简析国内医院管理制度在新医改中的探索

陈龙林

(江苏省盐城市第一人民医院 江苏 盐城 224000)

所谓医院管理模式,既是指客观存在的医学管理规律,它是对医院工作有计划、有组织的调控和管理,从而实现医院整体功能性的提升,以及充分发挥医疗工作者工作积极性和能动性的一种模式。这种模式不仅直接影响整个医疗队伍的建设,也直接影响医疗服务的水平和质量。

1 对比国外医院管理模式

医院管理模式归根结底实际上解决对制度的建设和人的管理的双管齐下的2个问题。既要实现管理制度健全,工作效率提高。又要实现领导负责,权利分配,以及管理人员的培养。但即便是同一个目标,由于各个国家的社会体制,文化背景,经济条件的不同,在具体操作和实施管理上却存在千差万别的不同。

1.1 美式管理着重“董事会”

由于社会体制的决定,在完全市场经济化的背景下的美国,其医疗机构也呈现出完全“市场化”的氛围:就是以高度私有化为基础,经济决策权高度分化,力求最大程度上实现自由发展、自由竞争、自主经营,从而实现经济最大化,而在这期间,政府的作用是微乎其微的,因为医院的管理制度更多是与企业相类似。在组织管理上,董事会是这个医院的最高决策者。医院院长全部由董事会决定。而凡不设立董事会的医院,院长一律由员工民主选举产生。

1.2 英式管理全盘“国有化”

英国是世界上最老牌的资本主义国家,同时也是社会福利最为完善的国家之一。二战之后,英国建立起完善的社会医疗保障体系。最为突出的表现就反应在其“医院全部国有化”上,根据英国的《病人权利宪章》,医院工作者直接受聘于国家,而社会工作者则直接受聘于地方政府。医院院长全面负责医院工作,下设所有部门负责人均有专业人员担任。

1.3 日式管理“市场政府双管齐下”

日本经济从其根本上看是一种“以政府为导向的市场”,这点也充分反应在日本的医院管理上。在日本政府负责对医院的宏观调控,诸如终身聘用,退休机制都运用其中。具体到医院管理上,我们可以发现,在日本,医院院长必须是“杂家”,既要身负“高级医师”的身份,也要承担医院管理工作和决策者的地位,医院人事、管理、财务、总务等一系列问题都有决定权。其职位的轮换,是在医院内部每2～3年实现选举产生。

2 我国的医院管理模式现状分析

2.1 医政不分家

我国医院管理制度一个最大的、最为根本的问题就在于“医政不分家”。而导致这个原因的产生是历史遗留问题。落实到具体的管理上来看,就会出现各种各样层出不穷的问题。诸如:“铁饭碗”,人才流动困难,能者不能上其岗,庸者不能撤其职。在分配机制上“大锅饭”“一碗水平端”,没有实现真正意义上的“按劳分配”,分配机制严重不合理。同时医院管理水平的低下,导致了医患关系日趋恶化。

2.2 管理责任无序化

当前医院还是普遍采用院长负责制的集体领导,副院长各司其职,下设分管职能科室,负责具体工作,并实现相应的管理。各科室如遇到问题则层层上报。可在实际运营中,我们可以发现,看似层层管理,层层有人把关,可一旦发生问题,谁来决策、谁来负责,却是一头雾水,职责无法明确到人,这种“大框架”、“粗线条”的管理模式具有严重的先天残缺,决策无序化已经成为一种常态。

3 我国医院管理模式的发展方向和对策

3.1 实行以院长负责制为主的模式

院长作为一个单位的最高领导和决策者,其职能的设立是必须的,也是科学的,从这个角度来看,院长的选拔必须是“素质高、能力强”来担当,具体科室也必须有相应的专业人员负责,至于中间的“副院长”则完全没有必要设置,可以用院长助理来完善、或者补充院长工作,所以起码在概念上可以去除“副院长”。

3.2 设立专业委员会负责医院决策

设立专业委员会的目的是为了更有效的参与医院的重大决策,院长不是“万能的”,在一些决策上不可能做到尽善尽美,那么必须要有相关专业的人员来参与决策,那么“汇集”专业人才是必须的。专业委员会就是让人才意见得以上传下达的一个重要模式和管理方法。

3.3 实现全员聘用制

在医院实现全员聘用制度,完善诸如《医院员工聘用制度》、《员工聘用实施办法》、《员工奖惩条例》、《医院员工管理守则》等等,让医院有选择的权利,员工有被选择的权利,更为重要的是,这种选择是双向的,实现真正意义上的“人才流动”。员工可以通过相应的考核获取自己的岗位,同时那些不符合要求的员工也会“被辞退”或者“不再续聘”。

4 结语

所以说,无论是哪种管理模式,都必须是基于本国的国情,本国的经济实力,以及当地的文化背景,这些来综合考虑,才能尽可能的做到实事求是,真正走出一条适合我国医院管理与发展的道路来。