外贸企业人才流失的原因及对策

四川大学经济学院 陈入嘉 郭士祺

外贸企业人才流失的原因及对策

四川大学经济学院 陈入嘉 郭士祺

在这个动态的市场中，各方因素影响着人才的流动。对于近几年来外贸企业人才流失的严重现状，企业再也不能坐视不管。为何出现这样严重的人才流失？本文从外贸企业人才流失的外部、内部因素进行了探讨，再提出了解决外贸企业人才流失的对策。

人才流失 外贸企业 薪酬福利制度 员工持股

新中国改革开放到90年代初，国有外贸企业占据垄断地位，包办所有进出口业务，而后的几十年里，随着全球化浪潮高涨，国家逐渐降低了外贸企业的注册资本，出现了一大批中小的民营外贸企业。某教授说过企字上面是个人字，下面是个止字，说明一个企业如果离开了人才，这个企业也就停滞了。无论是国有还是民营外贸企业，人才的重要性不言而喻——人才是外贸企业兴衰成败的关键因素，没有人才的外贸企业犹如没有车夫的马车，或偏离方向或停滞不前。

1 外贸企业人才流失的现状

入世以来，中国在对外贸易领域逐渐跃升到一个举足轻重的地位，在这样的大背景下，中国市场上涌现出一大批对外贸易企业，越来越多的进出口企业对国际商务人才的需求大大增加。我国对外经济贸易活动越来越频繁，各种涉外企业相互竞争也越来越激烈，在相当大的程度上促进了专业外贸人才的流动。有关资料表明未来对国际商务人才的需求将以每年36万人的速度增加，但目前国内真正专业的外贸人才却不多，远远不能满足这样的需要。外贸人才奇缺造成了业内经常出现互相挖墙脚的现象。数据显示，外贸企业人才流失率高达60%，如此严重的人才流失给外贸企业的发展将造成巨大的困扰，甚至阻碍其发展。

2 外贸企业人才流失的原因分析

为何外贸企业人才流失这么严重？原因是多种多样的，概括来说可以分为内外两方面的原因，下面就从这两个方面来进行探究。

2.1 外部因素：市场经济条件下人才的不均衡流动

人才可以培养也可以掠夺。市场经济条件下，人才在全世界不均衡流动：据统计，2009年度，中国移民美国约6.5万人；移民加拿大共2.5万人；2008年度移民澳大利亚约1.6万人。自改革开放以来，有106万中国学生留学海外，其中只有四分之一回国。流失相当严重。这是典型的“奶牛现象”——培养阶段在本国或本企业，产出阶段却去了外国或外企做贡献，吃的是本国或本企业的草，挤奶的却是外国或外企。截至2008年，中国留在海外的留学生已经超过百万。不仅人才外流的现象越来越严重，人才在国内也很不均衡的流动，有这样的因素，国家出台了如西部大开发这样的政策。现行的户籍制度在养老、教育、就业、医疗等多方面存在着非常明显的区域歧视的缺陷，加大了区域间经济发展的不平衡，形成恶性循环。

现在我们的经济处于重要的转型期，国家也提出了产业升级，在这样的经济背景下外贸企业人员流动也必然跟随社会发展的方向进行，从第一产业到第二产业再到第三产业，从夕阳产业到新兴产业，人才大致就是按这个方向在产业间流动的。人往高处走水往低处流，在产业内部，各企业间，人才必定从亏损或者业绩不佳的企业流向盈利能力强的企业。

改革开放以来，国家为加快经济建设，出台了一系列相关政策——引进外资、发展中小企业、国有企业改制、西部大开发等等。国家的政策表明了未来相当长一段时间被扶持的发展方向或者企业，人才也会趋利避害流向未来国家重点关注的企业。

