论述组织文化的形成及其应用

■夏梦雅

组织文化是指组织成员所持有的共享意义的系统，这种共享意义区分不同的组织。其本质包括七个主要特征。组织文化的形成包括创始、选择、演化与变革以及保存，并介绍了相关的四种组织文化形成的理论。在现实背景下，对于组织文化形成的根源并没有进行深入的研究，但由于经济全球化的大背景影响，建立学习型组织文化成为了主流的文化形式。从当今国内外对于组织文化的研究现状中，我们能明确的看到这些研究的优点和局限，以及未来对于组织文化的研究发展方向。罗列的少数关于组织文化的研究，起到抛砖引玉的作用，让我们看到实证研究的应用价值，也可以看到还有更多没有被研究证实的方面等待着我们进一步的探索。

文化在组织内履行多项功能，它界定组织边界、给成员身份感和稳定性。企业的核心竞争力就在于企业文化，企业所形成的不同的组织文化将会直接导致其工作绩效的好坏在当今的经济与技术都高度发达的现实背景下，重视组织文化建设和学习型组织文化建设已经变得十分必要。在管理心理学逐渐走入各大企业之后，学习型组织文化成了大多数企业所采用的组织文化模式。组织文化具有六大功能，即组织文化的导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、调试功能和辐射功能。经济全球化对每个组织的文化价值趋向也产生了诸多影响：（1）强调个人价值，鼓励员工承担更大的工作职责（2）重视制定科学的组织发展目标，培养团队精神（3）重视沟通，强调信任和分享（4）重视员工培训，重视学习型组织的建设。

一、组织文化的概念

组织文化是指组织成员所持有的共享意义的系统，这种共享意义区分不同的组织。进一步考察可知，这种共享意义的系统实质上是一系列组织所重视的关键特征。研究表明，总共有七个主要特征来把握组织文化的本质：创新和冒险，对细节的关注，结果定位，人的定位，团队定位，进取心和稳定性。

组织文化被很多学者当作一个静态稳定的和能够抵抗外部变革影响的恒定量，但从社会进化学角度来看，文化是可以被不断衍生和复制的一个复杂的社会规则系统，从这个角度看来组织文化是可以被塑造的。组织文化的形成过程大致包括以下几个过程：（1）组织文化的创始。（2）组织文化的选择。（3）组织文化的变革与演化。（4）组织文化的保存。如果组织文化得以保存，则会出现组织内的社会化。社会化过程包括职前期、遭遇期、蜕变期，此后便会产生生产力、认同感或是离职的结果。

总而言之，组织文化来源于企业模因库，经过文化选择后通过文化扩散或熏染的途径达到文化保存，于是产生新模因，该模因又进一步丰富原始的企业模因库，这就是组织文化演变的过程。

二、组织文化形成理论

1.企业文化产生的一般模式：该理论由约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特提出，他们认为通过“行为”获得“结果”而上升为“文化”。企业文化的最早源头是高级管理人员的思想、创意与策略，再经由实施各项经营实务工作，然后产生经营成果，并且其成功可以持续相当长的时间，最后形成企业出现企业文化，企业文化包含了企业创业思想和经营策略，同时也反映了人们实施这些策略的经验体会。

2.企业文化形成的HOME途径：组织行为学家格罗斯和雪奇曼认为一种能够适应的组织文化可以使企业成为一个功能健全的家庭，因此提出了形成组织文化的“回家”（HOME）途径，其中H代表历史，O代表整体，M代表成员资格，E代表互换。HOME是形成组织文化的四个干涉条件，可以通过一些方法进行影响。例如通过领导和角色造型影响H和O，通过奖励系统、职业管理和工作安全感、招聘和任命、新员工的社会化、培训和开发等影响，培养组织成员的归属管、员工交往、参与决策、群体内协作、成员互换等则可以影响E，增加成员之间的互换。

3.罗宾斯的组织文化模型：罗宾斯总结勾画了组织文化的建立与维系过程，他认为最初的组织文化源于组织创建者的经营理念，组织理念对员工的甄选标准产生强烈的影响，但是不管员工招聘工作做得有多好，新员工都不可能完全符合组织文化的要求，因此组织要帮助新员工适应文化组织，这个过程称为社会化，只有适合组织文化的人才能最终留下来，并且得到晋升，而组织现任高级管理人员的言行举止对组织文化也有重要影响。对员工的社会化过程取决于两点：一是甄选过程中，时候成功地保证了新员工的价值观与组织价值观相一致；二是组织的高级管理人员偏爱什么样的员工社会化方法。

4.沙因企业文化形成理论：沙因综合运用了团体动力学理论、领导理论和学习理论解释企业文化的起源和变化。沙因认为，文化是团体学习的结果。当很多员工同时面临存在问题的情景并必须共同制定解决问题的方法时，就有了文化形成的基本条件。这个过程包括对问题的共同理解和共同认识，由此创造的方法实际地发挥作用并持续地产生影响。最初，实现共同又有的能力确实包含了以前的文化知识和理解，但是共同拥有的心境里开始了新文化的形成过程，然后，它成为某个团体的特征。

