建立科学的激励管理制度促进企业的长期发展

孟 劲

（ 贵州师范大学 经济与管理学院，贵州 贵阳 550001 ）

建立科学的激励管理制度促进企业的长期发展

孟 劲

（ 贵州师范大学 经济与管理学院，贵州 贵阳 550001 ）

成功的经营管理活动是充分利用其拥有的资源，使组织高效运转，并且较好地实现组织的目标。在生产不断发展、科技加速进步、社会分工不断深化、生产的社会化和国际化程度不断提高的今天，企业的经营管理竞争日趋激烈。我国的企业在不断学习和借鉴国外成功企业的管理制度和管理手段的同时，激励管理也是尤为重要的一方面。企业激励管理制度的好坏直接关系到企业人力资源的管理与开发，也关系到企业的长期稳定发展。为此企业必须掌握和运用正确的激励手段，不断地开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用，使企业保持旺盛的生命力。

企业； 激励管理； 激励的原则； 激励管理制度的对策选择

在现代市场经济条件下，企业间的竞争十分激烈。企业也越来越注重管理制度、管理方法的学习和借鉴，企业的管理水平成为在竞争中获胜的关键要素之一。本文着眼于对企业的激励管理制度进行探讨、分析，并针对激励管理制度中存在的问题提出相应对策。

现代企业认识到，竞争的关键在于人力资源的开发和使用。一方面企业希望在工作过程中调动员工积极性和激发员工潜能，以提高企业效率；另一方面是大多数企业并没有真正地建立完备而有效的激励管理制度，要么流于形式，要么收效不大。

从管理心理学的角度看，行为由动机引起，而动机由人的需要激发，不同的激励因素对不同人的效果不同。因此，根据员工的不同需要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动员工的积极性，使其保持旺盛的精力。

一、我国企业在激励管理中存在的问题

首先，激励管理制度形式单一，可诱导因素较少。

我国企业目前最重要的是经济因素的激励，主要形式为工资、奖金、津贴、福利等。而这些方式起到的激励作用是有限的。近年来，我国企业学习和借鉴了国外企业的一些有效激励制度，比如年薪制、企业员工持股计划、股票期权、职业津贴等形式，起到了一定作用。但是在年薪制中，基本薪金比重大，风险薪金比重小，这就出现国内某高管在企业境外投资遭受巨大亏损的情况下，仍然能拿到非常高的年薪的现象；员工持股计划、股票期权、职业津贴具有很强的对象选择性，一般员工甚至中层干部很难得到激励。很多企业只学到了国外企业有效激励制度的形式，而未得其精髓，作用有限。

可诱导因素除了经济激励之外，精神激励很少。在日常工作过程中，由于程序化、机械化的内容使有的员工精神状态不佳，有的厌恶工作，有的甚至产生心理疾病等。这些都是缺乏精神激励造成的。员工没有感受到主人公的角色，缺少参与的激励、信任的激励、荣誉的激励和情感的激励。

其次，没有对激励对象的需求进行准确分析的机制或办法。

一是从横向上看，对于员工个体的需求差异没有科学、细致的分析，同样的激励手段而效果不一；二是从纵向上看，对于不同层次的企业员工激励的差异化做得不够；三是没有一套对激励对象的需求进行准确定位的机制或者办法。激励的因素和方法本来就呈现多样化，没有针对性的激励其效果就没有保证。而对个体不同需求情况了解的关键在于建立长期性的交流、沟通机制。目前，从总体上看，我国对高层的激励比较充分，条件优厚，而对于中、低层级的激励做得还不够，这是制约企业发展的直接原因之一。

再次，与激励机制相关性非常强的考核机制滞后，没有从人本化角度出发。

我国大多数企业的考核机制基本从其建立之初到现在变化不大，重在形式，效果不佳。我国大多数企业的考核是根据工作的岗位、工作的状况来确定考核等次，做多、做少、做好、做坏，考核的结果差异不大。

长期以来，很多企业习惯于从管理者的角度出发确定考核工作的内容、程序、方法等，较少考虑员工的想法，这在一定程度上影响了考核制度作用的发挥。因此，企业管理者应转变视角，积极运用人本化管理思想，从被考核者的切身利益出发制定相关制度，合理协调企业与员工的利益关系，激发员工的工作热情，以提高工作效率。按照人本化理念的要求，企业应把重心转移到“由现在规划未来的发展型”考核上，在对员工已完成绩效做出恰当评定的同时，使考核成为员工潜能开发、能力提升和职业生涯规划的重要手段。

二、建立科学的激励管理制度应遵循的基本原则

（一）公平性原则

公平是激励制度的基础。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。在企业内部，员工应当拥有选择的自由和得到平等的发展机会，惟有机会面前，人人平等，让员工们都有选择和尝试的机会，才能不拘一格地选拔人才。机会本身也是一个激励因素，当员工认识到自己面临着平等机会时，通常就会勉励自己力争抓住机会。如果不给员工以尝试的机会，企业也就失去了从员工中发现人才的机会。

（二）差异化激励原则

在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。根据这些需要再制定相应的激励措施。由于员工在年龄、性别、学历、职务等方面的不同，其需求状况、工作动机也会不同，相同的激励政策起到的激励效果也就不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以奖励要因人而异，内容丰富，形式多样，奖人之所需，只有这样才能最大限度地调动员工的工作积极性 。

