论民营企业和谐劳资关系的建立和完善

潘伊琳

劳资关系是整个社会关系中非常重要的一个环节，构建和谐劳资关系是和谐社会建设的应有之义。和谐劳资关系是建立在劳资双方自愿协商、平等合作基础上的一种相对稳定、合理有序、互利共赢的新型劳资关系。由于政治、经济、文化等因素的影响，我国民营企业的劳资关系还存在着一些不和谐因素，研究民营企业和谐劳资关系的问题和对策具有非常重要的现实意义。

民营企业劳资关系不和谐的表现

近年来，随着民营经济的快速发展和从业人员的增多，劳资关系变得愈发复杂，矛盾和冲突也不断增多。2009年6月22日，28岁的河南省新密市工人张海超，因企业拒绝为其提供相关资料，无法拿到法定诊断机构出具的职业病诊断结果，无奈之下只有“开胸验肺”，以近乎自残的方式进行极端维权。2009年7月28日，浙江省温州市再次出现出租车罢运事件。从去年年初开始，富士康连续出现十三位员工跳楼事件，这不仅是富士康的悲剧，同时也需要对现行市场经济转型时期中国制造业对和谐劳资关系的构建进行反思。在这些案件中，员工个人付出了沉重的代价，企业也受到了来自各方的道德指责和压力。认真分析民营企业发生的劳动争议案件，可以看出，当前民营企业劳资关系不和谐的主要表现有以下几个方面：

一、企业劳动合同签约率低，内容不规范。《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但是，在私营企业中不签订劳动合同的现象却屡见不鲜。在一些企业中，劳动合同只对管理人员和技术骨干，一般职工不签定劳动合同；也有的企业劳动合同内容不规范,包含了与法律相悖的“生死协议”或歧视妇女的条款；更有些民营企业甚至完全根据企业主的个人喜好用人，无视国家法律法规，随意性较大。

二、工资水平低，拖欠工资现象严重。在目前整个劳动力市场供大于求的形势下,劳动者的付出与报酬远远不成比例。大多数企业对外地劳工都按照本地劳工的最低工资线定报酬，工资就低不就高的情况相当突出。其中，拖欠农民工工资问题尤为突出。国务院办公厅2010年4号文件发表了关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知，可见此问题的严重性。

三、劳动保障水平低，覆盖面狭窄。按照《劳动法》的规定,私营企业同样要执行有关的职工保险福利待遇。但有些企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，认为参加社会保险会增加企业成本。经过劳动和社会保障部调查发现，有近60%的企业没有给劳动者上任何保险，其中一部分参保企业仅为主要管理、技术人员和一部分工人投了保，即使参保的企业，其保险范围也仅集中在养老保险、医疗保险，当员工遭遇事故时,极易导致劳资关系恶化。

四、劳动者权益受损，安全无保障。我国私营企业劳动时间普遍过长，多数企业工人的劳动时间远远超过8小时，同时延长劳动时间又很少与劳动报酬挂钩。另一些企业主不能平等待人，任意侵害劳动者的合法权益，对劳动者动辄斥责，侮辱员工人格，践踏员工尊严，甚至拳脚相加。同时，有的私营企业为了降低成本获取高额利润，拒不执行国家劳动安全卫生规定和标准，不对工人进行安全卫生教育，忽视劳动安全和生产卫生，缺乏最起码的劳动保护条件，工人的生命安全得不到应有的保障。

民营企业不和谐劳资关系的成因

一、法律体系不健全，政府监督不力。我国尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系，有些方面没有立法，有些相关法律的规定过于抽象笼统，可操作性不强，使对违法的企业主无法采取相应的措施。与此同时,政府对私营企业劳资关系监管不到位，缺乏有效的干预和介入。长期以来，各级地方政府把单纯追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，对民营企业违反了企业工时制度和休假制度、最低工资制度、社会保障制度、劳动卫生制度等一系列调整劳动关系标准制度的行为执法不力，监管不到位，使得各种劳动违法行为难以遏制。

二、劳资双方沟通不畅，利益不一致。劳资双方同处于一个企业，同希望企业有长足的发展，双方有着基本一致的目标。但在具体问题上却很少沟通和交流，以各自的利益为中心进行劳动和管理。很多企业法人没有受过正规教育或高等教育，科学管理知识、法律知识欠缺，管理手段粗暴，依靠低成本完成资本的积累，将利益最大化作为企业唯一的追求目标，缺乏社会责任意识。而不少员工缺乏对企业应有的责任感，如由于缺乏责任感生产出的残次品数量较多，增加了企业的成本，使企业蒙受损失。很多时候，企业因缺乏与员工的沟通，无法达成利益的一致，从而激化劳资矛盾，影响企业长远发展。

