对企业文化热的冷思考

■ 王二高

对企业文化热的冷思考

■ 王二高

2011年10月18日，中国共产党第十七届六中全会通过了《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，对于进一步深化文化体制改革，推动社会主义文化建设，对夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面、实现中华民族伟大复兴具有重大而深远的意义。

作为国防建设重要组成部分的军工企业，落实好《决定》精神，搞好军工企业的文化建设，不仅对于整个国民经济建设，还是国防建设，都具有重要的现实意义和深远的历史意义。当前，许多企业都热衷于搞所谓的文化建设，可依笔者观察，这种文化热的表象掩盖着大量非文化的问题。因此，有必要在文化大发展大繁荣前对企业文化建设的现状进行一番梳理和冷思考。

不能把文化当做筐

由于国际金融危机和转变经济发展方式的双重压力，一些矛盾不断涌现，一些很实际的问题也常令企业当家人头痛。

中层干部推诿扯皮，执行力差；办事不是按规章制度，而是看上级的脸色行事；遇见问题则是“一慢、二看、三通过”；机关工作人员作风虚浮、效率低下；个别机关还存在“门难进、脸难看、事难办”的现象；一线员工不按操作规程操作造成质量安全事故；不能做到“令行禁止”，同样的事故在短时间内重复发生；有员工编的顺口溜：“领导贵族化，员工奴隶化；待遇民工化，加班无偿化；上班日夜化，招聘内定化；绩效神秘化，考核形式化；人际关系复杂化，要涨工资是神话！”

……

随着企业文化建设的潮起潮落，把文化当做筐，什么东西都敢往里装，该装的和不该装的都往里装。把企业中的各种问题都归咎于企业文化问题，使企业当家人解决这些问题时心里不但没有底，还可能更没有准头；有可能问题解决了，但却掩盖了管理问题的本质，丧失彻底解决问题的有利时机。

企业中存在的这些问题，是不是都与企业文化有关？可以肯定的说，有关系。但究竟有多大关系？却又难以度量。对这些问题，从意识形态角度来看，反映了人们有文化思维意识，形成了从文化看问题的视角，追求的境界更加高远。但从科学的角度看，把企业中的各种问题都归咎于企业文化问题，肯定不妥当，这又混淆了一些基本概念，模糊了一些界限，把简单的问题复杂化。

“企业文化是个筐，什么东西都敢往里装”的另一个表现形式就是无限放大“企业文化”的内涵和外延，例如有的认为：“企业文化，应该是企业的群体价值观念、道德规范、行为准则的总和，也就是企业各种文化现象的总和。是一种特殊的‘组织文化’，或称‘亚文化’。”说实在的，笔者读到这些“企业文化”的论述时脑袋就大、头就发晕，总觉得“企业文化”这个小筐，能装这么多东西吗？经过大仙们的胡乱打扮，把“企业文化”从原本清纯可爱的小姑娘变成了臃肿不堪、满脸皱褶的“丑八怪”，还能得到人们的喜欢吗？

不能把文化神化

20世纪90年代中期，面对即将到来的21世纪，各色代表人物粉墨登场，为21世纪的到来纷纷造势，力图在新的世纪打上本行业的标记。于是，国际著名的质量管理大师朱兰宣称：“21世纪是质量的世纪”。标准化专业也不含糊，提出：“三流企业靠产品，二流企业靠技术，一流企业靠标准”，新的世纪将是标准化的春天！搞管理的更是当仁不让，也宣称：“三流企业靠产品，二流企业靠管理，一流企业靠创新”，21世纪“创新”将纵横天下！唯有空谈企业文化的大仙们面对无数企业当家人，以一副救苦救难、普度众生的神态告诉他们：21世纪一定要做企业文化，因为“三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做文化”。殊不知，产品、品牌和文化是无法分离的。将企业文化从人间捧到天上，成为脱离人间烟火的神，搞得企业当家人敬不是、畏不是，对企业文化更加无从下手。

