关于普通本科高校隐性富余人员的思考——以宿州学院为例

孙裕金

（宿州学院管理工程学院，安徽，宿州 234000）

关于普通本科高校隐性富余人员的思考
——以宿州学院为例

孙裕金

（宿州学院管理工程学院，安徽，宿州 234000）

分析了普通本科高校隐性富余人员的产生原因、带来的困难，从高等学校人事制度改革的角度分实际和制度两方面提出了解决途径。实际方面要做好隐性富余人员思想稳定工作，做好转岗分流工作，做好开展各类培训工作，做好引进人才工作，严格执行考核制度等；制度方面要加强编制和岗位职数管理，加强学校岗位设置管理，建立职务聘用制，实行人事代理和劳务派遣制度等。最后建立健全科学规范的人力资源管理制度。

隐性富余人员；高校人事制度改革；人力资源

对于高校而言，每一位教职工都是一种人力资源，对高校人事的管理自然就是一种人力资源管理。每位教职工都应在最合适的岗位上发挥积极性、创造性，最大程度的发挥作用［1］。高校最重要的资源是人力资源，高等学校人事管理要以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，高校人事制度改革是高校内部管理体制改革的核心。因此要理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，加强岗位设置管理，进一步改革用人和分配制度，为高校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支撑。

各高校要建立符合自己学校特点的自主用人、分配及相关配套措施完善的人事管理新体制，进一步健全高等学校内部的竞争机制和激励机制，搞活用人制度和分配制度等，制定切实可行的政策和措施来逐步推进高校人事制度改革。高校人事制度改革对机构和人员的合理配置使用及精简也起到积极作用，但是在机构精简和人员调整的过程中会出现了一部分隐性富余人员，隐性富余人员如何处理成为一个值得我们思考的问题。

以宿州学院为例，宿州学院2004年升格为普通本科学校；2005年底进行了大规模的系部调整，原有的15个教学系部合并为12个教学单位；2009年被批准为省级示范应用型本科高校立项建设单位，近两年来一直致力于省级示范应用型本科建设；2011年又由12个教学单位调整为13个教学单位。作为通常所说的“二本”，面对巨大的生源压力，学校根据自身的发展和省级示范应用型本科建设的要求对一些专业进行了调整。一些生源不好或以后发展潜力不大的专业暂时停止招生，这可能是每一个普通新建本科高校都会面临的问题，在这样的改革中，就出现了本文我们要研究的隐性富余人员。所谓隐性富余人员就是现在虽然还在工作岗位，但随着形势发展，可能会失去现有工作岗位的一部分人员。所以本文以宿州学院为例结合隐性富余人员问题谈谈关于高等学校人事制度改革的思考。

一、隐性富余人员的产生原因

（一）专业调整所产生的人员

如宿州学院在2005年的系部调整中，把原有的社会管理系、思政部、政教专业合并为新的社会科学系。新的二级学院为了发展，把原有的综合文科、社会工作、人文教育等不热门专业暂时停止招生，这样就会产生一部分富余人员。在省级示范应用型本科建设中，加强了对应用型专业的倾斜，一些传统专业逐渐停招，这样又产生一些这样的隐性富余人员，据调查，很多高校都存在类似现象。

（二）某些不能完成任务的人员

在高校正常的教学科研中，有一部分教职工由于自身学历或科研能力不够，渐渐不能适应高校的正常发展步骤，甚至出现一上课就遭到学生拒绝，或每一学期的教学测评都排名最后的教师，或年度考核评价不合格的教职工，也是一种隐性富余人员。

（三）由于行政部门施加压力所带来的人员

每年都会有行政部门推荐用人到高校就业，还有残联每年都强调要按比例安排残疾人就业，否则就开高额罚单，面对很多部门压力，学校有时也会接纳一些类似人员。对这些人的工作能力我们并不是不认可，只是认为这些人不一定完全适合高校的工作，大多数只能到教辅或工勤部门工作，其中的一些会成为隐性富余人员。

（四）其他原因

如在引进高层次人才时，解决博士家属的工作问题；或解决教职工子女的工作问题；或一些特殊原因被各单位所不接纳的人，这些都可能会带来隐性富余人员问题。

二、隐性富余人员所带来的困难

高校教职工是高校的第一生产力，是决定教学和科研水平的关键因素。隐性富余人员问题的出现为学校的发展带了隐患，为学校背上了巨大包袱；隐性富余人员客观地导致非教学人员比例过大，冗员过多，也导致高校的用人效益不高；隐性富余人员占用了学校编制和经费；隐性富余人员的工作态度容易使其他教职工工作积极性受到打击。

这些都严重制约着学校质量和效益的进一步提高，客观的影响着高校自身的发展。隐性富余人员的存在要求高等学校人事制度改革必须加大力度，认真对待这个问题。

三、解决隐性富余人员的途径

解决隐性富余人员问题，必须进行人事制度改革，我们认为可以从实际和制度两方面进行。在进行高校人事制度改革时，必须认真考虑学校能为改革提供的条件以及学校实际情况。要密切联系各自的实际情况，实事求是，一切从实际出发，按学校自身情况来进行。

