基于风险规避的企业用工法律防控机制构建

河北政法职业学院 赵欣 胡月灵

基于风险规避的企业用工法律防控机制构建

河北政法职业学院 赵欣 胡月灵

用工既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。在用工过程中，很多企业出现了各种类型的用工风险，其主要症结是没有抓住企业中制度化、规范化管理，尤其是没有依法进行用工防控机制建设。目前应当从招聘风险防范、风险动态掌握防控、减小专项培训后的用工流失以及加强纠纷诉讼、仲裁风险防范等方面，在国家劳动法等法律框架范围内，建立健全企业用工的法律防控机制。

企业用工 风险规避 法律防控

随着社会主义民主和社会主义法制进程的加快，劳动者的民主意识、维权意识不断增强。在适应国家劳动法律、法规的不断健全和规范的形势下，虽然很多企业在用工理念、用工模式、用工行为等方面进行了很多的调整，但由于传统用工思维和人力资源管理制度的影响，企业用工活动中的劳动纠纷、劳务争议、诉讼活动、群诉案件时有发生，很多企业不堪用工矛盾冲突的困扰，始终抓不住出现用工风险的症结所在。在市场经济条件下，企业用工作为企业人力资源管理的重要活动，其用工质量、效率、秩序如何，是否能够在用工中构建一种企业与劳动者和谐的劳务关系，直接关系到企业的发展。

用工既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。很多企业之所以出现用工风险，主要是其在用工活动中，没有抓住企业用工的关键，在国家劳动法律法规的框架内，将自身的用工行为制度化、规范化。因此，为了保证企业用工活动的平稳、有序、合法，企业应从规范自身用工行为入手，构建法律防控机制，规避企业用工风险。根据企业容易出现的用工风险环节来看，目前应当从招聘环节、绩效考评，用工培训、档案管理等方面，建立健全基于风险规避的企业用工法律防控机制建设。

1 规范企业用工招聘制度，防范招聘风险

招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，招聘制度的规范是防范企业用工法律风险的第一道关。通过制定完善的招聘流程，修订详细、全面、合法的招聘操作细则，可以从源头上规范企业的用工招聘管理，使企业规避由招聘带来的法律风险。

1.1 用工招聘的资格审查

招聘的首要环节，就是要对前来应聘的劳动者基本用工资格条件进行审查。在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历证明、履历证明。其中履历可以证明求职者的学习、工作经历，对求职者履历证明的审查可以防止未与原单位解除劳动合同关系的人员，或者防止本行业禁止条件的人员进入本企业。我国《劳动合同法》规定，不得招聘与原用工企业尚存在劳动关系的人员，否则，如果招聘的人员给原用工企业造成损失的，招聘企业应当担负赔偿的连带责任。因此企业在招聘入职审查过程中，应当要求有工作履历的应聘者提供与原用人单位解除劳动关系的书面证明。在招聘审查过程中，身份证明的审查也是非常重要的。公安部有专门的查验公民身份证真实性的平台，企业应当积极运用这一平台查验新入职员工的身份情况。招聘实践中，对于劳动者身份证丢失、正在办理中的情况，为了弥补身份查验的漏洞，企业应当要求新入职的员工，由居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，给企业在用工上加上一道防火墙。

1.2 重视用工招聘的告知细节

根据我国《劳动合同法》的规定，企业在招聘录用前，必须对拟招聘的对象进行必要的告知，告知的内容主要涉及与劳动者密切相关的企业管理制度、劳动纪律、劳动保障、福利待遇等。尤其对危险性的职业、岗位要全面详实告知其危险程度、操作流程、操作规范和劳动纪律等，一方面应使劳动者增强劳动保护意识，另一方面要使其对告知的相关内容做出知晓确认，对其中需要遵守的操作规程、劳动纪律等方面作出遵守承诺，以尽量减轻劳动纠纷发生后的责任。企业必须履行这种招聘的告知义务，不但对应告知的内容要全部告知，而且要重视告知的形式、程序、细节。企业可以采用公示告知的形式，在企业显著位置和企业网站公示告知内容，在告知上也要保证员工有充足的时间知晓。在劳动纠纷诉讼实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于利用现代信息手段的公告形式，如网站公告、电子邮件传送、电子布告栏等，在出现劳动纠纷时不易采信、举证的情况，企业应尽量在多形式告知公示形式的使用中，同时采用书面告知形式。

1.3 增加对招聘员工的信息采集和信息查实

流动就业是当今的一个趋势，身处异乡的求职者常常是只身一人在外，对于企业来讲，聘用外地的劳动者，会给企业带来无法预测的风险，尤其是某些特殊岗位如财务会计岗位、库房管理岗位等，企业用工为了防范风险大多在招聘人员上本地化。有的企业采取留存劳动者身份证或学历证书等其他合法证件原件的形式，或向劳动者收取用工押金、财物抵押，试图减小用工风险。但是，在我国法律规定中明确这种扣押证件、抵押财物担保的行为是明令禁止的。因此，为了合理调节求职者就业心切和企业用工风险的矛盾，可以在招聘制度的表格设计中添加一栏“紧急联系人”。要求入职者提供1～2名亲属的联系电话和住址，然后进行审查核实的做法，这种增加信息采集和信息查实环节的招聘，既能解决外地劳动者就业，又能减小和防范企业用工风险。

2 规范企业用工的绩效评价，实行用工风险的动态防控

劳动者进入企业工作后，被招聘的对象往往在劳动中有不同表现，有的员工可能积极上进、模范遵守劳动制度和劳动纪律，有的则可能出现工作应付，不遵守劳动规程、劳动纪律，甚至连连出现劳动事故，给企业造成经济或其他损失的问题，因此企业用工过程中也存在劳动者表现不佳，或出现劳动事故的风险。针对这种情况，有效的应对手段就是对招聘的对象进行绩效评价。

