，也是企业可持续发展的必要保障。

（三）通过职位评价实现企业薪酬的内部均衡

薪酬等级的内部公平是保证企业薪酬内部均衡的前提。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。有效公正的职位评价是决定内部公平的首要方法。企业内部报酬水平应该根据不同的职位来划分，而职位划分的标准应该以工作的内容、工作的难易程度以及工作所要求的技术水平和职业技能为基础；以员工对企业的贡献和责任的大小来划分职位等级。贡献和责任越大，职位级别就越高，以此来实现企业薪酬的内部公平。确定职位等级的最佳手段是正确的职位评估。

（四）通过对外部市场环境的调查实现薪酬水平的外部均衡

企业对人才和劳动力在市场上的竞争力，表现在薪酬水平的外部均衡性。外部均衡是指本企业薪酬水平同其他组织薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素。为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司要重视人力资源的投资与保障，对核心员工的薪酬应该大于等于其他组织的薪酬，或者依靠企业文化、工作环境、学习机会以及自身实现价值的机会等隐性酬劳来吸引员工，保持企业的内部凝聚力。否则公司就难以避免陷入人才流失的危机。目前，国有企业的薪酬水平与市场价位脱节，其重要原因一是没有充分认识对人力资本投资的重要性，二是没有及时获得有竞争力的薪酬信息。国有企业要想获得实用的薪酬资料，必须根据企业自身的规模、企业的发展目标等综合考虑，精心选择。

（五）设立灵活的奖励机制和福利保险制度

设立灵活的奖励机制，使奖金发放的多少与职位的高低脱离，与贡献的大小挂钩，并随时调整。让员工看到增加薪酬的希望，并得到相应的机会，使他们有成就感，也有危机感。从而调动员工的积极性和创造性，使奖金真正起到激励的作用，同时也防止企业的高管不劳而获。

在企业的福利保险制度设计上，要使员工的业绩与享受的福利相结合，分开档次。其一，企业员工的福利档次应该与绩效评估挂钩。绩效评估好的员工可以享受更高档次的福利；而绩效评估差的员工只能享受低档次的福利。这样做的好处在于更好的激励员工，杜绝平均主义的弊端。其二，企业应改革福利发放的形式，不同的福利发放形式可以起到不同的激励效果。企业可以设立自助式福利保险体系，由员工自由选择所需的福利计划。改革的目的在于实现员工对企业福利有发言权，提高其对企业的忠诚度和满意度。

［1］ 孙健敏．国内薪酬调查的现状及存在的问题［J］．人力资源，2003（3）：26－27．

［2］ 李严锋．对绩效薪酬的重新认识［J］．经济问题探索，

2001（6）：68－70．

F279．24

A

1008－6471（2011）04－0088－02

2011－10－01

陈振亚（1966－），女，河北蠡县人，河北大学图书馆馆员。