农民工：谨防你的“提成”成泡影

“提成工资”因有利于调动农民工的积极性、提高用人单位效益，也有利于增加农民工收入，已成为许多用人单位、农民工在签订劳动合同时确定薪酬福利的首选。然而，由于“提成工资”的性质并未为我国法律确认等原因，使得劳动合同在实际履行中，一些用人单位常常以种种借口不予兑现，甚至使农民工的“提成工资”最终成了泡影。笔者作为法官收集的以下案例或许对你有所启示。

当心：“提成”不属法定工资

【案例】2010年元月5日，陆萍与一家房地产开发公司签订了一份为期一年的劳动合同。约定陆萍为公司的楼盘销售员，工资按其销售楼房价额的3‰提成，没有任何保底工资或其它奖金福利。一个月后，陆萍因另有高就而辞职，公司见陆萍业务平平也无异议。只是当陆萍要求支付2378元提成工资时，公司却以国家统计局《关于工资总额组成的规定》中并无“提成工资”这一项目，即该做法于法无据为由拒绝支付，只同意按当地最低月工资标准付给陆萍900元。因双方交涉多次未果而成讼。

【法官点评】《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”的确，其中并未提到“提成工资”。但是：一方面，上述规定第六条指出：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”而劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取即提成工资，完全与计件工资的特点吻合，只不过是换了一个通俗易懂的大众化说法而已。本案自然也不例外。另一方面，《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”即退一步说，就算是“提成工资”不属计件工资，既然作为比《关于工资总额组成的规定》效力更高的《劳动法》允许其它“工资分配方式”的存在，自然也应当从其规定。公司的做法属于刁难，必须给付陆萍2378元提成工资。

谨防：“提成”约定不明起争端

【案例】2010年2月18日，一家公司因产品大量积压，想到本公司员工李琼与一家加工大厂的老总沾亲带故，而该厂又需要公司经营的产品，遂对李琼口头承诺只要其推销出产品，可给李琼销售额2﹪的提成。但在签订具体协议时，公司以避免其它员工有看法为由，只是写明“按销售额的2﹪以下提成”。李琼为公司推销了价值213万元的产品后，公司见李琼已经辞职，日后无法为自己所用，便只同意按0.5﹪计算提成,理由是2﹪以下是一个不确定的变数，而公司规定的最大提成奖幅是0.5﹪。

【法官点评】提成协议是指用人单位与劳动者在劳动合同中或劳动合同之外另行签订的，有关某种标准提取报酬的协议。从性质上说，劳动合同之外另行签订的提成协议属于劳动合同的附件。本案的提成协议也不例外。的确，“按销售额的2﹪以下提成”是一个不确定的变数，弹性也很大，在公司不承认确定数为2﹪的情况下，只能视为约定不明确。对此，《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条也指出：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”即当劳动合同的某项具体内容无法确定，而用人单位的内部制度又不违反国家法律、行政法规及政策规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充、处理纠纷的依据。本案李琼自然应按公司规章的规定执行提成。