优化引发高职教师职业倦怠的绩效评价体系

董 楠

（安徽经济管理学院，安徽 合肥 230059）

优化引发高职教师职业倦怠的绩效评价体系

董 楠

（安徽经济管理学院，安徽 合肥 230059）

职业倦怠特指在助人行业中个体的体力、精力和能力因无法适应工作要求而产生的一种身心俱疲的状态。随着我国高等职业教育的不断发展，高职教师职业倦怠的问题渐露端倪，这对教师自身、学生、学校和社会均会产生严重的危害。引发高职教师职业倦怠的关键因素是现行的教师绩效评价体系不合理，而疏解高职教师职业倦怠的有效路径是优化教师绩效评价体系。

高职教师；职业倦怠；绩效评价

近几年，我国高职教育快速发展，为经济建设和社会发展培养了数以千万计的高技能人才。随着我国高等职业教育的工作重点从规模扩张转向内涵建设，各种深层次的矛盾也逐渐凸显出来，尤其是高职教师职业倦怠的问题渐露端倪，成为影响高等职业教育健康持续发展的潜在威胁和制约高职教师自我发展的强力干扰因素。

1 高职教师职业倦怠的表现及危害

在我国，关于高职教师职业倦怠的概念至今还没有一个公认定义，但国内外所有研究者己形成共识：教师职业倦怠的出现，与教师工作压力有着密不可分的联系。[1]随着市场经济的不断发展和高职教育改革的不断深入，高职教师不得不面对更多新的挑战——专业知识的不断更新、职称评定、同工不同酬、学生和家长的蔑视、社会的轻视。

面对压力大，冲突多、责任重、任务紧、要求高的复杂情境，高职院校有部分教师出现职业倦怠，存在着疲劳、生理紧张、压抑、偏执、职业道德缺失、心态失衡、工作效能低、知识结构不能与时俱进等问题，致使高职教师离职改行另谋他职者增多，留岗者也是不思进取、无意施教，甚至厌教、心疲力竭……师资队伍出现的厌教、流动等职业倦怠现象给本已困境重重的高职教育造成了又一潜在的威胁，无疑是雪上加霜。

1.1 危害教师的身心健康。高职教师一旦产生了职业倦怠，必然带来其情绪衰竭，他们经常出现疲劳感，性情急躁、易怒、容忍度低，并常因压力过大而失眠等，久而久之易出现各种心理疾患。轻则是教师的消极态度和情绪表现明显，重则会因不良心理状态而引起神经衰弱，或因不堪压力而导致精神崩溃，最终直接影响自己的身心健康。

1.2 降低高职的教学质量。产生职业倦怠的教师，由于其对教学的厌烦使得他们不再精心地钻研教材，书写教案；由于对学生冷漠，缺乏关心，从而无法对学生因材施教；由于对课堂的厌倦与反感，他们也不再精心组织教学，从而使教学活动变得呆板、枯燥和程序化，缺少生机和乐趣，师生之间难以产生互动共鸣。职业倦怠使教师丧失工作的热情、缺乏明确的行动目标、毫无科研教研兴趣，导致一些教师的成就感和职业价值认同感降低，也很大程度地阻碍了教育教学质量的提高。

1.3 影响学生的健康成长。高职教师因为疲劳，他们对学生的观察能力、教育能力会在无形中降低；对学生的心理援助、管理、指导等的效果和效率也会随之变得低下。他们减少与学生接触，从心理上远离学生；或视学生为宣泄对象，动辄挖苦、迁怒，有时甚至用急躁的情绪和行为等来对待学生。因此，美国学者德沃肯（Dworkin，1987）认为“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的牺牲者。”[2]一旦学生不幸遭遇具有职业倦怠感的教师，不仅影响其学业的发展，而且关系到学生身心的健康发展。