（三）及时、适度原则

激励讲究时效性，奖惩都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至有不满情绪的产生。激励也需要把握度的问题。奖励过度会使员工产生骄傲和自满的情绪，失去进一步提高自己的动力；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，失去对公司的认同，甚至产生怠工或抵触的情绪；惩罚过轻会使员工认识不到错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。因此，企业在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境，做到及时、适度进行奖励。

（四）激励的多元化原则

物质激励与精神激励相结合：企业员工存在着物质需要和精神需要，物质激励是基础，精神激励是保证。在经济条件较好的今天，精神激励就愈加值得关注。正激励与负激励相结合：在激励过程中，正激励应是主要手段，负激励为辅助手段。短期激励结合长期激励：在传统的激励机制中，重视短期激励，涉及到个人成长的长期激励比较少，没有形成相应的培养机制。

三、建立和完善科学激励管理制度的对策选择

（一）重视薪酬激励，设计有效的薪酬激励方案

在现有的社会经济条件下，薪酬激励是激励制度中不可或缺的重要手段。从某种意义上讲，金钱不仅可用来改善人们的生活质量，而且是人们自身价值的体现，更是人们为社会作出贡献多寡的重要指标。就目前来说，物质激励对调动员工积极性有着重要的作用。但应该注意到，人们的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，也会受到其他方面的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行纵向比较。

薪酬一直以来都是激励的最主要形式，但是在机制上如何分配和发放而使其更加具有吸引力呢？近年来对外国企业在薪酬管理中的一系列新颖的激励计划的学习，使我国企业的旧的薪酬激励方案有了变化，主要包括绩效工资、分红、员工持股、知识工资、福利等丰富的薪酬形式。要使得这些激励形式效果显著，就必须在设计有效的薪酬激励方案时，遵循公平性、竞争性和经济性的原则。只有这样，才能激励员工，留住人才，吸引人才。

（二）重视员工的职业生涯发展，实施个性化激励

成功的职业规划具有很强的激励作用：职业规划有助于员工更加了解自己，弥补知识缺陷和发扬自己的长处；能使自己在事业发展过程中，不断得到指导和帮助，明确自己的定位。但大多数企业却忽视了职业规划产生的激励作用。

职业规划本来就是具有个性化的激励方式，而个体的需要和能力也具有明确的差异性，需要和能力是实现激励功能的两个要素。在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励？首先要以对人的认识为基础。其次，要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励奖励。

（三）重视工作绩效，制定公正、合理的绩效管理制度

公正、合理的绩效评估是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的，以使其保持旺盛的工作激情。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上，而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。考核结果可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样才能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

此外绩效考核一定要坚持客观、公正、民主、公开和注重实绩的原则，并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。对员工进行激励的目的是为了促使员工完成一定的目标，而是否按既定要求完成了目标，则需要通过绩效考评予以衡量，以便采取措施保证绩效目标的完成。

（四）重视激励方法的多元化，建立全方位的企业激励制度体系

精神激励与物质激励是对人们精神需求和物质需求的满足。而人们的物质需求和精神需求在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的变化而变化。物质激励的作用是表层的，激励深度是有限的。物质激励是基础，精神激励是保证。从社会角度来看，社会经济文化发展水平越低，人们的物质需求越高；而社会经济文化发展水平越高，人们的精神需求越高。所以，从我国企业人力资源的现状来看，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励将逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。

我国企业目前传统有效的激励方法，物质上的形式为工资、奖金、津贴及其他各类福利等，而精神方面的激励方法比较少。近年来，学习和借鉴国外企业的一些有效的激励制度，起到了越来越重要作用，比如年薪制、企业员工持股计划、股票期权、职业津贴、产权合约等多种形式；精神上的激励方法比较丰富，更加重视从人本的角度进行激励管理，比如通过尊重员工来激励员工；通过自我管理来激励员工；通过参与企业管理——参与一些制度的制定及一些较重要决策等——来激励员工；通过各种荣誉奖励来激励员工；通过建立员工的长期职业生涯规划来激励员工等。

在竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争体现在人力资源的管理和开发上面。建立科学的激励管理制度使人才发挥积极性、主动性、创造性以完成组织、部门的任务和目标，同时也为人才成长创建科学的环境和良好的空间，为企业用好人才、留住人才、吸引人才奠定基础，使企业在激烈竞争中抢占先机，立于不败之地。

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Establishing Scientific Incentive Management System Promotes a Long-term Development of Enterprises

MENG Jin
（ School of Economics and Management, Guizhou Normal University, Guiyang, Guizhou, 550001, China ）

A successful operating and management activity is making full use of all the resources, having the organization run efficiently, and realizing the organization’s goals sufficiently. Nowadays, with the development of producing, science and technology speeding up, social division of labor deepening increasingly, producing being more and more socialized and international, the competition of operation management of enterprises is growing fierce. China’s enterprises are constantly learn from the management system and measures of foreign successful enterprises, among which incentive management is an important aspect. Whether the incentive management system of an enterprise is good or bad will directly decide its management and exploitation of human resources. Therefore,an enterprise must master and use incentive measure in a right way, constantly explore new ones, put them into full play, which in turn make the enterprise thriving.

Enterprises; incentive management;incentive principles;choice of incentive management strategies

（责任编辑 马俊锋）

C93 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1673-9639 （2011） 02-0051-04

2011-02-03

孟劲（1978-），男，贵州遵义人，管理学硕士，贵州师范大学经济与管理学院讲师，研究方向：企业管理研究，公共管理研究