笔者认为，“21世纪是质量的世纪”没有错，2010年在国际汽车业掀起滔天巨浪的日本丰田公司的“刹车门”事件，就从反面验证了没有“质量”的产品什么都不是！“一流企业靠标准”也靠谱，只有一流企业对标准的制定才有话语权，谁能制定行业标准，谁就能主导行业的发展方向。“创新”在21世纪肯定有市场，没有“创新”能力的企业被市场淘汰是迟早的事！唯有“一流企业做文化”最不靠谱，把企业文化神化得没边了!“一流企业做文化”,做什么样的文化？是出书还是拍电影、电视？如果企业都去做文化，我们靠什么“国富民强”？

还有企业文化的大仙们，十分严肃、郑重其事地告诫企业当家人：“企业文化的关键点就在于企业文化一定要与企业的战略目标实施相融合，要与企业的核心竞争力相融合”，这话说得真好，但和没有说一样！众所周知，企业文化在企业管理中充其量只能起到辅助性的作用，它既缺乏适用的管理工具，也没有适当的抓手。如果企业文化能承担如此重任的话，企业里与战略管理、企业核心竞争力管理有关的部门就不用再设了，企业精简机构的任务可以轻松完成了。实际上，当前企业文化问题有点像童话“皇帝的新装”一样，谁都知道做不到，但还不能说做不到。企业文化与企业的战略目标已经有点“悖论”了，说企业文化不能为企业的战略目标服务吧，企业的当家人马上就会说：那还搞企业文化干什么？说企业文化能为企业的战略目标服务吧，可是又做不到。尽管许多人写文章振振有词，说的天花乱坠，但要叫他去干他也没有辙！

不能把文化当花瓶

进入21世纪，企业都在努力构建自己的企业文化，以发挥其最大效能来为提升企业的核心竞争力，服务或提供文化支持力，全面建设具有国际竞争力和高科技现代化的企业。而现实是，在不少企业里企业文化建设推进多年，距这个目标的差距还很大。企业当家人和从事企业文化建设的人也很纳闷：钱没有少花，文化工程也没有少搞，为什么仍然没有达到预期效果？笔者认为，这与他们脑海里存在的根深蒂固的“花瓶”情结有关。

企业当家人和从事企业文化的人把企业文化当“花瓶”，当摆设；没有在真抓实干上下功夫，本末倒置，抓标不抓本，当然也不排除根本就不知道如何真抓实干，没有找到恰当的切入点，只是作作表面文章，造成企业年复一年的花钱，结果是“年年种花不见花，年年栽树不见树”。具体表现是：“把过程当结果；把形式当内容；把手段当目的”。

“把过程当结果”。许多企业都搞过6S管理，并且大多数企业已达标。据笔者所知，大多数企业在搞6S管理时确实没有少花钱，全厂轰轰烈烈，忙得不亦乐乎，那气势现在想想都激动人心！全厂齐动员迎接检查团，结果怎么样呢？把达标当做唯一目的，奖牌到手，万事大吉。达标以后，6S管理少有人问津，使6S达标过程中形成的好习惯很快烟消云散，“山还是那座山，梁还是那座梁”，笔者也常常听到有人振振有词地说：“外国人能做到的我们也能做到”，可现实却是：许多事情我们真的没做到！

“把形式当内容”。为了搞好企业文化建设，不少企业确实是煞费苦心，搞了不少“文化工程”。树名人雕塑、建文化长廊、建爱国主义教育基地等等。但注重的是形式，建时轰轰烈烈、气势不凡，竣工时请人剪彩，搞得声势很大。一旦这些“文化工程”结束了也就结束了，从此了无声息，被彻底打入冷宫。企业应充分利用这些有形的爱国主义教材，将员工的爱国主义、爱岗敬业、遵纪守法等教育常态化、制度化，只要坚持再坚持，对塑造员工的综合素质，尤其是政治素质的提高和优秀人格的塑造肯定会大有裨益。

“把手段当目的”。企业当家人为了搞好企业文化建设，真是倾注了不少心血，有的制定了企业文化发展战略规划、有的制定了文化发展10～20年建设纲要或大纲。笔者见过一个企业的文化大纲，光PPT就有80多张，用词华丽，图片精美，引经据典，谈古论今，既有企业使命、愿景，还有企业的核心价值观，员工道德规范、行为规范等等，可以说一应俱全，最后印成《员工文化手册》下发给员工，人手一册。《员工文化手册》发到员工手中的那一刻，就预示着企业文化建设已经完成了！从此，再无下文。这种“把手段当目的”的企业并不鲜见，他们自始至终根本不是在搞企业文化建设，更像是一场十足的企业“文化秀”。