1.4 阻碍构建和谐关系。职业倦怠也会使高职教师在人际关系上变得疏离、退缩，人际交往中的摩擦或冲突增多，从而使教师与学校领导、同事、学生及学生家长等各方面的关系恶化。同样，职业倦怠会影响教师与家庭成员的人际关系，有研究显示：职业倦怠教师的家庭冲突比较高。人力资源一旦遭到损失，就会制造更严重的社会问题，增加社会对医药和支持性服务系统，如心理咨询、精神科医疗等的依赖。高职教育所培养出的人才无法胜任工作，人力资源的流失势必也会直接影响高职教育事业的健康发展。

2 引发高职教师职业倦怠的关键因素——现行绩效评价体系的缺陷

Leiter和Maslach（2001）提出了匹配——不匹配模型，认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，并不是临床上的紊乱，并非工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，而是它们之间的匹配程度——差距越大，越易产生工作倦怠。[3]由此可见，在个人与组织间构建一种建设性的、匹配的关系对缓解高职教师的职业倦怠尤为重要。基于这种匹配——不匹配理论模型，根据笔者的工作经历和所做的调查研究表明，现行高职教师绩效评价体系存在严重缺陷，导致其重索取、轻发展；重结果、轻过程；偏离了绩效评价的目标，降低了其功效，致使高职教师产生不公平感和抵触情绪，对教师职业产生倦怠。

2.1 绩效评价的认识不到位

据调查，现行绩效评价体系在大部分高职院校尚处于探索阶段，一些学院的管理层还没有充分认识到这项工作在人力资源管理方面的重要性，认为绩效评价无非就是奖优罚劣，胡萝卜加大棒，对绩效评价的最终目的没有认识清楚。一些高职院校为了获得人才优势，非常重视人才的引进和培训，高薪引进高学历、高职称的“双高”人才，但对这些人才的绩效评价重视不够，这种做法同时又挫伤了其他教师的工作积极性，抑制了他们提升绩效的主动性。

被评价的教师对绩效评价的认识也不足。绩效评价过程中，教师的参与不够，管理层和评价者没有与教师进行充分、有效的面谈沟通，教师对评价思想和评价目的不明确，常常会产生一些分歧和误解，甚至对整个绩效评价体系的运作和实施产生很大的反感。

2.2 高职教育的特色不突出

由于我国高职教育发展的特殊性，在教学上按学科设置专业和课程体系，成为本科的浓缩型、中职的提高型，强调学科理论体系的完整性、实验教学的验证性，忽视了实验教学的创新性和学科之间、文理科之间的有机交融。[4]高职院校的教学管理大都沿用本科院校的模式，导致目前许多高职院校教师绩效评价体系中，大部分带有传统高等院校运行机制的特点。特别对教师实践教学环节考评的权重过低，有的学校甚至没有这一项。高职院校的任务就是培养具有职业技能的实践应用型人才，实现毕业生与工作岗位的“无缝对接”，教师的实践能力和职业技能水平直接影响到学生技能的培养，如果在绩效评价指标中缺乏这一项或权重不高，将会引起错误的导向，严重影响实践教学的数量和质量，无法激发高职教师的工作热情。

2.3 绩效评价的标准不系统

绩效评价的标准依据是岗位分析，但目前我国大多数高职院校尚未进行深入细致的突出高职教育特点的工作岗位分析。没有岗位分析，岗位职责界定不清，绩效评价就没有科学的标准依据。对专任教师与双肩挑教师、基础课教师与专业课教师等方面的评价标准缺乏差异性，评价标准的导向和引领作用发挥得不好。同时绩效标准抽象模糊，缺乏可操作性、时效性、针对性和现实性，常常使评价者无从下手。由于没有系统科学的评价标准作依据，评价受人的主观因素影响很大，容易出现凭经验、印象来判断的情况，个人的人际关系、情绪化及功利性等一些非正常因素也会影响评价结果的真实性，评价者所做出的评价难免是主观片面的。这样使教师很难认可评价结果，失去了绩效评价的实际意义。

