把握人才成长通道建设的关键环节

傅兴顺

加强人才成长通道建设，是中国石化打造国际一流能源化工公司的重要制度建设，事关企业长远发展和职工切身利益。中国石化人才工作会议后，集团公司加快了人才成长通道建设的步伐。在组织实施这项工作中，应准确把握以下几个关键环节：

准确理解职位的内涵

所谓人才成长通道建设，就是建立具有中国石化特色的经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍的职位序列。这个职位序列是以现行的岗位管理为基础，将现行各类岗位规范为三个序列、四个层次、若干职级的职位管理体系,以综合反映各类人才在本职工作中的业绩贡献及业务能力，从而为各类人才成长拓宽空间。

职位，是人才成长通道建设中一个重要的基本概念，实施通道建设，必须全面准确理解其内涵。

职位，包括三个层面的含义：第一，职位体现了人才的能力、岗位、业绩三个要素。全国人才工作会议和国家中长期人才发展规划纲要指出“人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。作为人才成长通道中的职位，不仅要反映“职称”或“职业资格”，也要反映“工作岗位”，还要反映工作业绩。第二，职位是对岗位、职务、职级的统称，是对人才的岗位或职务和人才的职级或学术专业地位统筹管理的概念。第三，职位体现人与岗的统一，职位管理必须以现行岗位管理为基础，是对多年来岗位管理的继承、发展和完善。

在理解职位的内涵上要防止两种偏差：一是片面强调岗位，把岗位完全等同于职位，见岗不见人；二是片面强调职称和职级，把职位与岗位割裂开，见人不见岗。实施人才成长通道建设，形成规范统一的职位序列，是在岗位管理的基础上，对经营管理序列、专业技术序列、技能操作序列的岗位进行规范，纳入相应的统一职位层级。同时增设了专业技术序列中的领军专家和技能操作序列中的拔尖技能职位。按好中选优的原则使各类人才能够晋升到更高的层级，而不是另设“岗位”。如果离开现工作岗位，也就没有对应的“职位”。

在实施人才成长通道建设中，要明确职称、职业技能资格与职位的关系。职称、职业技能资格，是职位竞聘的必要条件，而不是充分条件。也就是说，职称与职位，既不是评了就聘，也不是完全评聘分开，而是评聘相连。有职称和资格，不一定聘任；聘任则应有相应职称和资格，聘任后按相应层级对应待遇。领军专家一般应具有相应的教授级高级专业技术任职资格，高级专技职位一般应具有相应的高级专业技术任职资格；拔尖技能一般应具有高级技师以上任职资格，高级技能职位一般应具有相当级别的高级技能职业资格。

把握高层级技术技能职位的定位

职位序列规范设置后，对领军专家和拔尖技能职位的定位问题应高度重视。

长期以来，各单位为调动高层次人才的积极性，普遍设立了各类副总师岗位。在人才成长通道建设中增设了领军专家和拔尖技能职位后，与各类副总师的职责定位需要进一步明确。集团公司直属单位的总师（包括总会计师、总工程师、总地质师等）仍按经营管理序列管理。设置首席专家后，要赋予首席专家一定的职责和相应的职权，不能成为摆设，以充分发挥首席专家的作用。首席专家主要设在各工程技术领域，其主要作用是：负责本专业领域的主要技术难题攻关，参与相关领域的技术攻关；负责提出本专业领域科技攻关的发展方向，组织本专业领域的科技规划、积极参与相关专业的科技规划，负责本专业领域的技术把关，为领导班子提供相应专业的技术决策依据；负责开展本专业领域和相关领域的技术咨询工作；负责本专业领域和相关专业领域的人才培养工作。

要发挥各级各类专家的作用，一方面各级经营管理人员要在“谁主管、谁负责”的前提下按照先论证、后决策的原则适度授权，在办事程序中明确各级各类专家的责任；另一方面，各级各类专家要发挥作用，靠的是其专业技术水平。

由于工作需要，科研设计单位的经营管理人员，如研究室主任等，要承担一定的研发课题，因此可以兼任较高的专家职位，但一般不能兼聘同级及以下层级的专业技术职位或技能操作职位。要注意不能将高层级专业技术职位，变成对因年龄原因即将退出现职的经营管理人员的安置渠道。对于科研设计单位，经营管理人员兼聘专业技术职位也应当慎重，应当根据科研工作需要和人才队伍结构来安排，尽可能给科技人员留出成长空间。

强调经营管理人员一般不兼聘专业技术或技能操作职位，不排除各类人才跨序列任职。作为人才成长通道，人才既可以在本职位序列中由低到高纵向晋升，也可以根据组织需要和个人具体情况跨序列流动和晋升。也就是说，各类人才可根据工作需要、各职位任职条件和工作程序，在不同职位序列之间跨序列任职，以增加工作经历和职业晋升机会。只要符合相应职位的任职条件，都可以参加相应职位的竞聘。

确保高层级职位合理设置和动态运行

在人才成长通道建设中如何增设领军专家和拔尖技能职位，设多少职位，是通道建设实施的一个难点。为此，需要编制油田、炼化、销售、科研、工程等板块的专业技术和技能操作职位名称指引。各单位要结合实际确定本单位职位设置方案。

第一，要合理确定设置范围。技术含量高低是确定是否需要设置高层级职位的重要因素。高层级的专业技术职位应设置在本单位主体业务技术领域，高层级技能操作职位应当设置在本单位主体职业（工种）领域。技术含量不高的专业（或工种），除有掌握绝招绝技的人才或在业内有一定影响的杰出人才外，一般不能设置高层级职位。

第二，要结合本单位的人才结构设置高层级职位。高层级职位聘任人选，要坚持重能力、重业绩、重贡献的导向，通过好中选优，层层选拔产生。高层次人才数量少且没有杰出人才的，也可以暂不设置，“虚位以待”。因此，要设置高层级职位的专业或工种，必须有较多高层次人才。

第三，要动态设置职位，宁缺毋滥。只要现在岗的人才中有适当的人选，就应当设置较高层级的专业技术和技能操作职位。对一些从业人员较多的职业（工种），如加油加气工，由于目前其技能等级只到“技师”，所以暂不设置高级技师及以上的职位。对从事服务类的职业（工种），其技能等级未设到“技师”的，一般也不设置技师及以上职位。

第四，要统筹设置高层级职位。高层级职位的设置要结合专业发展、工作需要、队伍状况、单位规模、人才数量等多种因素统筹确定。各级管理机关设置高级专技职位，要与中层管理职数统筹考虑。要在控制中层管理职数和定员编制的前提下，结合各级机关处（科）室的人数、业务职能、同专业高级及以上任职资格人数等情况设置。

第五，高层级职位要严格考核，动态运行。由于人才成长通道仍以现行岗位管理为基础，所以现行岗位的考核、竞聘、评议等行之有效的制度和办法仍应坚持。同时，考核也要有所创新，将重在评价员工能力的现行职称和技能鉴定与重在考核员工目标完成情况的绩效考核与岗位考核结合起来，综合反映各类人才“能干什么、在干什么、干成什么”的情况。