三、工会组织不健全，维权职能不到位。近年来，为了进一步促进劳动关系和谐稳定，国家大力提倡发挥工会的作用，促进市场经济的健康发展。但是许多民营企业没有组建工会组织，一些企业虽设有工会，但工会的独立性地位未得到保障，工会活动缺乏必要的独立性，力量比较薄弱，职能发挥不到位，流于形式。2007年全国工商联七省市民营企业调查显示,在接受调查的742家企业中，成立工会组织的有236家，占比31. 86%。而且工会的行政化取向明显，很大程度上成了依附于政府的准政府机构，其职能仅限于一些事务处理，如在特定节日为劳动者提供福利补贴或参与死亡劳动者的事后处理等，工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。

四、劳动力市场供过于求，劳资双方力量严重失衡。我国目前的劳动力市场总体上是供过于求，就业十分困难。在强大的就业竞争压力下，劳动者并不具备多少讨价还价的条件，他们为了保住岗位，常常放弃对自身合法权益的争取，甚至根本不敢对抗资方的种种侵权行为。另外，民营企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质、技术要求不高，劳动力的可替代性强。劳动力的这种供求态势，结果表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、越来越少的劳动保护和缺失的社会保险。劳资双方这种地位、权益之间的差距，必然会导致劳资冲突的产生，引发劳资关系的不和谐。

构建民营企业和谐劳资关系的对策思考

一、完善法律体系，加强政府监督力度。我国目前劳动关系的法律法规体系还不健全，应尽快完善《劳动法》以及其他配套法律法规，如《劳动合同法》、《工伤事故赔偿法》等。在劳动保障领域，进一步明确企业在劳动合同、劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、社会保障方面负有的责任，同时加快民营企业社会保障体系的建设，降低社保缴纳费率，增加政府财政补贴比率，扩大社会保险的覆盖面，充实社会保险基金，实行社会保险基金的全国统筹，探索建立科学的社会保险转移制度和职业病救助机制等。在劳动监察领域，政府要建立一个有职有权、执法严明、运行高效的劳动监察体系和制度体系，加大对民营企业劳动监察的执法力度，切实维护和保障劳动者的合法权益，促进劳资双方的和谐共赢。

二、企业应从环境、机制、文化方面改善劳资关系。企业是劳资关系的最主要载体，劳资关系的调节关键在企业。因此，企业应拿出最大的诚意，诚信经营，转变把追求利润最大化作为唯一价值取向的错误观念，树立以人为本的科学发展观念。首先，营造劳资双方相互沟通的和谐氛围。企业内部可以通过创办企业文化报、宣传栏、定期召开员工大会等多种形式让员工了解公司的发展目标、经营情况、管理动态。其次，建立科学的薪酬福利机制。低工资容易导致员工的逆反心理，企业应尊重员工的需求，重视员工的待遇，实现公司的利益与员工共享。比如微软公司创业期的配股薪酬制度，就将员工与公司的利益捆绑在一起。再次，构建和谐企业文化。企业文化建设的强大力量，可以将企业所有成员变成认同同一个目标和价值，遵循同一个行为原则和选择理论，追求同样的企业发展效果，利益和文化的差异被缩小，共同性才会突显出来。

三、充分发挥工会组织作用，建立三方协调机制。工会组织建设是建立新型劳资关系的组织基础。应按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，坚持哪里有职工，哪里就要建立工会组织的原则，督促民营企业健全工会组织。工会作为劳动者权益的代表，必须要摆正自己的位置，在集体合同的制订与履行中发挥积极作用，真正代表和维护劳动者的权益。民营企业的工会对员工入会不应有任何排斥，要最大限度地把员工组织到工会中来，充分体现工会的群众性。应着重培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力等，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面发挥维护工会会员利益的作用。政府、工会与企业经营者三方之间应加强沟通、协调与相互监督，创造和谐稳定的劳资关系环境，维护劳动者的合法权益。

四、全面提高劳动者素质。和谐社会的目标并不仅仅满足于解决各种矛盾，社会应该是充满向上活力的、每个成员都积极要求进步、追求自身全面发展的社会。因此，努力提高劳动者素质尤其是文化素质、技能素质、思想道德素质和法律素质，对于构建和谐的民营劳资关系有着重要的意义。政府应加大对教育的投入，特别是要制定有效的政策鼓励民营企业的劳动者自觉参加职业技能培训，加强民营企业劳动者的文化和法律知识的培训，由此提高劳动者的主体意识和综合素质；企业应当舍得花成本加强劳动者岗位技术培训，同时正确引入市场收入分配机制，鼓励劳动者提高技艺；劳动者要加强学习，不断提高自身的文化、技能、法律素质，将就业的主动权牢牢掌握在自己手里，学会运用法律武器维护自己的合法权利。

（作者单位：河北大学管理学院）