2.4 绩效评价的方法不科学

现在各高职院校所使用的绩效评价方法，无论量化还是非量化，基本上是排名法，这就难免带来一些弊端。不是通过评价提高绩效，而是在教师之间进行比较，容易导致教师之间的不良竞争。排名靠前有两种途径：一是更好地工作，高质量完成任务；二是设法影响贬低对同事的评价，这种做法显然与学院的发展目标相冲突。从各高职院校的现实评价来看，通过贬低别人抬高自己的不在少数，这样会造成教师之间矛盾越来越大，起不到任何的激励作用。另外大多数职业院校对教师的绩效评价只限于年终，而疏于日常，并且评价主体多为学生和教学管理者。学生因害怕考试报复而不敢吐露真言，同事会碍于情面而打高分，因此出现大多数教师的评价分数差不多和大家共同优秀的现象，导致绩效评价的结果缺乏客观性和有效性。

2.5 绩效评价的过程不合理

一种表现是高职院校对教师绩效评价的实施过程缺乏相应的柔性。评价主体未能从被评价教师的工作特点和实际需要出发，未能充分考虑其教育教学与科研工作过程中存在的种种不可控因素，未能根据变化了的情况及时调整改变预定的评价标准，使得绩效评价工作过于死板教条，手段代替了目的，难以发挥其应有的作用。另一种表现是教师的绩效评价实施过程被简化，针对评价主体与被评价对象所进行的必要的方法上的培训和思想上的教育很少或几乎没有，这大大降低了评价的信度与效度，如评价主体对指标内涵的理解不同会导致对不同教师在相同业绩水平的指标测评上出现较大的差异，这必定引发教师对绩效评价的疑虑、恐惧和排斥，挫伤他们教学的积极性。

2.6 评价结果的运用不全面

评价是手段，运用才是终极目标。教师绩效评价结果的合理、有效运用是激活高职院校用人制度的关键点。但当前评价结果运用的深度与广度不够，形式也不够灵活多样。第一，绩效评价结果反馈不及时、不全面。绩效差的教师仍然是有问题，甚至问题年年存在；绩效好的教师得不到应有的激励，挫伤了进一步提高绩效的积极性。由于缺乏对评价结果认真客观的原因分析，使教师既不知自身不足，又不明确自身的优势，评价不仅无法使教师在教学、行为、能力等方面得到切实提高，而且无法实现个人与组织绩效的“双赢”。第二，有些高职院校则片面理解和滥用评价结果，忽略教学管理、教学计划、客观环境等其他影响因素。造成教师对评价心存恐惧，最终导致教师的抵触情绪，积极性受到打击，工作表现反而不如以往。第三，与教师的切身利益结合不紧密。目前许多高职院校的年度考核只是例行公事，绩效评价工作结束，任务就算完成，评价结果的运用仅限于奖励及职称的评定，而不能与职务晋升、薪酬档次、个人培训、职业发展等教师的切身利益联系起来，激励和发展导向未能得到充分体现，使绩效评价工作失去了其应有的意义和价值。

3 疏解高职教师职业倦怠的有效路径——优化高职教师绩效评价体系

国内外的大量研究表明，高职教师职业倦怠的出现，与工作压力有着密不可分的联系，而对高职教师的绩效评价恰在工作中起着导向作用。绩效评价合理，会让其产生职业幸福感；反之，则可能导致职业倦怠，甚至产生其与学校的离心力。当前把握住高职教育的职业特点，找到教师绩效评价与职业倦怠之间的契合点，优化有利于疏解高职教师职业倦怠的绩效评价体系不失为一种合理有效的路径。

针对目前高职教师绩效评价中存在的问题，结合高职教师职业倦怠的实情，突出高职教育的特殊要求，本文提出了以优化绩效评价环境为前提、绩效评价制度为基础、绩效评价标准为核心、绩效评价方法为手段、绩效评价反馈机制为保障、绩效评价结果运用为目标的基本思路，以期形成一套相对完善的、合理的、可操作性强的高职教师绩效评价体系。