企业文化在中国发展到今天，大多数企业的当家人都承认文化对企业的重要性，但实际上有多么重要谁也说不清楚。刚开始，可能企业的当家人也想表明自己是个“文化人”，不少企业纷纷成立专门的企业文化处（部）来主抓企业文化。时间稍微一长，企业文化的投入和产出不成正比，企业文化就变成了“烫手的山芋”，于是，企业当家人又借机构改革之机，或将企业文化划给党委宣传部，或将企业文化划给工会；还有的干脆成立个企业文化协会，让一些退居二线的、快要退休的干部来抓企业文化，这不是十足的“乱点鸳鸯谱”吗？由宣传部来抓企业文化，企业文化就是宣传工作；由工会来抓企业文化，企业文化就是吹、拉、弹、唱以及球类比赛的文体活动。如此一来，企业文化想不“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”都难。

不能把文化等同于“老板文化”

企业文化是相对意义上的纯粹企业行为，因此，企业文化的建设没有企业当家人（企业的最高决策者，现在被称为“老板”了）的认可和支持肯定不行。实际上，许多企业文化正是企业当家人发展规划、经营思想、市场战略等的另一种表现形式。对任何企业的企业文化来说，上面肯定有企业当家人的印记。这种状况在私有化的民营企业里非常普遍，就是在厂长或总经理负责制的国有企业也屡见不鲜。问题是，如果仅仅停留在这个层面上，企业文化的生命力和其他积极功能就会大大削弱。企业文化必须在企业当家人的个人意志上升华，又超越企业当家人的个人意志，上升为整个企业的核心价值观、运营模式、行动指南。反过来，优秀的企业文化又能最大限度的制约企业当家人个人意志带来的盲目决策和企业行为的随意性。

在这方面，北京老字号“六必居”给我们作了很好地诠释。“六必居”创建于1530年，历经明、清、民国和新中国四个朝代，早已形成了“水泉必香、火候必得、陶瓷必良、湛之必洁、曲蘖必实、黍稻必齐”的“六必居”。“六必居”不但成为品牌，已成为一种企业文化，已成为员工的工作习惯——只有六个“必”都具备了，才能生产酱菜，缺一不可，这是“六必居”能保持481年的秘籍。如果企业文化就是“老板文化”的话，“六必居”在481年间换了多少任“老板”？而它的企业文化始终不变。现在再看看我们的国有企业，极少有企业跨越数十年保持稳定的发展目标及经营理念，企业的软环境包括人力资源配置、组织机构等，往往随着企业当家人的变更而发生根本性的改变，从这个角度说，中国的国有企业想成为百年老店要走的路还很长很长。没有那种与企业发展战略水乳交融的企业文化，没有那种超越了企业当家人个人意志的企业文化，就不可能走到“地球人都知道”的境界。

据中国现行的体制，企业当家人基本可以不同程度地改变企业族群的命运，这种权力特征为企业当家人的经营管理赢得了最大的主动，同时也容易产生“老板情结”。在这样背景下，要建设来源于但又超越企业当家人个人意志的企业文化并非易事，但又不能不朝着这个目标努力。

不能忽视员工的文化权益

员工的文化权益，就是员工自由平等地参与企业文化活动的生产与创造，员工能够充分公平地享受企业文化成果的权利，员工在文化生产和创造上有展示和发挥个人才能的权利，员工在进行文化生产和创造中所形成和产生的各种内容与形式的文化成果不受损失与侵犯的权利。具体来说就是要保证员工在企业中享有知情权、参与权、表达权和监督权。

