高校图书馆人力资源管理中的问题

□文/许 云 吴俊峰

随着网络化、信息化、数字化对图书馆的不断冲击，技术现代化建设成为图书馆管理的重大变革，它带来图书馆管理方式的变化和技术手段的进步。高校图书馆作为学校文献信息中心，是为学校的教学和科研服务的学术机构，在市场经济的条件下，也应和其他企业一样，引入人力资源管理。高校图书馆的主体是馆员，图书馆所有的业务活动，都需要依靠馆员来完成。馆员的积极性、创造性发挥与否，直接决定着图书馆事业的兴衰成败。因此，图书馆管理的核心是人力资源的管理。

一、人力资源开发的基本内涵

所谓人力资源，从广义上指一定范围内的直接或间接参与社会经济活动的人的总和。从狭义上讲，指劳动能力，即体现在劳动者身上的，以劳动者数量和质量表示的资源。就高校图书馆而言，人力资源是指图书馆工作人员所具备的潜质、能力，包括体质、体能、知识、技术、组织能力、学习能力、文化素养、道德品质、工作态度、创新能力等。任一方面的欠缺，都将影响图书馆整体人力资源水平。图书馆的人力资源管理即是运用现代管理方法，把图书馆员看作一种重要的资源和财富，定期或不定期地对其进行合理的培训、组织和调配，培养人才及合理使用人才，并充分挖掘出人才的潜力及充分发挥馆员在图书馆改革和建设中的主观能动性。可以说，人力资源是现代图书馆最重要的资源和首要财富，是信息资源读者用户的桥梁和纽带，更是图书馆事业发展的原动力。

二、高校图书馆人力资源管理存在的问题

当前，高校图书馆人力资源的现状很不乐观，管理上存在不少的问题。主要表现在体制不完善，重物轻人、人事管理倾向随意、人为干扰因素突出严重，不按规律、章程办事的现象普遍等；影响了馆员工作的态度和主观能动性的发挥，部分馆员的责任心不强，主人翁意识淡漠。这些现象严重阻碍了高校图书馆事业的发展。因此，建立科学的人力资源管理体系刻不容缓。

1、管理体制不完善。长期以来，高校图书馆由于社会和历史等方面的原因，在管理方面缺乏制度化、规范化和科学化的人力资源管理制度。用人存在较大的随意性，致使人员多而结构上又不合理，出现管理混乱、工作不规范、组织沟通不良，“大锅饭”、“铁饭碗”的影响仍然存在于高校图书馆里面。工作优劣一个样，干多干少一个样，这种管理体制影响了馆员发挥主观能动性和创造性。而图书馆的人力资源管理，就是要善于发现人才、吸引人才、培养人才和用好人才，将人力资源根据其适用性，分配到适合最大限度发挥潜能的岗位上。

2、重物轻人的管理。一直以来，高校图书馆的管理者都把文献资源管理放在首位，对现代化技术设备也愿意投入大量经费进行添置，但却忽视了对人员的培训，忽视人力的投入。一些高校图书馆人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论缺乏认识了解，认为高校图书馆的发展只要依靠大量的资金投入就可以了，没有意识到现代化的图书馆真正缺乏的是具有高素质的馆员队伍，因而在管理上，没有把重点放在关心馆员，满足馆员的需求上，更没有把馆员看成管理的中心。这就是所谓的重物轻人的管理。

3、人事管理具有随意性。在一些高校图书馆，人事管理还存在以领导的主观决断为主，随意性强，人为干扰因素严重，不依章程办事，缺乏科学性、规范性、民主性、统一性。有些规章制度完全随领导的意思而改变，或废或存都由领导说了算，只能上不能下的人员管理制度的存在直接造成人力资源得不到合理的配置，成为影响图书馆人员进行合理流动和优化配置的障碍。

4、竞争机制的缺乏。高校图书馆的管理缺少激励、竞争机制。普遍存在个人的经济收入与图书馆实际工作成效和个人业绩脱钩现象；图书情报专业人员与非专业人员的待遇没有差别；工作干好干坏一个样。对待工作缺乏主动性和应有的热情，服务质量不高，久而久之，陷入了一种恶性循环，打击降低了馆员的职业自豪感和自信心。在高校中，图书馆实行“坐班制”，与其他教学部门相比，工作时间长，强度大。此外，图书馆一向强调默默无私奉献、不求索取的精神，而福利待遇和地位却得不到相应提高。在馆员的晋升、评职、业务深造等方面不根据个人能力的做法也挫伤了大多数人的积极性，无形中使他们丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神。

