高校目标考核误差的影响因素及其控制措施*

丁萍芳

(武汉商业服务学院科研处,湖北 武汉 430056)

高校目标考核是按照一定的指标或评价标准来衡量高校各部门及人员完成既定目标和执行工作标准的情况,并根据衡量结果给予相应奖惩的管理活动。高校目标考核实施过程中,由于一系列因素的影响常常会发生误差,笔者通过对兄弟院校目标考核的调研,结合所在学校目标考核的实施现状,在概括分析影响高校目标考核误差主要影响因素的基础上,探讨性地提出了高校目标考核相应调控措施,以期对症下药,全面提升高校目标考核实效。

一、造成考核误差的主要影响因素及成因

高校目标考核在实际操作中环节多,过程复杂,涉及到考核主体、考核对象、考核要素、考核标准、考核方法、考核程序等因素,无论其中哪个因素遭受到负面影响和干扰,都会造成目标绩效评价误差。

1.晕轮效应误差

当被考核者有一个显著的优点(缺点)的时候,考评者(指考核主体,下同)会误以为被考核者(指部门或人,下同)在其他方面也有同样的优点(缺点),其绩效的评价被放大成为整体,这就是晕轮效应。晕轮效应误差主要表现在目标考评过程中,考评主体往往看见被考核者某一特定方面表现优异,就以偏概全,断定被考核者的其他工作业绩也非常优秀或糟糕,从而给被考核者较高或较低的评价。这种现象经常发生于被考核者与其考核者是非常好的朋友或关系非常恶化的情形,尤其是在对那些没有量化标准的因素(如主动性、工作态度、人际关系、工作质量等)进行考评时,表现得更加明显。当考核者特别欣赏或厌恶某个考核对象时,往往自觉不自觉地对考核对象其他的绩效方面作出过高或过低的评价。

2.考核指标理解误差

考核标准理解误差主要表现在：由于某些考核目标空洞、抽象,考核指标模糊不清,只有一些定性的描述,难以用具体的数据指标来衡量,考核主体对模糊的考核标准就可能做出差异较大的理解与评判,对绩效考核评价等级做出不同的解释,从而造成考评主体对理解程度和掌握标准的宽严程度大相径庭,导致误差的产生。例如：对“优”、“良”、“合格”、“不合格”同样的等级评价标准,但不同的考核者对同一个被考核者,甲考核者可能会给出“合格”的评价,乙考核者可能会给出“良”的评价。

3.居中误差

居中误差是指考核者因害怕承担责任或对被考核者不熟悉,在考核中硬套“两头小,中间大”的正态分布规律,违背客观公正考核原则,对被考核者的绩效不愿给出“最优”与“最劣”的极端评价,而是采取一视同仁的方法,均给予“中等”评价。例如,考评等级范围为一至五个等级,考评者一般选取中间的评定等级,而避免做出最高(五级)或最低(一级)的评价,从而产生居中误差。

4.偏松或偏紧误差

这是一种与居中误差相反的一种现象,即在考评过程中,考评主体给被考核者的等级都很高或很低。偏松或偏紧的误差在使用图表等级考评法时显得较为明显,往往是考核者在考核自己的领导、部门或同事时,定性考核评价尺度比较宽松,一般给出“合格”等级以上的考核结果,而对不熟悉(或不喜欢)的考核对象均给予较低评价等次,由此产生偏松或偏紧误差。

5.记忆误差

记忆误差也称近期效应误差。主要是指在日常工作中,人们往往对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象模糊。记忆误差反映在目标考核中,主要表现为考核者在对被考核者的阶段性工作绩效进行考核时,往往只注重近期的表现和业绩,以近期印象来代替被考核者整个考核期的绩效表现(例如：以被考核者近一个月或近数周的表现来评价全年度表现的“优”或“劣”)。

6.压力误差

压力误差是指当考评者了解到本次考评的结果会与被考评者的薪酬奖惩有直接的关系,惧怕在考评沟通时受到被考评者等相关方的责难,做出的偏高评价。考评中这种压力主要来自两个方面：上级和下级。上级为了提拔某人或给某人晋级,就可能给考核者施加一定的压力;而下级有时会找考评主体对质和扯皮,这也给考核者带来一定的压力。压力误差可由此产生,在一定程度上造成考核评价结果的失真和误差。

二、避免考核误差的主要控制措施

高校目标管理活动要取得实效,就要运用控制技术,针对目标考核中存在的负面干扰因素和误差,对症下药,予以排除和纠正,使考核工作更客观、公平、公正,考核制度更科学、完善。

1.对考核标准的调控

调控就是要纠正误差,对考核中模糊不清的考核项目和标准进行修改,使考核指标更加明晰,尽量使用量化的客观标准,以减少考核主体的主观干扰,使考核者能够更加准确的进行考评。具体调控措施如下。

其一,科学分析岗位职责和确定考核目标。调控中,应结合拟考核岗位进行深入细致的职责分析,通过对被考核者的岗位性质、工作环境、职责权限、工作标准进行综合分析,修改制定切实可行的绩效目标,确定各部门的具体绩效目标,为绩效考核的有效实施提供依据,有效地解决目前目标考核中存在的目标模糊等问题。