“知情权”，首先是员工有了解企业政务运作信息的权利。只有知道企业是怎样组织生产、作出决策和怎样实施政务的，知道企业制定各种法规、政策的内容和制定的理由、根据，知道领导层勤政、廉政的情况，员工才会相信企业，支持和配合企业的管理，从而减少可能因怀疑、误会而产生的与企业的矛盾、冲突。此外，“知情权”也包括员工获取企业其他信息的权利，包括企业发布各种信息，如产品质量、生产进度、安全以及生活、生态环境状况的信息、市场流通的信息等，以防止企业生活中因各种“信息不对称”而可能导致的被侵权及由此可能引发的矛盾、冲突。由于政务公开进展不平衡，所以员工的“知情权”就会大打折扣。“招聘内定化，绩效神秘化，考核形式化”，就是员工的“知情权”被剥夺后的无奈哀叹！

“参与权”，主要是指员工依法通过各种途径和形式，参与企业管理的权利。这里的“各种途径和形式”，包括选举、投票、协商、座谈会、论证会、听证会、批评、建议、通过平面媒体和网络讨论企业政务等。员工对企业政务（如生产计划、决策、绩效等）和企业事务的参与，有利于防止企业行为的偏差和失误，平衡和协调企业中不同阶层、不同群体的利益冲突。由于种种原因，目前员工在企业中行使“参与权”的机会并不充分，企业每年一次例行的职工代表大会，才是职工代表行使职权的时候。平时机会不多，即使偶尔有员工去企业参加座谈会、论证会、听证会什么的，因有领导在场，也只能违心地顺着领导的意图说话。

“表达权”，主要是指员工通过出版、集会和其他各种途径公开发表自己的思想、观点、主张和看法的权利。“表达权”也是员工在企业中的基本权利。有人可能认为“表达权”和言论自由对企业稳定、和谐会有负作用。这种认识是片面的。员工如果滥用“表达权”和言论自由（如污蔑、诽谤、恶意煽动等）会损害企业稳定、和谐，但员工依法行使“表达权”和言论自由则是企业稳定、和谐的必要条件。首先，企业中不同阶层、不同群体的员工只有平等地享有表达自己的思想、观点、主张和看法的话语权，才能实现和保障企业公平。其次，不同思想、观点、不同主张、看法的员工只有平等地享有表达权、话语权，才能相互了解、相互协调、相互妥协。目前，多数企业中能够保证员工充分行使“表达权”的渠道并不畅通，即使有渠道也很慢。

“监督权”，主要是指员工对企业领导层以及机关工作人员行使职权行为进行监督的权利。员工监督权的范围主要包括三个方面：对企业制定政策、决策的监督；对企业各项政策、法令实施的监督；对企业机关工作人员滥用职权、不作为和腐败行为的监督，如申诉、控告、举报、检举等。依法保障员工监督权对于构建和谐企业的作用同样是不可或缺的。监督是保障企业政令畅通、正当行使政令的必要条件；监督是企业在行使职权过程中实现自我纠错、自我调节，以保障制定政策者、决策者、执法者主观与客观一致，法规和政策与厂情、民情适应。企业的法规和政策如果不为企业员工提供顺畅的监督渠道，企业员工发现的政策、决策、执法中的问题不能上达权力机关，权力机关不能及时采取解决问题的措施，企业怎么和谐？人与自然怎么和谐？目前由于企业的政务（厂务）公开不到位，员工缺乏“知情权”，没有“参与权”，所以员工“监督权”的实施也无从谈起。

员工的知情权、参与权、表达权和监督权是相互联系，互为条件的一个整体。没有知情权，参与权、表达权和监督权不能实现；没有参与权，知情权和表达权也会大打折扣；没有表达权，参与权和监督权将形同虚设；没有监督权，知情权和表达权在很大程度上会失去意义。因此，依法保障员工的知情权、参与权、表达权和监督权是构建和谐企业的一个系统的基础工程，应该全面和整体推进。

企业文化很重要，这是地球人都知道的道理。可是，企业文化在我国的发展并不理想，问题也是客观存在的。由于我国的国情非常特殊，文化又极为庞杂，在这种大背景下的企业，屡屡受到整个国家的社会问题与社会矛盾的剧烈冲击。所以，企业文化要想随着整个社会文化的大发展大繁荣还有很长的路要走。企业管理者和企业文化工作者，“革命尚未成功，同志仍须努力”啊！

中航工业空气动力研究院）