2.1 缩短绩效评价周期，实施动态评价

企业的绩效考评制度是在不违反法律法规的情况下，自行结合企业特色制定的管理制度。《劳动合同法》是企业对用工实行具体考核奖惩的依据，劳动者的岗位职责、劳动者完成企业工作任务及激励措施都直接体现在绩效考评制度中。企业传统的绩效评价中常常出现评价周期长的问题，有的甚至以月份、季度为评价周期。这显然不适应当前企业用工变动频繁的形势和员工考评的需要，因此，减小绩效考评的时间间隔，缩短考评周期，实行动态绩效评价，及时公布和兑现激励措施，不但起到对优秀员工的激励作用、对落后员工的鞭策效益，也会对一些不适应岗位工作的员工能做到及时发现、及时处置，减小企业风险和损失。因此，企业可以结合自身特点，根据企业规模、盈利状况和员工数量自行制定多层次、多档位的考核奖惩办法，诸如降薪、调岗等来增强对员工的岗位风险管理，而这方面的制度往往体现在绩效考评制度中。

2.2 用工奖惩要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序

一套完善的绩效考核制度从制定到实施，应在员工中充分调研、酝酿，经过审查制定、公示征询意见、考评、考评意见反馈、考评结果的应用等若干环节，每一个员工都应参与其中，每一级主管都应层层考评，其公告公示的过程是具体的、明确的甚至是书面的，尤其要做到这些多层次、多档位的考核制度不但规范化、合理化，更要符合有关劳动法律法规的要求。

3 完善用工培训制度管理，减小用工人员流失风险

对员工的培训是提高员工素质、增强其劳动技能的重要人力资源价值提升手段。它不但对于企业来说是一种前瞻性的人力资源管理策略，对于员工来说也是在市场环境中增强自身就业竞争能力、扩大自己职业发展空间的大好机会，是企业对员工的一份难得的福利待遇。但是，由于企业对用工的培训需要付出一定的成本，因此，在试用期、合同期，劳动者都可以依法提出解除劳动合同申请，这将使企业面临用工人员的流失风险，甚至白白浪费了投入成本。因此，完善培训风险应当从两方面入手：

3.1 试用期的培训风险控制

根据国家劳动法规的规定，员工在试用期3日前可以通知所在企业，单方面解除劳动合同，也就是说被聘用员工，在试用期不管是否对其进行了有偿培训，都可以想走就走，不需要承担任何责任。因此，企业如果对被聘用员工在试用期进行了培训，员工离开的则落得人财两空的结果。为了防范这种风险，一方面对新招聘员工的试用期不是越长越好，另一方面对员工的培训尽量杜绝有偿培训，可以在试用期进行必要企业文化、管理制度、岗位准则等方面的基础培训，不进行技能、专业等专项培训，防止发生培训风险。同时，如遇到紧急情况需要进行专项培训的，可以立即终止试用期，实行正式岗位的专项培训。

3.2 非试用期的正式岗位培训风险控制

对于试用期满的员工，若需要进行专项培训，为了防范培训后员工的流失，企业可以与劳动者签订培训协议的形式，约定员工的服务期限，员工培训届满未履行完工作服务期的，应按照约定向企业支付违约金。为了留住优秀员工，企业也可以有选择的对其进行专项培训，在约定服务期的同时，提高员工在企业中的薪金报酬等，也是留住员工、减小培训风险的一个重要手段。

4 健全企业用工的档案管理，防范劳动纠纷风险

企业对用工档案的管理主要是对其工作履历、工作表现、绩效考评，以及企业对员工作出重大决定的历史材料的登记、保存和管理，包括必要的文字、音像、实物等多种形式。虽然技术手段的创新出现了很多具有档案性质的电子档案资料，但为了提高档案材料的采信价值，还是应以文字档案材料的管理为主。当员工出现违反劳动纪律或出现重大工作失误，造成对企业的损失或不良影响的，企业将对之进行降薪、辞退、除名、开除等决定时，根据劳动仲裁法律法规的规定，企业必须负举证责任。也就是说企业在做出上述决定时，一定要经过合法的程序，且保留书面的证据。若企业没有相关的决定程序、决定依据等文字材料，一旦劳动者提起诉讼或提出劳动仲裁申请，企业将处于被动的局面。

因此说，对员工的档案材料的管理非常重要。一方面，要对员工的日常表现、绩效考核、工作情况有详实的记载，尤其当劳动者在企业中出现的严重违纪行为、工作失误，乃至造成企业重大损失的，一定要保存证据，留有相关的证明材料；另一方面，在对员工作出处理决定时，为了防止引起的诉讼或仲裁的被动局面，企业应首先确定处理决定的依据，是否有明确的法律规定，是否经过了且有工会代表大会的研究，依据和程序是否合法，处理是否适当，是否将处理决定书面送到了被处理对象，是否得到了对方的书面签收、确认等，都表明了处理过程是否合理、合法。应当说，只要提出的处理依据充分、正确确凿、处理适度、程序合法，企业就不要担心诉讼或仲裁的风险。因此说，企业规范化的人士档案管理既可为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况的重要依据，便于企业知人善任，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议的时候，规范化的档案管理制度可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。

[1] 李娇云.浅谈法律顾问在企业法律风险防范中的职责[J].法制与社会,2010,(29).

[2] 朱晓旻.钢贸企业法律风险防范与控制[J].铁路采购与物流,2010,(11).

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1005-5800(2011)06(b)-230-02