其二,合理确定考核指标。调控要体现合理性,即考核指标要简单明了尽可能量化,不宜过多过杂,应选择最能反映被考核者岗位工作情况的指标,例如高校目标考核一般将教学、科研成果、学科建设、教师队伍建设、学生培养、毕业生就业等易于量化的指标用定量标准进行考核。对确实难以量化的指标,也可采取定性指标进行绩效考核,尽可能减少主观因素对考核的干扰。

其三,建立被考核者的日常业绩数据库,实行过程动态管理。调控的要领是：考核者应及时采集被考核者的工作业绩信息,做到按月、按学期或按目标完成计划周期收集与反馈目标考核信息,实施考核全过程动态管理,为考评提供较为详实的参考依据,消除误差。

2.对考核方式的调控

考核方式的调控,重在对方式的适宜性进行调控。方式的适宜性是指所选择的考核形式与方法符合真实情况,符合认知情理,包括三层含义：一是考核方式的选择要符合认识理性——考核主体与考核客体所接受的,这样才能得到组织成员的认可;二是考核方式的适宜性是基于现状分析的,即符合指标与标准的根本性质;三是这种适宜性要符合公正逻辑,充分考虑过程与结果的相互关联性。具体调控措施如下。

其一,相对考核与绝对考核相结合。对于定性的工作目标或者考核结果以及确定优秀等级的个数等不宜量化的考核项目与指标适合采用相对考核的方式,对于目标数量和质量等明确定量的考核项目与指标适合采取绝对考核的方式。

其二,多角度考评相结合。即采用自我考评、同行考评、专家考评、领导考评以及工作对象考评等相结合的方式考核绩效。这种考核也称之为360度考评法,特点是可以对考评对象开展多维度多角度的考核评价,使考核结果客观、公正。高校可以根据自身的考核目的,按照一定比例对多维度考核因素分别赋予相应分值,在此基础上再确定总评分值,以体现考核的公平性与公正性。

其三,考核沟通与反馈辅导相结合。以此减少考核者与被考核者对考评结果的分歧,使考核效果达到最佳。一是促使上级与下级、考核者与被考核者之间的经常沟通,及时将考核结果反馈给被考核部门及成员,增强考核工作的透明度,使考核者与被考核者对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识,减少歧义;二是帮助被考核者实现自我评价、自我考核与自我完善;三是在客观、全面、及时、准确地了解被考核者工作情况和绩效信息的基础上,引导被考核者消除考核评价时不必要的主管臆断和推测。

3.对考核周期的调控

适当的考评时间对考评的质量有重要影响,因此考核周期的调控就是选择适当的考评时间或者考核频率。由于高校多采用学年制,故多数高校一般都实行一年一次的考核,其目的主要是为了与年度奖金分配的周期保持一致,但各高校也可根据自身情况确定考核周期。具体调控要领如下。

其一,把握考核时间跨度的适时性。一般而言,考评的间隔要适当,不宜过长,也不要过短。如果考评间隔过长,则不利于及时发现和纠正问题,也不利于及时激励先进和鞭策后进;如果考评间隔太短,不仅会使被评估者产生厌倦的对抗心理,而且被评估者的优缺点也没有充分表现,容易使考评流于形式,达不到考评目的。

其二,把握考核频度的适度性。频率太高会增加考核成本,频率太低会影响考核的时效性。一般可采用高频率考核周期考核行为性目标,采用低频率的考核周期考核结果性目标。

其三,把握考核周期调控与期待目标的适合性。例如高校科研部门的研究性工作任务时间跨度长和正常的考核周期相悖、短期成果不显化等特点,适合较长的考核周期(较低的考核频率),可以是一年考核一次,也可以三年考核一次。又如,高校的宣传等工作,需要时间短,见效快,如果不及时考核,时间长了印象就会模糊,考核时就容易凭主观感觉做出评价,此类工作任务适合采用较短的考核周期(较高的考核频率)如月考核或单个事件完成的天数考核。

4.对考评主体的调控

上述分析表明,目标考核误差的产生,既有客观因素,但更大程度上是考核主体因素影响导致的。因此,调控重在从考核主体上进行纠偏,即对考核主体进行目标考核知识与技能的相关培训,引导考核主体步出晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等误区,以提高目标考核质量。

其一,针对“晕轮效应”、“居中倾向”,通过案例分析纠偏。在培训过程中,可通过放映录像或幻灯形式向受训者提供一些有关绩效评估的案例,并要求他们对案件中的人进行考评,然后把每位受训者的考评结果以图解的形式表示出来,并逐一分析各种不同的错误(如居中倾向、晕轮效应等)对受训者给予观念上的正确引导,逐步走出考核误区。

其二,针对“偏松或偏紧倾向”、“记忆误差”、“压力误差”,通过情景模拟练习纠偏。一是在训练中,采用成立绩效考核工作组方式,按考评专家、领导和职工代表等模拟分派角色,让受训者参与考核,用多维度评价的方法,避免一对一的考核,消除受训者的“偏松或偏紧倾向”;二是辅导受训者熟练运用诸如关键事件法等技术,全面考察被评价者在考核整个过程中的行为表现和工作业绩,以消除“记忆误差”;三是训练中将目标考核内容和考核标准予以量化和细化,要求受训者严格按照考核的原则和操作方法进行考核,以消除“压力误差”。

高校目标考核没有绝对理想模式,只有在实践中不断地探索与改进,才能寻找到适合的考核方式与手段,获得预期的考核效果。

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