2.2 内部因素：制度是关键

企业内部的运行、监管等制度确定了企业发展过程中要遵从的基本原则。机制从属于制度，制度下确立的各种机制指导着企业的各项工作有条不紊地顺利进行。

薪酬福利制度可以说是员工最关心的一件事，薪酬福利制度健全与否直接影响到外贸企业员工流失程度。当外贸企业为员工提供的薪酬水平和福利条件满足不了员工的要求时，大多数的员工就想要跳槽。目前的形式是外贸经营主体更加多元化和经营权不断扩大, 高素质的外贸人才必将成为外贸企业互相争夺的对象。而外贸企业的员工, 特别在工作中作出突出贡献的员工，很容易在同行业不同企业之间对比薪酬福利, 当他们发现有机会获得更高报酬和更好的福利时, 就可能选择跳槽，就像商品在国际的流通是由于各地商品价格差引起的一样。一些人曾说过：辛辛苦苦二十年，不如自己干半年。然而令人感到遗憾的是，目前国内的外贸企业普遍没有一个完善的，更提不上科学的薪酬福利制度，长此以往必定造成人才流失。

薪酬福利制度就其本身而言影响到员工的收入、生活质量，深层次来讲，一个企业的薪酬福利制度也反映了这个企业的文化。一个散乱的薪酬制度让员工觉得这个企业整个就是一团散沙，不科学的薪酬制度反映了企业对待人才的态度，一个健全的、奖罚分明的薪酬制度给人以工作的热情和动力，是公平的象征，自然更能留住人才。当员工感受到企业文化的这种氛围后，或者不断改变自己以求适应，或者感到自己的职业规划与这种企业文化没法匹配就会跳槽离开。

3 应对外贸企业人才流失的对策

3.1 人力资源管理理念应与国际接轨

“公司重用一个庸人就会伤害一群能人。”可见用人理念对当今外贸企业的发展多么重要。“第三次工业革命”以信息技术为代表，中国赶上了这次浪潮，并很快融入到经济全球化的进程中。马克思曾提出：“科学技术是生产力”，小平将其演绎为：科学技术是第一生产力。但是科学技术最终需要人来将其应用于生产中才能成为生产力。如何管理人，这就是当前知识经济时代的一个重要课题——人力资源管理。现代贸易企业进行人力资源管理与开发的前提是要进一步解放思想，转变观念，树立知识经济时代下适合现代企业制度和市场经济规律的与国际接轨的新理念。那么外贸企业绝不应该再将员工视为生产机器零件，而应进一步加强对人力资源的认识，将人力资源作为提高企业核心竞争力的核心资源，确立适应市场经济要求、符合人才成长规律的人力资源开发新理念。

我们知道传统的人力资源管理仅限于招募新员工、调配员工、工资管理等日常事务活动。而现代人力资源管理是对人力资源进行总体规划与实施的各种管理活动的系统集合，包括科学的招聘与选拨系统、与外贸企业经济活动相匹配的配置与使用系统、与外贸企业员工相符合的培训开发系统和合理的考核与薪酬系统，外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，才能使企业健康有序、可持续发展。随着外贸经营体制的改革，业务的多元化趋势，外贸企业面临人才流失、同行业人力资源竞争的局面。因此，外贸企业树立与国际接轨的人力资源理念就是要根据外贸企业自身的特点，经营的产品，主要从事的外经贸活动，中长期发展规划，面临的宏观、中观、微观等外部环境科学地选用人才。

3.2 建立健全员工激励机制

3.2.1 健全薪酬福利制度

目前国有企业基本完成了股权改制，其吸引人才和留住人才比起以前已经算是游刃有余，用人和怎么用人都不再受条条框框的制约。经理层也更加有了把企业运营好的动力。过去的情况是国有企业经理们今天是这家企业的经理，明天可能就是其他企业的经理，企业不是他们的，有些经理就会丧失责任感。对于民营企业来说，经理们算是为自己干事，干得好自己得的多，干不好自己日子也不好过，那么看来加强经理人的主人翁意识对于留住人才是相当重要的。

有专家认为，激励机制中，最重要的是经济利益激励，而它的实现则要依靠建立健全的薪酬福利制度。要健全薪酬福利制度首先要搞好岗位管理，那么基础的就是岗位设计，将每个岗位的职责范围、要求、利益等写清楚，然后公布，大家可以竞争上岗，岗位设计就要以岗位为中心，没有任何人员考虑的成分。年终奖即年末给员工发放的奖励，有现金方式也有物质方式。年终奖的发放应以每位员工完成业务的情况进行，保质保量以及超额完成任务的员工可以获得年终奖，而没有完成的员工不能或者得到一部分年终奖。设置年终奖可以从一定程度上解决外贸企业内部责、权、利的不对称问题。员工福利包括如社保、养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车等。

