加强企业员工培训的研究

马云龙

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质和学习能力的竞争，不断提高员工素质成为企业发展的必然选择。员工培训作为企业人力资源管理的一项重要职能，承担着通过提高员工素质提升企业竞争力的重任，培训的重要内容是让员工掌握、运用对企业发展有用的知识。员工培训对更新和提高员工知识与技能，发掘和培养创造力与创新力精神具有重要的作用，能有效地提高企业员工的能力与素质，是现代企业管理的重要方式和手段

企业面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性也得到了极大的提升。员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程，是人力资本再生产的重要方式。员工培训不仅仅关系到职工个体的后续发展，也是企业获取竞争优势的重要途径。有效的员工培训能够使员工获得工作所需要的知识与技能，使员工自信心增强，促进员工不断发展。同时培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值，为企业的持续发展提供了不竭的力量源泉。

企业员工培训存在的问题

一、培训与企业战略脱节。培训作为人力资源管理的功能之一，其培训的目的和指向是要服务于企业的战略，促进企业当期和中长期战略目标的实现，构建企业核心竞争力。而实践中企业人力资源部门对于“为什么开展培训”，“培训什么”以及“培训的目标何在”没有达成一致共识。主要是：缺少对“什么是与企业核心竞争力相关的知识、技能，以及应该如何培育”；即便制订了人力资源战略，但是没有基于战略建立系统的培训体系乃至人力资源管理体系，这种脱节影响了企业人力资源战略的贯彻与实践，继而培训效果也无法尽如人意。

二、缺乏科学的评估制度。一个完整的培训过程包括需求分析、制定培训计划、培训实施、培训评估、持续改进。有效地培训评估系统可以让企业了解到培训的效果，明确下一步的培训计划。许多企业没有建立培训评估机制或对培训评估局限于培训过程，评估记录系统缺乏专业管理，没有完整的员工培训记录。培训效果的测评方法单一、内容不全面，只是培训过后以考试形式来进行，考完后就在不做跟踪分析，导致培训评估流于形式，实际效果差。

三、培训需求不明确。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。从表面上看，企业培训工作开展的轰轰烈烈，实则无的放矢，培训效果不理想。企业的培训需求的制定有时是完全有员工本人提出培训的要求，企业的人力资源部门简单的予以同意或者反对，有时则不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本企业的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计相结合来设计和加强对员工的培训。部分企业培训计划的制定没有从企业、个人、市场三方面的需求出发，导致员工培训和企业的发展严重脱节。

四、员工培训方式缺乏多样性。在培训方式上，企业大都运用传统的课堂讲授方法进行，参与培训的员工不能主动参与，难以消化吸收，时间长了，员工就会感到厌倦，失去兴趣。而对于一线操作员工，只是由主管做一些最基本的介绍，新员工跟班几天就可以直接上岗。企业培训没有从实际出发，从企业的需要出发，没有合理的安排培训时间、区别不同的培训对象，采取不同的培训形式，使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，培训效果和培训效益不明显。

加强企业员工培训的建议

一、加强对员工培训的重视。企业要在思想意识深处重视对企业员工的培训，把员工培训纳入企业发展战略规划中，及时制定切实可行的年度培训计划，对员工培训的内容、方法、课程、经费、时间等有一个系统、科学的规划和安排。建立员工职业培训机制和培训激励机制，及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训的系统化、科学化和持续化。同时建立一套符合自己企业实际、科学的员工培训体系，做到培训目标明确、针对性强、计划性强。

二、构建基于战略导向的培训体系。企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。因此，企业如何整合更有效的资源，建立核心竞争力，提升员工素质，构建适应企业战略发展要求的员工培训体系已成为人力资源部门必须解决的关键问题。企业必须从具体规划人力资源战略开始，使其成为指导一切人力资源管理行动的出发点；要对员工的核心专长与技能进行界定，明确开展培训工作的基点，开展培训需求分析，制定具体的行动计划，及时进行培训效果评估，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。

三、重视培训评估制度。培训评估是培训流程中重要的步骤，起着信息反馈作用，主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化，通过对现状与目标之间的差距比较，有效的促使员工达到预定目标，提高培训质量，为下一阶段培训计划的制定提供依据。企业可以从四个层面来评估培训的效果：一是反应层面的评估，主要是以受训者对培训内容、授课方式等方面的反应为依据。二是学习层面的评估，主要是评估员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和务实性，所学的方法和技能能否用到实践中。三是行为层面的评估，即员工培训后行为、绩效变化，受训者行为在培训前后行为是否有差别。四是结果层面评估，即组织是否因为培训而经营的更好，包括员工满意度是否提高，产销量是否上升及利润是否增加等方面，分析评估培训给企业带来的收益。

四、进行有效的培训需求分析。培训需求分析是一个复杂的系统，涉及人员、工作、组织及组织所处的环境。培训需求分析主要包括三个层面，一是组织层面的培训需求分析，主要是依据组织的目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素。组织层面的培训需求分析出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决问题的有效办法。组织层面的分析主要包括：组织战略、组织目标、组织资源、组织特征和组织所处的环境。二是工作层面的培训需求分析，通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要那些技能，了解完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求。主要包括工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化。三是人员层面的培训需求分析，从培训对象的角度分析培训的需求，通过分析确定哪些人员需要培训，一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及培训内容和培训应达到的效果。人员层面的培训需求分析主要是对员工的知识结构、专业背景、年龄结构、工作能力和个性进行分析。

五、采取合适的培训方式。培训方式是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，企业员工培训方式的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择要结合受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。主要方法有知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其他一些必备知识的更新等。提高业务能力的培训，对基层员工来讲，主要是技能培训，对管理人员来讲还必须有思维、观念等方面的培训。专业人才的培训，根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训。人员晋升的培训，在员工晋升之前对其进行相关的知识、技能、态度等方面的培训，使其满足更高的职位要求。企业

可视需要选择一系列培训方法，也可采取其中一种或者两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到理想的状态。

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是企业人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位相匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果，关系到企业的生存和发展。管理者要积极参与，营造重视员工培训的氛围，在培训过程中重视培训需求分析和培训计划的制定，对员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定培训重点。根据培训对象和培训内容，灵活运用各种培训方式和方法，更好的提高培训的有效性和针对性。企业要把员工培训作为企业进行人力资源开发的重要措施，将企业培训与企业战略发展及员工个人发展相结合，真正做到企业发展、员工发展双赢局面。

(作者单位：玉溪矿业有限公司人力资源部）