三、国内外研究现状

（一）国外研究现状

进入九十年代，组织文化的研究在定性和定量上都得到了长足的发展。组织文化的应用研究和量化研究以奎因提出的竞争价值理论模型为基础，分别体现在四个方面：理论研究的深入、组织文化与组织经营业绩的关系、组织文化的测量、组织文化的诊断和评估。

雷蒙德等人在“组织文化的定量研究和定性研究”中，采用聚类分析的方法，成为混合研究的典范；奥瑞利等人在大量文献的基础上，从契合度的途径研究人—组织起和和个体结果变量之间的关系，总结出54条有关价值观的陈述，从而得到组织文化的七个维度；丹尼森等人提出的“丹尼森组织文化模型”，描述有效组织的文化特征，总结出组织文化具有四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

组织文化的诊断和评估则是延续组织文化的量化研究，关注点为组织文化评估的维度和方法，并使组织文化的问题更为系统化。但是很少有研究来证实组织文化的形成过程，和怎样有利的干预组织文化的形成过程的方法等。

（二）国内研究现状

1990年后，我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用、功能”、“组织文化的运行”以及“如何从儒家人话构建出中国企业文化的合理框架”等。在实践方面，很多企业重视组织文化的创建，把塑造组织文化堪称是主要的管理手段之一。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。在李焱的“不同组织文化者能够组织学习方式对管理创新成效的影响”一文中，发现组织文化的信息准确性和交往坦诚行对组织学习的四种方式与管理创新的四种活动绩效之间的关系起到部分调节作用。在陈同扬的“不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响”的实证研究中，发现团队型组织文化中，支持性人力资源时间对员工感情承诺有显著影响；控制导向的组织文化中，支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响；内部导向的组织文化中，支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响。组织文化对合资企业吸收能力的影响也被实证研究所验证，不同组织文化类型对合资企业吸收能力的影响不同。何立的“企业不同类型组织文化对认同与工作投入的影响作用研究”一文中，得出以下结论：组织认同是组织文化和工作投入的中介变量；创新型文化和支持性文化对员工组织认同和工作投入产生积极影响，而官僚型文化的影响作用不显著。李成彦在“组织文化的参与性与员工满意感的相关研究”中发现组织文化的参与性及其各个因素与员工满意感显著相关。

但是我国在对组织文化的研究还存在着不足，主要表现在：（1）在实践领域，对组织文化的塑造缺乏整体性。多数组织凭着自己的经验创建组织文化，没有明确的方向和目标，更缺乏理论指导，一般只是从规范员工的行为和确立组织的信念方面做努力，没有把握组织文化的整体。（2）在理论研究上，概念上的介绍多，方法论的探讨少。90年代中期以后有着铺天盖地的关于“组织文化”的文章，但基本上是从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等，而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题，把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少。此外，从研究方法上，在陈春花的“企业文化与创新”之后，对于组织文化的研究则很少采用实证的方法。

近年来我国对组织文化的研究热潮逐渐冷却，从而转向理智的研究。学术期刊上关于组织文化方面的论文大大减少，但对组织文化深入研究的博士硕士论文却相继出现，且在研究方法上有很大的突破，应该说，这是我国在组织文化研究方法上的进步，但实证研究仍然很少，深入到组织内部对组织文化进行精心解释和整体认识，提供更丰富、更深刻的文化观点的定性研究也不多见。

这样的研究不胜枚举，总而言之，组织文化是影响组织核心竞争力的一个重要因素，它通过影响学习方式、管理创新、组织承诺、认同与工作投入、员工满意感等多方面，对不同类型的企业产生着不可忽视的重要作用。这些实证性的结论可以指导企业改善和营造适合自己的独特企业文化。

四、研究意义及评价

通过对组织文化的形成及其研究，我们可以透过纷繁的表层研究进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。相比较而言，国内的组织文化，多数称作企业文化，在组织文化研究中，概念不甚严谨。而且组织文化是一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，不可割裂、肢解。对组织文化的考察要充分考虑到传统文化、民族文化、地域文化的多方面影响。组织文化的研究虽然兴起于西方，始于发达过奖经济管理实践，但其所倡导的理论与观点对处于发展中的我们同样具有重要的启迪意义。如在组织文化中强调的组织变革的基本价值观，对我国的国企改革哟重要的参考价值。

从前文对于国内外研究现状的论述中我们也不难看到研究的优缺点。对于组织文化的诊断和评估的研究，已经开始关注组织文化评估的维度和方法，使得组织文化的问题更为系统化。但是很少有研究来证实组织文化的形成过程，和怎样有利的干预组织文化的形成过程的方法等。而国内的研究则过多的将问题概念化，而在研究方法上需要更多的向西方学习。但依然能让人看到希望的是，在应用领域列举的实证研究的结论，已经渐渐开始渗入到组织文化的各个部分，而不仅仅是停留在对概念的界定上，这种系统化的研究方法正是未来的发展趋势。

[1]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流,2006（6）.

[2]宋莉,张德.企业文化的影响因素及形成[J].企业管理,2005（10）.

[3]李焱,芮明杰.不同组织文化者能够组织学习方式对管理创新成效的影响[J].研究与发展管理,2008（8）.

[4]何立，凌文辁.企业不同类型组织文化对认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2008（5）.