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进入21世纪以来,随着文化体制改革的推进,我国文化产业的发展取得了长足的进步。据统计,2004年至2008年,我国文化产业增加值的年平均现价增长速度达22%。2009年,文化产业增加值达到8400亿元,比2008年现价增长10%。伴随《文化产业振兴规划》和《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》的实施,文化产业将会迎来一个新的发展时期。
但是,文化产业的发展仍面临着体制不顺、调控不力、融资困难、人才短缺等诸多问题与挑战。由于文化产业人力资源的开发周期长、专业性强、稀缺性等特性,在影响文化企业发展的诸因素中,人才匮乏、人才流失严重以及由此引起的人力资源危机是是制约文化企业发展的瓶颈。有关机构调查表明,在影响文化企业特别是民营文化企业发展因素中,文化创意人才招聘难、流失率高等人力资源问题是第一因素,占被调查企业和被调查人数的38.7%。其它影响因素依次为:政府管制审批难,占35%;融资难,占34.7%;产权保护存在问题,占29.3%(文化部课题组,2007)。为保障文化企业和文化产业的持续、稳定发展,人力资源危机管理必然会成为业界、学界乃至政府关注的重要问题。本文从危机预防入手,探讨文化企业人力资源危机管理问题,为文化企业建立健全较为完善的人力资源危机预防与消解机制以获取和保有足够数量和质量的人力资源提供参考。
人力资源危机是指因人的要素对组织的人力资本安全性和基本目标的实现构成潜在或现实威胁、要求组织在短时间内做出紧急回应的突然性事件,一般具有突然性、紧迫性和危害性的特点。鉴于人力资源危机的危害性,文化企业加强人力资源危机管理是十分必要的。文化企业的人力资源危机管理首先应立足于预防,而构建人力资源预警系统则是预防危机的重要步骤。
在人力资源危机预防中,构建科学、合理并具有可操作性的危机预警系统,通过预警系统对危机前的指标进行分析和研究,发现和识别潜在的或现实的危机因素,及时采取预防措施,减少危机发生的突然性和意外性,将其带来的损失降到最低程度。根据文化企业预警管理系统的运转模式及其人力资源特点,本文建立了人力资源危机预警模型(如图 1)。
图1 人力资源危机预警系统
人力资源危机预警系统通过预警指标对人力资源管理中出现的种种问题进行监控与识别,并加以诊断。当诊断的结果表现为正常,说明人力资源预警指标的波动为良性,企业的人力资源管理过程是正确有效的。当诊断的结果表现为不正常,表明企业进入了人力资源管理活动的劣性发展趋势,将会引发人力资源危机。如果采取了正确有效的应对措施,那么企业人力资源危机将会得到解决,人力资源管理功能恢复正常,进入良性发展趋势。反之,则其劣性趋势加剧,进入危机状态,那么企业的经营管理会出现混乱甚至崩溃。文化企业人力资源危机预警系统的建构就是要强化前者而防范后者。在对预警指标波动的诊断中,一是针对单个预警指标根据其警戒值进行危机识别;二是针对预警指标很少有超过警戒值,但各指标的综合累积结果显示人力资源管理活动处于不正常波动状态,对组织产生较大影响,这时可以采用模糊综合评价法对各指标整体状态进行诊断。整个预警系统中最关键的模块就是预警指标的构建及评价诊断。
文化企业是以创意为源头,以内容为核心的企业,企业的员工大多是创意型、知识型员工,这些员工所拥有的人力资本是企业的核心资源。文化企业与一般企业所不同的一个重要之处,是所投入的无形文化资源总是需要与特定的人力资本相结合,有的文化资源是通过知识产权的方式引入,需要在生产中与其他文化创意人才相结合。例如,影视剧总是与明星演员和知名导演息息相关,有的甚至是为某些演员“量身定做”的。现代文化产业越来越需要多种知识和技能之间的合作,文化创意人才所拥有的只是需要相互沟通和交流以激发创意,因而文化产品(服务)生产和项目运作中存在团队性。也正因为如此,文化企业中的人才更看重团队中的信任、关怀、知识获取、经验交流,而不仅仅是物质和金钱(王晨,2006)。