（一）实际方面

1.做好思想稳定工作

高校人事制度改革必然会触动教职工现有的人际网络和利益结构，特别是隐性富余人员所带来的不稳定状态，使隐性富余人员面临着自我价值危机、自我形象维持、心理压力和经济压力等问题，必然会出现一系列的不适应和心理问题。

面对这个问题，一定要做好隐性富余人员思想稳定工作。同时要注意隐性富余人员尚不是富余人员，只是潜在的富余人员。给隐性富余人员所带来的一切并不一定意味着其自身品行、工作业绩方面的差距，而是由于机构改革或专业调整等因素而造成的问题。

因此，对隐性富余人员必须冷静、理智的对待，使其理解并尊重学校决定，强化“能上能下”意识，不要灰心丧气，怨天忧人，更不能自暴自弃。当然，有的人成为富余人员，也有其自身的因素，对此，待岗者要重新审视自我，反思自我，进一步完善自我。

2.做好转岗分流工作

根据隐性富余人员形成的原因和其年龄、专业、个人志愿等在转岗分流时要区别对待，可以采取校内转岗、向校外流动、校内待聘、外借、辞职等形式进行转岗分流。

从学校方面来讲，要妥善安排隐性富余人员。通过创造条件，拓宽渠道，提供尽可能多工作岗位。对于工作不称职的隐性富余人员，可以让其流动或转岗。其中，有专业技术职务和高学历的人员，要尽可能充实到教学科研第一线，如上述因为院系调整、学校专业调整所带来的隐性富余人员，可以要求他们通过培训去转带其他的专业课，充分发挥他们的最大价值。其他类型人员可以进入教辅或工勤岗位。

3.做好开展各类培训工作

利用高校自身的师资、场地等优势对隐性富余人员开展各类培训，一是提高隐性富余人员思想认识，提升信心。二是通过培训提高其自身业务水平，特别是对于一些因为特殊原因进入高校的教职工，通过培训为其重新择业创造条件。同时积极与人才交流中心联系，向社会用人单位推荐有专业特长的隐性富余人员，重新为他们提供就业机会。

4.做好引进人才工作

实现科学发展，根本在人才。人才是高校建设不可或缺的重要人才资源。高校在引进人才时，应招聘优质适用人才，既要是优秀人才，又要是能对高校发挥作用的适用人才。把学校急需引进人才的岗位通过各种渠道面向国内外公开发布，公开招聘，扩大影响力。进人时进行多方面考察，综合衡量引进人才的各方面素质，使学校发展急需的优秀人才能进来。从而搞活高校的用人机制，使富余的人能流动出去，实现师资队伍的良性循环。要进行严格的教师资格、职称评审等制度，使师资队伍保持合理的职称结构、年龄结构和专业结构。在引进人才时把好了入口关，就可相对减少隐性富余人员的出现。

5.严格执行考核制度

我们应严格执行考核制度，如年度考核制度，不要让其成为形式。还有各种津补贴的发放要切实与教职工绩效考核结果挂钩。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，依据绩效标准，采用科学的方法，检查和评定高校教职员工对职务所规定的职责的履行程度［2］。这样可以鼓励教职工更好履行岗位工作。因此我们要加强各类人员的聘后考核管理，严格按考核结果发放津贴。这样可以使隐性富余人员感到压力，从而促进自己的进步和提高，使隐性富余人员不再是富余人员，而是我们的优秀教职工。

（二）制度方面

1.加强编制和岗位职数管理

加强编制和岗位职数管理，是高校人事管理制度改革的重要步骤。要转变观念，按照核定的编制和岗位职数，结合自身办学规模，合理确定各类人员的结构比例。通过加强编制管理，从而提高人员的使用效益，在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗、按岗定酬，深化事业单位人事制度改革。这样可以从编制和岗位职数方面控制隐性富余人员的产生。

2.加强学校岗位设置管理

岗位设置管理是高校人事制度改革的重要内容，涉及广大教职工的切身利益。开展高校岗位设置管理工作，有利于建立起一套符合学校发展规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度，是深化学校人事制度改革的客观要求；有利于建立完善合同用人、公平竞争、绩效评价、分配激励、人员退出和监督管理机制，是建立学校用人新机制的重要保证；有利于建立符合学校自身特点的岗位绩效工资制度，是深化学校收入分配制度改革的迫切需要。这样可以从根源控制隐性富余人员的产生。