5、内外不利环境对馆员的影响。人总是生存在一定的环境中，环境的好坏对人产生的影响是巨大的。从高校图书馆馆员所处的内部环境看：由于受传统服务理念的制约和封闭保守的管理体制的束缚，馆员总是处于知识得不到尊重，才能得不到发挥的消极被动的环境中。时间一长，导致工作热情和积极性逐步消退，大部分馆员抱着得过且过的心态，少有创造性成就。从外部环境看：由于历史的原因，高校图书馆相对教学部门来说地位较低。很多人对其缺乏正确认识，利用图书馆意识淡薄。尤其是一些校领导，他们对图书馆很少到访，更不要说见他们到图书馆里驻足了。如果不是国家教育部的评估要求，一些资金比较缺乏、基础也较薄弱的高校图书馆要想跟上大形势的发展就有些困难。这些来自外部环境的不利影响，致使馆员对图书馆工作失去激情和信心，消极悲观情绪蔓延。

6、馆员素质不高。近年来，随着高校规模的扩大，对图书馆的投入也在不断加大，引进了不少先进的技术手段，现代化设施建设也有了不同程度的进展。比如，我校近年来在图书的借还方面引进了“一卡通”。然而，馆员队伍的素质不高，现有人员学历的含金量太低，突出表现在专业人员整体素质偏低。过去，高校人事部门为解决职工子女就业、分流其他部门精简的人员，通常都往图书馆安插，部分快要退休人员的过渡期也往往安排到图书馆，人员调配上缺少长远计划和宏观调控现象。高校图书馆好像就成了“安置办”与老弱病残的“收容站”，出现了缺少学历、资历、能力、年龄等方面的互补，人员学非所用，干非所长。同时，馆员一般缺乏系统的、计划的在职学习和培训，业务水平难以实现质的转变。一些馆员长期呆在单调、呆板的工作岗位，对现代知识、信息的反应较淡漠，意识不能及时更新，学习观念不强，满足于现有知识，没有也不想自觉地获取更多的专业知识，这部分馆员的知识结构和观念都比较落后，难以适应新的发展要求，极大地阻碍了图书馆工作效益的提高。这种知识结构的队伍难以适应图书馆要承担的辅助教学和科研等任务要求。

三、对高校图书馆实施人力资源管理的思考

人力资源管理在国内外企业界从20世纪八十年代开始得到普遍的重视。因为人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素。相对来说，我国高校图书馆对人力资源管理似乎还没有引起足够的重视，这不仅可以从高校图书馆的管理观念和方式中得到证实，而且也可以从图书馆人力资源的现状上体现出来。据统计，我国现有22万图书馆工作人员，只接受过高中以下教育的人员占35%～60%。随着信息技术的发展和广泛应用，传统高校图书馆正被推向全球一体化和网络化的境地，这对高校图书馆员的素质提出了更高的要求，也使高校图书馆的人力资源供求关系的不协调日益凸显。因此，高校图书馆人力资源管理是一个很值得研究和探讨的重要的新课题。

1、高校图书馆满足长远科学管理的需要。任何管理者都应该知道，员工的工作效率关键取决于在没有管理者的环境下或没有具体的指示时依旧能保持积极性和创造性的发挥。机构的组成是依靠人这个主体，管理是由人决定的，管理的职能也要依靠人来完成和实现。所以，不论是管理效果的好坏，还是管理水平的高低，人都将与之发生最直接的关系。随着科学技术的日新月异和信息社会的快速发展，人力资源管理将成为图书馆生存和发展的动力，成为图书馆赢得未来竞争能力的重要保证。这就要转变管理工作的思维方式和工作方法，变人事管理为人力资源管理。为适应新世纪和网络时代的发展，高校图书馆应不断引进各类专业人才，使之成为提高图书馆馆员的整体素质、图书馆专业化的有效途径，从而满足科学管理的发展需要。

2、高校图书馆员实现自我价值的需要。一般来说，高校图书馆的人力资源是由人、财、物三部分组成。财、物资源是通过人联结起来的，对其的管理更是通过人来实现的。没有人的管理，就谈不上财和物的管理，即人力资源。然而，高校图书馆管理层在认识上还存在着误区：只重视对物的投入，而忽视对人员素质的提高，降低了高校图书馆员在工作中实现自我价值的可能性。首先，高校图书馆应根据单位的发展目标，做好人才培养短期、长期等计划，全方位支持、鼓励馆员的学习与培训，将个人发展与图书馆发展结合起来，使员工打破单一的学历人才而成为能力人才；其次，加强人与人的沟通，为馆员提供和谐的工作环境，创造一个尊重知识、尊重人才的良好环境。建立合理、科学的用人机制，制定全方位评估复合型人才的测评方式，尽量做到人尽其才。

总而言之，人力资源管理是一种不同于以往的管理观念，其特殊意义在于将人的思想融入了管理的范围，在传统的人事管理血脉中增添了经济学的血液。因此，对图书馆人力资源的管理是一项很重要的任务，它是图书情报、信息管理的根本保证。高校图书馆要充分采取人力资源开发与管理策略：实施管理创新机制；引进需要的，留住现有的，培养后继的，只有这样，高校图书馆才能立足于市场竞争的大潮中，才能服务于高校的教学科研，适应图书馆的发展，使图书馆真正成为文化信息中心和知识创新的基地。

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