以案说法农民工遭遇“调岗”该怎么维权

□程成

在劳动合同履行过程中，由于用人单位经营管理情况的变化，农民工往往会遭遇工作岗位的调换，从而产生一系列的连锁反应，甚至引发许多劳动争议案件。那么，农民工遭遇此类情况该如何维权？

一、公司调岗，员工并非必须无条件服从

2011年元月1日，黄欣与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，约定黄欣担任办公室文员，月工资3000元。一个月后，公司以精简机关工作人员为由，将黄欣调到了生产车间。岗位的变化带来劳动强度的增加，而工资却没有变，加上觉得不适合自己，黄欣遂表示拒绝。公司却以黄欣不服从安排为由，单方决定解除与黄欣的劳动合同并拒绝给予任何补偿。

公司的做法是错误的。劳动者的工作内容即工作岗位的确定，是《劳动合同法》第十七条规定的重要条款，劳动合同签订后，用人单位和劳动者均必须照章履行。虽然随着情势的变更，双方可以切合实际适当调整，但必须执行《劳动合同法》第三十五条之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即在劳动合同没有特别规定的情况下，调整劳动者工作岗位作为劳动合同重要内容的变更，必须同时满足两个条件：双方协商一致、采取书面形式。公司没有与黄欣协商一致而单方调岗，黄欣自然有权拒绝，并要求按原约定继续履行。

二、虽有约定，单方调岗也不能随心所欲

2011年1月7日，钟虹与一家公司签订的为期3年的劳动合同中约定，钟虹任公司会计，并已特别言明“公司可以根据需要对钟虹的工作岗位进行调整”。2011年4月初，公司决定让钟虹到外地担任销售代理。虽待遇有所提高，但因离家较远，不便照顾家里而遭钟虹拒绝并坚持要在原岗位留任。公司则明确表示：其有权依据合同调整岗位，钟虹要么赴任，要么走人。

公司之举是错误的。《劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。而公司与钟虹的劳动合同中已经约定公司可以根据需要调整岗位，且公司已经提高待遇，表面看来应当对钟虹具有拘束力，钟虹必须无条件执行。但公司在进行调岗时，必须具有充分的合理性，就是调整后的岗位与调整前的岗位应当有一定的关联，公司将钟虹调整到销售代理的位置，显然与会计工作风马牛不相及，更何况工作地点也发生了重大变化，与当初钟虹签订劳动合同时的心愿相距太远。

三、不能胜任，调岗也应当符合相关条件

2011年2月5日起，李萍根据劳动合同的约定，担任一家公司的技术员，负责指导生产。通过2个多月的观察，公司以“不胜任现有岗位”为由将李萍调任仓库保管。李萍对此坚决拒绝，理由是公司认为其不胜任工作，并没有通过任何考评，完全属于主观臆断。

公司的做法是错误的。虽然《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。其中已间接表明，在劳动者不胜任现有岗位的情况下，用人单位有权单方调岗。但用人单位要有充分的证据证明该劳动者确实不能按要求完成约定任务或者同工种岗位人员的工作量，而不是取决于公司的一句话。

四、部门取消，不能成为单方调岗的借口

2011年3月18日，蒋芹与一家销售公司签订了一份为期两年的劳动合同，约定蒋芹担任客服部部长，月薪6 000元。2011年5月，公司基于自身实际，决定撤销客服部，将其业务归入销售部，调任蒋芹办公室任副主任，遭蒋芹拒绝。公司认为因部门取消导致岗位消失，属客观情况发生重大变化，其不仅可以调岗还可以解除合同。

公司的观点是错误的。虽然《劳动合同法》第四十条规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但公司部门取消并不属于“客观情况”。因为《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》中规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。而公司取消部门，只是经营管理的调整，属于主观上的问题。