3.1 绩效评价环境的优化

要成功的实施高职教师绩效评价体系，最大限度地挖掘教师潜力，就必须致力于建设一种以绩效评价为导向的组织文化，通过评价各方的协调一致和密切合作，以促进教师个人和组织的绩效共同提升，最终实现共同发展。美国心理学会创办人维克多?布祖塔曾说：“真正有效的评估，不在于表格设计有多完美，而在于人本身。”[5]所以提高认识，明确绩效评价目标，培育先进的评价理念，是保证绩效评价有效的前提。各高职院校应根据自己的办学指导思想和战略目标定位，结合高职教师的职业特点，审时度势，进一步优化现行的绩效评价体系，使其成为一个动态的、灵活的、完善的系统。

一套组织有效、管理得当的绩效管理体系所带来的长期利益远远超出它所需要付出的时间和精力。[6]为了消除和澄清评价各方对绩效评价的模糊及错误认识，帮助他们树立科学的以人为本的绩效评价观，明确绩效评价的目标、意义、流程、方法、标准、技术，积极配合评价体系的运作。通过校园网、试点、培训等多样化方式对绩效评价的相关理念进行宣传，采取“抓住两头，吃透中间”的策略：获得领导的全力支持、赢得广大教师的理解和认同、寻求中层管理人员的公正运作，营造一个和谐、宽松的教师绩效评价环境。

3.2 绩效评价制度的优化

诺斯指出，制度构造了一种交换的激励机制，任何一种有效的制度能够使每个社会成员从事生产活动的成果得到有效保护，从而使他们获得一种努力从事生产工作的激励，应该是保持秩序和稳定的前提下，为主体能动性的发挥提供充分的空间。[7]制度化是高职教师绩效评价工作科学化的重要基础，能使绩效评价工作步入良性循环，使其中存在的诸多矛盾逐渐缓和。因此，我们应加强和优化相应的制度建设，通过建立一系列规范的高职教师绩效评价制度，将绩效评价作为一项周期化、程序化管理制度固定下来，以保证绩效评价科学、合理地按期举行。①建立有效的评价培训制度。对学院领导、管理人员、教师及学生进行专项的评价培训，培养他们评价的责任感，以保证各层次人员评价时能够客观公正，防止或减少出现偏差；②建立规范的评价监督制度。规范的评价监督制度是保证绩效评价公平公正的重要手段，如结果公示、责任追究、通报批评、绩效诉控等制度，真正将监督落到实处，使评价主体能严格按照制度规范执行，防止和减少偏见与感情效应带来的偏差，提高评价的信度与效度。③建立持续的评价沟通制度。持续的绩效沟通就是评价各方共同努力，对绩效目标、评价进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的措施、绩效改进计划等产生高度的认同和行动承诺，以保证绩效评价信息在组织内部的有效流动。它贯穿于整个过程，在绩效评价体系中起着决定性的作用。④建立可行的绩效合约制度。可行的绩效合约制度是绩效评价功能得以实现的有力保障。对学校管理层来讲，可以通过绩效合约达到对教师管理监督，更加前瞻性地看待问题，更加有效地规划工作，促进学院整体绩效的提高；对教师而言，通过绩效合约更加明确自己的职责所在，根据学院的战略方向规划自己的职业生涯，产生积极的心理效应，进而学会自我管理、实现自我发展。

3.3 绩效评价标准的优化

绩效评价标准的不断优化是促进高职教师成长和发展的动力，应符合客观性、合理性、层次性、透明性、时效性和可操作性的要求。高职院校的社会职能决定了高职教师的绩效评价标准构成，由于各高职院校办学方向、发展目标和专业设置的不同，高职教师绩效评价标准的内涵和侧重点应根据各自的特色作相应调整，如不同类型的学校，其教学的内容、社会服务的方式方法各不相同，教学、科研、社会服务等工作在教师绩效评价中的比重也应有所区别。