3.建立职务聘用制

高校人事制度改革的核心是实行岗位聘任制和全员聘用合同制。目前，国内部分高校已开展了以聘任制为核心的人事制度改革，并且取得了一些成效。

职务聘任制在聘任时实行竞争和择优机制等，聘任过程要做到透明和公开，聘任后实行任期制。职务聘任制应该明确岗位、职责、岗位结构比例、任期、津补贴等，以聘任合同的方式来确定教师要聘任的期限和职务及其应承担的教学工作量及履行职责后应得的工资津补贴等内容，实际上是一种把教师的任职、任务、任期结合为一体的聘任形式［3］。这样也可以有效控制隐性富余人员的出现。

4.实行人事代理和劳务派遣制度

积极探索新型的用人管理方式，促进高校人事关系的进一步社会化，使人事关系与劳动关系相分离。人事代理制度是将单位人员的人事档案及人事关系委托当地政府人才机构代为管理，可以专业化办理人事代理人员的各种社会保险，合同期满后，单位和聘用人员再决定是续聘，还是解聘或辞聘。人事代理的主要特点是用人方式比较灵活，有利于人员结构优化，不受编制限制，由学校根据实际工作需要来自主确定，并且有较健全的保障体系。

劳务派遣是一种新型的人才租赁方式，是指由劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同，由派遣人员向高校给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣人员之间，劳务派遣机构负责派遣人员的所有保险和福利，但派遣人员是为高校工作。主要适用于工勤和教辅岗位。

实行人事代理和劳务派遣制度，疏通了人员的出口渠道，有利于隐性富余人员向外流动，免除了学校在用人过程中能上不能下、能进不能出的后顾之忧；增加了学校用人的灵活性，使学校拥有真正的用人自主权，同时有利于增强教职工的责任感、危机感，有利于提高竞争意识，营造管理体制改革的良好氛围，有利于挖掘教职工的潜力。对于教师子女、研究生家属或因部门压力所产生的隐性富余人员我们都可以运用人事代理或劳务派遣制度来进行聘用管理。

四、建立健全科学规范的人力资源管理制度

为此，我们要加强以人为本的人力资源管理开发，加强岗位设置管理工作。在调整编制结构的前提下，加快实现人力资源的合理流动，建立健全人力资源分配激励机制，建立健全科学规范的人力资源管理制度［4］。

（一）重视人力资本的有效投资

学校要在现有的基础上，激励产生高素质、有创新能力和敬业精神的教职工队伍［5］。我们要树立人力资源是第一资源的观念，要坚持“以人为本”，有效利用和合理开发高校人力资源，最大限度地发挥高校人力资源的作用，努力减少不必要的人力资源浪费。形成高校人力资源保值增值新机制。一方面吸引和引进高层次人才，改善高校人力资源的年龄结构、学历结构和知识结构。另一方面，通过人员培训等措施，可以改善高校现有人员的知识结构、能力结构。有时也可借鉴一些企业的优秀人力资源管理办法。

（二）培养适用人才

依据学校的实际情况和定位目标，培养适合自己学校实际情况的人才。“以人为本”的人力资源管理所具的人本观念在培养适用人才时就要根据学校的实际情况来进行。根据新建本科院校的实际情况和定位目标，我们要重视“引进”，更要重视“稳定”。我们要重视人才“培养”，更要重视人才“使用”。我们要重视人才培养“数量”，更要重视人才培养“质量”。我们要重视人才“管理”，更要重视人才“配置”。同时对待人才时，要尊重人、培养人、关心人，做到感情、环境、事业和待遇留人。

最后，我们要以科学发展观为指导，坚持以人为本，坚持正确的改革方向，把岗位设置管理工作作为高校人事制度改革的重要组成部分，我们要提高教师教学水平、科研创新和社会服务能力，建设满足学科专业建设和科技创新需要的高素质师资队伍。要加大宣传力度，切实提高教职工的思想认识；准确把握各项政策规定，结合实际，制定切实可行的人事制度改革方案；要正确处理改革、发展和稳定的关系，统筹协调各方面的利益关系，正确处理遇到的矛盾和问题，积极稳妥地推进高校人事制度改革的顺利进行，从而妥善解决普通本科高校隐性富余人员问题。

［1］邓 玥.高校人事管理中人力资源激励问题探讨［J］.产业与科技论坛，2006（10）：80－81.

［2］贺树敏，居伟.推动高校人事制度改革，促进高校创新发展［J］.人力资源管理，2010（6）：263.

［3］肖传统，宋燕辉.高校教师资源优化配置的对策研究［J］.长沙通信职业技术学院学报，2007（1）：1－4.

［4］陈钰萍.人力资本理论与高校人事制度的改革创新［J］.四川师范大学学报（社会科学版），2005（5）：71－74.

［5］胡中锋，袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨［J］.华南师范大学学报（社会科学版），2002（5）：119－124.

G657

A

1673－1794（2011）06－0094－03

孙裕金：（1979－），男，硕士，讲师，研究方向：管理学。

宿州学院校级教研项目（SZXYJY200826），宿州学院大学文化研究中心开放课题（2011YKF25）

2011－10－16