实施“安质效”考核的基本对策

朱久红 上海铁路局徐州工务段

日前上海铁路局为进一步强化现场安全控制，不断提高设备质量、运输效率、运输效益和经营质量，适应高铁发展新要求，充分发挥考核机制的激励约束作用，激发干部职工的积极性、主动性和创造性，普遍推行了"安质效"考核。安质效考核奖励办法的实施为广大职工建立了自我激励和自我约束机制，从而使安质效考核过程成为凝聚人心、提高能力的过程。但是在推行安质效考核过程中，如果采取的措施或设置的环节不当，会使安质效考核失去应有的作用，甚至会成为人力资源管理中的"病毒"，在不知不觉中给企业带来损害。安质效考核偏差的存在还会对职工的积极性、满意度、敬业度甚至整个企业的运营带来负面影响。因此，如何有效地实施安质效考核，使安质效考核制度体现公平、公开、公正、客观的原则，是一个需要深入研究和探讨的重要课题。

1 安质效考核存在的主要问题

考核偏差是许多单位在推行安质效考核办法时存在的主要问题。据调查显示，有部分职工认为上级的评价不够客观和全面，有少数职工对本单位的考核办法存有一定程度的不满。看来，建立全面、公正、客观的安质效考核办法并非一件易事。结合路局的检查以及我段的实际，综合分析安质效考核中存在的问题，可以归纳出以下几个方面。

1.1 考核制度不健全

许多单位的安质效考核主要是从职工的安全、质量两个方面来进行评估。也就是说．从考核制度的设计上就过于突出某些方面的权重，忽略了任职状况、工作态度的比值，在考核指标设计上不规范、不合理，对考核标准描述不全面、不严谨，缺乏可操作性。比如，有的单位问题典库中缺少对机关工作的考核条目，使机关考核无标可对、弱化了对机关的考核；个别指标与岗位工作特点不相符；有的指标过多导致考核内容过于分散，缺乏重点；定性指标过多，无法量化考核，等等。这样就加大了考核的操作难度，最终导致安质效考核无法全面反映职工的实际工作情况，使得操作性不强，缺乏实效，考核成了一种形式。

1.2 考核评估感情色彩浓厚

在一些单位的考核中，主管领导对下属进行安质效评估时，或多或少地存在着个人感情色彩，在打分时对某些下属比较严厉而对另一些下属比较宽容，这样就容易造成员工之问、员工与主管之间的矛盾．进而形成安质效考核因人而异的双重标准。有的主管包庇纵容自己信赖的下属，在考核过程中睁一只眼闭一只眼；畏惧复杂的人际关系，在考核中"好人主义"现象突出；个人利益至上，对能给自己带来利益的人或私人关系好的人打高分，而给与自己有矛盾或对自己利益有影响的人打低分等等。致使考核力度衰减、问责不彻底。有的对检查发现的问题不按办法规定的标准考核、少考核或不考核，对查出的问题，事苗、红线乃至是A类问题，车间班组不分析、不问责，有的单位对检查发现的问题只考核到车间、班组，不考核到个人。

1.3 以"考核"代替"管理"

很多单位领导在引入安质效考核后，就放松了对职工的管理，期望通过考核让"职工自己教育自己"，殊不知，这样往往放纵了职工或与职工"隔了心"。安质效考核的理论及实践都表明，考核只是绩效管理的组成部分之一，管理要借助于考核，考核也要落实于管理。

1.4 考核过程缺乏沟通

考核沟通是一个难题，其中公平性沟通又是难题中的难点。许多单位的安质效考核从开始到结束都没有沟通环节，由于考核的流程体系不完善，且操作流程缺乏公开和透明，就容易导致人为因素的权重加大，出现考核不公平的现象。

1.5 考核结果"工具化"倾向明显

在安质效考核的操作过程中，由于一些领导对安质效考核的理解上出现偏差，结果考核只成了单位利益再分配的工具，而不再是组织提升竞争力、增强绩效的利器。这就使得许多员工产生抱怨、不满的心理状态，工作越来越缺乏激情，从而进一步影响了工作状态。有的单位个别单项奖励没有纳入安质效考核，与安质效"一切皆有办法、一切皆有考核、一切皆能激励"的管理目标相悖。