高职教育培养的是有良好职业道德、优良职业能力的高技能人才。因此，对高职院校的教师要特别强调其教学能力、实践能力，按“双师型”教师标准对其进行评价。绩效评价标准的优化应体现学生的职业教育和教师的职业发展二维导向，重点突出：①统一性与差异性相结合。以绩效为导向的评价标准应该体现统一性与差异性相结合，高职教师具有共同特征的方面可采用统一的标准，如在德与勤等基本素养和教师职责方面；在教学能力、教学效果、实践技能和研究业绩等方面应该因人因地而异。本着实用、实际和实效的原则，首先构建初任教师、胜任教师和问题教师的差异化评价标准体系，然后再根据职称高低、所授专业、专职兼职、理论实践等分开构建不同的子评价标准体系。②完整性与层次性相结合。高职教师的绩效评价标准在内容制定上要全面完整，主次分明，一般应从教师的职业道德、专业素质、教学能力、实践指导能力、研究创新能力和组织协调能力六个方面拟定标准，然后根据高职教师的实际情况确定相应的指标及合适的权重进行综合评价。高职教育必须不断地适应市场变化、满足市场需求，高职教师评价标准中一方面应当注重设置高职教师关于专业和课程建设的评价，引导教师积极主动参与专业和课程建设，有利于形成适应当前经济发展的专业体系和适合高职学生、凸显高职办学特色的课程体系；另一方面应当特别突出高职教师实践能力的评价，强调实践教学的重要性，鼓励教师走出校门，多参与各种实践活动，使“双师型教师”名副其实。

3.4 绩效评价方法的优化

评价结果的信度如何与评价方法的选择密切相关，为使评价结果有说服力，选择高职教师绩效评价方法时应从高职院校社会职能和战略目标的实现出发，结合职业教育的特点，体现其适用性、多维性和动态性。高职学院培养人才、发展科学和服务社会的职能，需要通过高职教师的教学、科研以及社会服务加以体现；而高职教师职业教育的特点，要求进行绩效评价时，不仅要关注教师教学、科研、服务的数量，更要关注其质量。因此，高职教师绩效评价的方法，应根据评价内容与侧重点的不同分别选择。

对高职院校教师工作数量的评价，如教学、科研工作量等，一般采用目标管理的方法，由学院和教师根据发展需要共同商定，并通过评价及时反馈目标的完成情况，通过教师个人目标的完成促进学校发展目标的实现。对高职院校教师工作质量的评价，需要对教师行为的整个过程进行全面评价。一般采用360度评价法，学生、管理者、同行、督导专家、教师自身一起对被评价教师的工作质量进行量化评价赋分，然后根据各自的权重进行加权平均，得出被评价教师的工作质量分数。对于高职教师服务社会的绩效评价可以选择标杆评价法，有利于挖掘每位教师的潜能，各尽其才：教学能力强而实践能力弱的教师可在辅导培训学生取得各种专业资格证书方面一显身手；科研能力强而教学能力一般的教师就可以加强科研工作，为企业提供技术咨询和技术服务；市场意识强、有较强开拓能力的教师，可在加强校企合作、做好产学研结合方面发挥优势。

3.5 绩效评价反馈机制的优化

心理学界较为普遍的看法是越及时将行为考核结果反馈给本人，对改进工作就越有效。及时、具体、持续的反馈能帮助教师保持良好的绩效水准并改进绩效以达到既定的要求。如改善影响教师发挥个人优势的环境，提供培训和辅导，改善工作条件，协助教师克服绩效评价障碍，增强工作信心，从而最终达成或超越既定工作目标。重视绩效评价结果的反馈，优化绩效评价的反馈机制将从实质意义上促进教师和组织绩效的进一步提升。

反馈的方法应根据评价内容、评价结论和评价对象的不同特点加以选择，主要有书面材料和面谈两种基本形式。①书面材料反馈，可以采用公示和通知教师本人两种方式。对于公示，需要慎重使用，并考虑到法律的因素。尤其公示绩效不佳的教师名单，不仅对教师本人造成打击，还会引发其他教师紧张的心理和情绪，甚至可能导致对绩效评价工作的排斥。将预反馈信息直接发送到教师个人信箱的做法，保护了教师的自尊心，值得提倡。②面谈反馈，是当事双方真正的双向沟通，具有一定的私密性，引导教师关注未来绩效的改善，避免对以前绩效评价结果的过度关注。它是一种成效显著的方法，主要有单向说服式、双向交流式、处理问题式和混合式面谈四种类型。