根据文化企业人力资源的特点及其人才结构的特点,结合文化企业人力资源管理的现状调查,借鉴学术界对人力资源危机预警指标的研究成果(佘廉,2004),笔者从员工、团队、组织三个层面建立人力资源危机预警指标体系。首先,因为文化企业的文化创意人才是典型的知识型员工,更看重知识的获取、经验的交流,工作的成就感以及专业地位等因素,在设计指标时考虑了员工的满意度,指标包括:对组织目标的认同感、激励机制的满意度、对绩效考核的满意度、对培训的满意度、对工作现状的满意度、职业生涯发展的满意度、工作压力、不公平感、巅峰体验。其次,文化产品的生产经常是以团队的形式出现,团队建设维度的指标包括:团队目标的及时完成率、团队成员的认同率、团队的凝聚力、团队人际冲突的强度、团队间合作的满意度。第三,组织的人力资源管理诊断指标包括:文化专业人才招聘到岗率、经营管理人才招聘到岗率、文化专业人才的离职率、经营管理人才的离职率、缺勤率、岗位培训率、指令失效率、绩效考核合格率、信息沟通失真率、关键岗位后备人才的培养准备率等,以反映组织整体人力资源管理状况。
对于三个一级指标,可以采用层次分析法,企业根据自身实际情况,请相关专家学者对指标按比率标度法两两进行比较,建立判断矩阵。通过特征值、特征向量的求取,得到三个一级指标的权重。对可获得的企业的相关指标数据观测值比较多时可用变异系数赋权法确定二级指标权重。也可在一级指标的获得基础上,根据专家学者的经验,通过问卷调查或者访谈的形式得到二级指标的权重。
本文以长沙晚报报业集团为例进行实证分析。长沙晚报报业集团成立于2001年9月。目前,该集团拥有五报一刊一网站一手机报以及印务公司、文化投资有限责任公司等6家经营性公司,在职员工总数595人。
一级指标的权重确定采用层次分析法,通过问卷的形式,请集团人力资源部门的相关负责人填写一级指标判断矩阵(见表1)。二级指标权重的确定采用了经验法,对相关负责人进行了访谈,根据集团的实际情况最终确定了相关值(见表2)。其中资料数据是假定各一级指标权重为1,对二级指标进行的权重分配,实际权重是通过判断矩阵计算出一级指标权重值后进行换算得到的最终实际值。
用Matlab计算出判断矩阵的特征值为3.0092;特征向量为w(0.2565,0.4660,0.8468); 特征向量归一化处理后为近视值为(0.16,0.3,0.54)。进行一致性检验,CR=0.0079<0.1,所得关于判断矩阵一致,所得权重可信。所以实证中人力资源危机预警指标体系三个一级指标权重为0.16,0.3,0.54。
根据文化企业人力资源特点和其危机产生的原因,文化企业人力资源危机一般表现为人力资源规划危机、组织结构缺陷危机、招聘危机、培训危机、绩效考核危机、员工心理压力及薪资福利激励机制危机、团队建设危机、企业文化危机、人员流失危机及梯队人才危机等9种类型。将指标体系与危机类型建立对应关系,从而根据指标的监测情况找到企业发生人力资源危机的原因,见表3。
表1 一级指标判断矩阵
表2 预警指标权重及警戒值
表3 文化企业人力资源危机表现
要对单个预警指标进行监测,首先要设定警戒值,警戒值的设定可以根据企业以往资料经验设定,或者选取同行业整体水平作参考,也可以请相关学者专家根据企业的内外环境设定警戒值。当监测到预警指标超过了警戒值,系统启用预报功能,此时企业根据指标的类型找到相应的原因,采取相关措施防止朝劣性趋势发展。表2中,通过对长沙晚报报业集团人力资源部相关负责人进行访谈,最终根据集团实际情况及相关经验确定了该集团预警指标的警戒线。
对预警指标的整体状况进行综合评价采取了模糊综合评判法(汪应洛,2003)。由于设计的指标中组织人力资源管理诊断方面的指标都是定量指标,而员工满意度和团队建设指标基本都是定性指标,无法量化,只能用非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意等这些非定量的模糊性词语来表达。模糊综合评判法能够较好地处理多因素、模糊性以及主观评判等问题。通过确定评价因素集,设定评价结论,根据专家经验或者采用层次分析法建立评价指标权重,进行模糊变化,做出综合评价决策,从而确定企业人力资源危机的警戒状态。
1.佚名:《2010年中国文化产业发展简报》,百川资讯http//baiinfo.com.
2.文化部文化产业司“民营文化企业发展”调研课题组:《我国民营文化企业发展中的问题及政策建议》,载《华中师范大学学报》(人文社会科学版),2007年第4期。
3.杜利:《企业人力资源的预警管理》,载《交通企业管理》,2004年第1期。
4.王晨:《文化企业管理》,湖南文艺出版社,2006年版。
5.佘廉、罗帆:《企业人力资源危机的预警管理》,载《工业工程与管理》,2004年第4期。
6.汪应洛:《系统工程理论方法与应用》,高等教育出版社,2003年版。