浅析事业单位人力资源管理现

○徐红梅

（武汉软件工程职业学院 湖北 武汉 430205）

一、现阶段我国事业单位的人力资源管理现状

1、模式陈旧

现阶段我国事业单位的人力资源管理模式，大多数还是沿用计划经体制下的人事管理模式。随着市场经济的不断完善，这种模式基本上没有很大变化，此模式大致属于人事管理阶段。人事管理的职能一般表现在：工资分配方案的制定；人员培训等；人员调动和晋升等。在市场经济体制下，这种模式下的人力资源管理功能上显得单一，作用上也显得和单位的发展不匹配，很难适应市场经济环境下的竞争。

2、人力资源流失严重

随着改革开放的不断深入，事业单位再也不是以前的“铁饭碗”，人才竞争也成为事业单位的市场战略的核心问题。没有人才的发展，事业单位也不会有好的发展。但是观察好多事业单位这些年的人才状况，难免令人担忧。事业单位人才流失严重，严重的有形成青黄不接的人才断层之势。认真做好吸引人才、留住人才的工作是当前事业单位工作的一项重要任务。

另外，企业文化缺失严重。忽视了人才的精神文化需求，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，没有一个良好和谐的工作生活氛围。一些单位人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，在这样的环境下，很多人才感觉自己难以融入单位，就会另寻他处。

3、人力资源浪费

人力资源也是一种宝贵的资源，用好了能产生巨大的经济效益。“科学技术是第一生产力”，科学技术的唯一载体就是人力资源。

但是现阶段很多事业单位人力资源利用率底下。在人力资源使用上存在很多怪现象，有的大材小用，有的小材大用，有的学非所用，有的人才与工作错位等等。由于“论资排辈”的旧习，很多事业单位不重视年轻人才的培养和发展，年轻人的发展机会相当少，很大程度加重了人力资源的浪费。

4、人力资源的结构失调

在人力资源结构安排上，很多事业单位的人力资源结构不合理，有的呈现一些病态发展趋势。搞技术生产的“一线技术人员”远远不够，一个人干两个人的活；承担管理职能的“二线人员”附加少许一些可有可无的；服务性的“三线人员”的人员却人满为患，几个人干一个人的活。“一线紧、二线松、三线臃肿”这样的病态局面在很多事业单位普遍存在。这种结构反过来又极大地打击了承载单位技术生产的“一线技术人员”的积极性。这种病态结构极大地影响了事业单位人力资源的利用。

二、事业单位的人力资源管理现状产生的原因

1、缺乏适应新形势的人力资源管理模式

现阶段的事业单位人力资源管理模式停留在单一的岗位培训，上岗了，单位的人力资源管理相应也结束了，这样肯定是不科学的。要充分发挥人力资源的效用，要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能。这就需要对单位员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。但是大部分事业单位显然还没有意识到这一点，或者是由于事业单位对单位领导的考核目标过于短期造成这种局面的产生，这样的话，特别是“一线人员”的人力资源利用自然就很低下。

2、薪酬体系过于单一

计划经济体制下，我们讲平均主义，不可能有什么薪酬激励制度，干多于少一个样。经过这些年的事业单位改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。

很多事业单位，相对整个单位的工资来看，一线的专业技术人员的工资普遍是比较高，但是和一些三线的服务性人员比起来，付出的劳动远远不成正比例。所以，重视技术人才有时候到后来也是象征性的一句空话。

还有就是薪酬体系单一，以技术人员的薪酬体系来看。技术人员按照职称来分大致为四个档次：初级、中级、副高、正高。技术人才所做的贡献差别很大，简单地分为这几个档次远远是不够的，自然就会造成大家工作积极性不高，人浮于事的局面。

3、用人机制不合理

好的用人机制代表着公平公正。好的用人机制是一个单位事业长青的基石。相反用人机制有问题的话，就像一剂麻醉药，让单位的发展步履蹒跚，严重的会使单位不进反退。现行大多事业单位基本上是领导提名，经过人事部门考察，再由组织任命。这样操作程序很难保证提名的领导的公平公正，这种陈旧的、不透明的选人机制显然不适合市场经济环境下一个单位的用人选人模式。

4、事业单位文化建设不够

一个单位的文化建设其实对一个单位的发展影响是巨大和深远的。而往往我们的单位建设者，忽视这方面的发展，短视的认为经济至上，殊不知经济的灵魂是文化建设。经济建设的载体是人，一个缺乏文化素养的人是无法搞好经济生产的。并最终使单位的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说单位文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，单位文化所蕴涵的管理哲学和单位核心价值形成的单位人格，对于单位的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的事业单位却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由单位的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与单位的经营理念、发展战略相融合的单位文化，单位员工的价值取向也就容易与单位的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

三、事业单位的人力资源管理未来改革方向

综上所述，我国事业单位的人力资源管理急需改革，以取得和当前我国经济发展的需要。必须加快人力资源管理体制改革的步伐以期能尽早建立适应市场经济的条件下事业单位的良好发展。大致从以下几个方向着手。

1、高度重视人力资源管理

现代单位的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个单位得以持续生存和发展的条件。应以全局的观点来看待人力资源问题。把人力资源管理纳入单位的发展战略，更新旧的人力资源管理理念，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到长期推动单位战略实现的目标。

2、推行以绩效工资为基础的薪酬制度

大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，贡献卓越的大幅度提高薪酬。从而提高职工的积极性。重视一线技术人员的劳动与收入的关系，把基层技术人员的发展放在第一位。考虑好个人和单位的关系，以更好地为单位的发展战略服务。

3、推行以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制

聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应单位发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

4、加强单位文化的建设

要注意单位文化的建设决不是单位文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了单位。真正的单位文化是单位的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，单位要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围。并最终使单位和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作。要结合单位的发展战略，发现和培养单位发展需要的人才。

总之，单位的人力资源管理要把握好员工短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，也要把握好单位短期的经济利益发展和长期的单位业务发展的关系。妥善做好人力资源管理改革的具体工作，以期落实到位，起到好的促进作用。

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