不恰当的反馈有可能得到事与愿违的效果，因此反馈沟通时需要掌握一定的技巧，体现以人为本。首先，应注意维护教师的自尊，小心避免挫伤其积极性和工作热情。要把握“对事不对人”的原则，应提供建设性的意见而不是责难，表示对他们的能力充满信心。其次，面谈反馈要直接具体、有针对性，不能做泛泛地、抽象地评价。应使教师被称赞得有理有据，受批评得心服口服。再次，有效的反馈要建立在真实信息的基础上，缺乏信息或扭曲的信息都会使反馈无效，甚至产生消极的影响。

3.6 绩效评价结果运用的优化

对高职教师绩效评价结果的运用合理与否，将直接影响未来教师对评价工作的合作态度。充分运用评价结果实施正面激励，能使教师明确其发展方向，激发其工作的积极性、主动性和创造性。高职院校领导者与管理者应本着以人为本的原则谨慎处理并合理运用绩效评价的结果。①重视对评价结果的再评估。即使建立了评价培训与监督制度，评价主体仍然可能因偏见或感情效应而导致评价不公允。高职院校领导者与管理者应重视对评价结果的再评估，认真分析评价结果产生的偏差和原因，如学生的兴趣、动机、认知能力、价值观等，同行之间的人际关系，领导专家的心理定式、顺序效应等因素都会影响教师评价的结果。②强化绩效评价结果的激励功能。只有把评价结果与高职教师的切身利益紧密联系起来形成长效的激励机制，才能真正实现绩效评价的目标。高职学院应以提高教师的心理抗挫能力为前提，以激发教师的原动力和潜在力为导向，在教师的绩效改进，教师的职称评聘、绩效工资等人事决策，奖惩措施，培训开发，职业生涯规划等方面积极有效地运用绩效评价结果，使高职教师能够立足现在，面向未来，成为推进高职教育发展的中坚力量。

[1]曾玲娟.中小学教师工作压力对职业倦怠的预测性研究[J].教育导刊，2004，(2)：79-81.

[2]杨秀玉，杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究，2002（2）：57.

[3]Maslach C,Schanfeli W B,Leiter M P.Job Burnout[M].Annual Review of Psychology,2001.

[4]詹国祥，曹焕亚.论高职院校教师行为评价[J].北华大学学报（社会科学版），2004，(4)：67-69.

[5]王杰法.高职院校教师绩效考评存在的问题与对策[J].教育与职业，2007，(8)：25.

[6]马克斯·梅斯默.人力资源全案[M].方颖，贾秋萍译，北京：机械工业出版社，2008.

[7]蒋关军.西部高校教师人力资源开发的制度分析[J].生态经济，2005，（10）：16-19.

TO OPTIMIZE PERFORMANCE EVALUATION SYSTEM CAUSING OCCUPATIONAL BURNOUT OF HIGHER VOCATIONAL COLLEGE TEACHERS

DONG Nan
（Anhui Economic Management College， Hefei Anhui 230059）

Occupational burnout refers to a state of being exhausted both physically and mentally since the individual could not adapt to work requirements in physical strength，energy and capability especially in helping professions.With the development of higher vocational education in China，the problem of occupational burnout among higher vocational college teachers gradually shows up，which will do great harm to the teacher concerned，students，colleges and society.The key factor for occupational burnout of higher vocational college teachers is that the present teacher performance evaluation system is unreasonable.Hence，an effective approach to relieve this burnout is to optimize the teacher performance evaluation system.

higher vocational college teachers；occupational burnout；performance evaluation

G718.5

A

1672－2868（2011）04－0131－06

2011－05－20

安徽省级高等学校教研项目（项目编号：2008jyxm546）

董楠（1973-），女，安徽天长人。安徽经济管理学院副教授，管理学硕士，注册会计师，研究方向：会计与审计。

责任编辑：陈 凤