现在很多企业采用绩效工资的方式，外贸企业也可以借鉴。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。通过激励个人提高业务效果促进整个企业的绩效是设计绩效工资的基本原则，这个过程中其实向外贸企业员工传达了很多信息和信号，那就是企业对未来一段时间盈利等的预期目标，绩效工资可以达到使得外贸企业全体成员一起来完成这样的目标，保证薪酬因员工绩效而不同。

3.2.2 员工持股计划

员工持股计划是指一种通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的激励计划。在实际操作中，员工持股计划一般由企业员工出资购买企业股票，并委托员工持股会管理运作，员工持股会可以代表持股员工进入董事会参与表决和分红。员工持股计划的实施首先要设立员工持股会，统一管理员工股东的出资，第二是界定员工持股会的权力和义务，规范员工持股会的组织结构和行为，第三是员工持股计划的设计要合理，通常有两种途径：一种是通过信托基金组织，另一种方法是一次性购买原股东手中的股票。员工持股计划涉及了外贸企业所有权的变化，因此合理的尽量少偏颇的评估对于该计划的双方员工和外贸企业来说都相当必要。如果外贸企业价值被高估，员工必然不愿购买；而外贸企业价值低估，则损害外贸企业所有者的利益。

3.2.3 员工培训——外贸企业常青长效强心剂

在近十几年来的人力资源管理理论和实践的不断发展中，出现了一个新兴学科：职业生涯发展管理。之所以不把这点合进人力资源来探讨是因为员工培训计划包括员工职业生涯发展管理，这对于一个要留住人才的外贸企业来说相当重要。不言而喻，和对员工实施职业规划相比让员工通过自学成才是没有效率的。目前在国内，有越来越多的企业开始倾注较多精力来关注这个问题，并努力尝试，而且有许多企业的员工培训和职业生涯发展管理都颇见成效。总体而言，目前国内企业的员工职业生涯规划和管理还不够成熟，特别是外贸企业对员工的培训和职业生涯发展管理还没有更多的应用。外贸业务员应当具备多方面的知识和素质包括语言表达能力、与人沟通能力、谈判能力、较好的专业技能甚至是忍耐力和细心的态度。

对员工的培训计划可以分为普及性和针对性两类。外贸企业普及性的员工培训应着重培养员工对企业的忠诚度，培养员工的沟通能力和专业技能。而针对性的培训外贸企业则可以对部分员工进行语言和谈判能力等的专业培训。外贸企业应该定期或不定期以不同方式给员工更新知识、增长技能的机会和平台。

现在很多外贸企业员工出于对自身发展所需的考虑而向企业提出了攻读更高学历的要求，外贸企业应在保证其不影响本职工作的前提下给予支持。倘若对员工的学习要求置之不理或无故拒绝，则会引起员工对公司的不信任甚至反感情绪，使员工对外贸企业忠诚度下降或难以建立。同时，外贸企业各个管理层人员应当密切关注员工的职业生涯计划，有助于挖掘和培养有潜力的员工，通过为这些员工提供更宽阔的发展平台留住人才，根据其业务能力和素养提升其职务，当这类员工在企业中扮演更加重要的角色时也就对企业更有感情。对一些成长较慢或职业生涯规划并不明确的员工，可以进行针对性的培训，帮助其改进，提高他们的工作水平。通过对员工职业生涯管理和员工培训达到使外贸企业常青的目的。

[1] 贲广帅,董俊秀.浅谈外贸企业人才储备策略[J].商业经济,2008,(03).

[2] 秦绪杰.浅析民营外贸企业发展中的人才“瓶颈”问题[J].科技信息(学术研究),2008,(18).

[3] 汪上,杨文兵.对民营外贸企业人才流失问题的探讨[J].技术经济,2005,(07).

[4] 贺翔,唐果.国有外贸企业人力资源流失问题探讨[J].广西财政高等专科学校学报,2005,(04).

F272

A

1005-5800(2011)06(b)-198-02