2 实施"安质效"考核的基本对策

2.1 进一步完善站段和车间的安质效考核办法，力争做到公平、全面、可操作

公平易操作是有效推行安质效考核办法的前提，要使考核体现公平，首先要重视考评人员的选拔，应尽量选择道德素养高、能保持客观公正的主管来负责考评工作；其次要规范制定、补充完善问题典库内容，淡化人在考核中的作用，要从考核制度上约束考核行为。安质效考核的内容重点要关注两个方面：一是职工的工作结果即任务绩效；二是职工在工作过程中所表现出来的行为，即周边绩效。国外研究表明，成功企业一般将工作态度的权重设定在30%左右，其中包含工作的积极性、责任感、纪律性和协作性等。同时，在考核标准设计时，一定要结合不同工作岗位、工作特点和工作实际。在考核制度设计上，一定要体现主次结合、权重得当，尽量选择能够量化的工作指标作为主要考核标准，尽可能减少过于笼统抽象的定性指标。既要避免只注重任务绩效考核，忽视周边绩效考核；也要防止考核内容过于分散，缺乏重点。另外，在考核标准的制定上，要尽量使考核权重、考核结果与企业所倡导的价值观相统一，减小与本职工作关联度不大的标准权重，确保考核办法更具针对性、操作性、实效性。

2.2 倡导严格的考核文化，淡化感情色彩

安质效考核过程不严格，就会流于形式，使好的管理方法形同虚设。考绩不严，不仅不能全面反映真实情况，而且还会产生消极的结果，因此，在考核过程中，一定要创造一个客观公正的考核环境，杜绝不良的考核文化。首先，要从制度上建立严格、透明、可量化的考核办法，特别是对考核中出现的恶意行为要有明确的约束和惩罚条款。其次，应加强考核的沟通工作，特别是在考核前要充分听取职工的意见，同时要把考核流程及其规则进行公示，做到考核指标科学化、流程透明化、沟通充分化，形成以客观公正为荣、主观恶意为耻的考评文化，从企业文化的角度为考核办法的有效实施提供良好的文化载体。为此，负责考评的人员自身应具有较好的专业精神和道德素养，要使那些私心杂念过重的人员远离绩效考核，特别是不能让这类人进入考核组织。同时，劳资部门应根据被考核部门或职工的考绩、申诉率及反馈情况查找出考核中可能存在的偏差和问题，查清原因，若发现考核人员在考核过程中出现因人而异、假公济私、实施双重标准等行为，就应当对他们进行公开批评、公开处罚甚至调离岗位，以此树立客观公正的考核风尚。

2.3 构建有主有次、互有监督的考核机制

对职工的考评．一般情况下应由职工的直接上级负责，其他部门或者上级不应当擅自修改，但是为了避免部门主管"一言堂"的情况发生，也不排除通过建立中间考评组织对考核结果进行复评。中间考评组织的组成人员可以是本部门公认的个人素质较高、工作一贯认真负责、待人待事客观公正的人，也可以吸收一定数量与本部门业务关系较为密切的相关部门的主管及人员参加。必要的时候，还可以通过更高一级的间接上级对考评结果进行一定的调整和修正，从而使考评机制有主有次，互有监督。同时要着力整改"考核力度衰减、问责不彻底"的问题，各单位要建立健全安质效考核运作机制，明确考核程序，落实考核职责、严格考核，确保所查问题件件问责到底、考核到人。从而实现"安质效"考核机制对安全生产、生产绩效、经营质量的促进作用。

2.4 考核结果要及时反馈并加强沟通

考核后的结果应向被考核者本人公开，否则就起不到考评的作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考核者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明缺点和不足，并提出今后努力的方向等参考意见。这是保证考绩民主的基本前提条件。这样做，一方面可以使被考核者了解自己的优点和缺点，另一方面可以给被考核者以充分的知情权和申诉权，防止考绩中可能出现的偏见及误差对被考评人的影响，以保证考核的公平与合理。目前经常使用的绩效谈话方式包括：一对一关键任务重点访谈、一般性员工群体访谈和电话随机沟通、表格发放等。在反馈沟通中，要注意职工在考核中出现的不良情绪，通过沟通及必要的心理辅导等工作，打开其心结，提高其认知能力，疏导其不必要的心理障碍．使其在开放的环境中意识到自身存在的问题，培养其良好的情绪控制和压力管理能力，树立健全的心智思考模式，消除在推行安质效考核中所产生的不必要的心理问题，使其知耻而后勇，激发其潜在的工作动能。

2.5 考核要与奖惩制度有效结合

每次考核后，要依据考核的最终结果对当事人有赏有罚、有升有降，不仅要有精神奖励，还应有物质激励和个人晋升激励，要敢于让考核成绩优秀的人名利双收，只有这样，才能通过考核达到奖勤罚懒、奖优罚劣、激励职工的目的。同时考评等级之间应当有鲜明的差别界限，这样才能使被考核人员优劣分明，同时也为人事部门针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面提供准确的依据，使考评带有较强的刺激性，以鼓励员工的积极性和上进心。再就是要杜绝检查与整改、考核与分配"两张皮"现象，确保安质效考核办法落到实处。

2.6 建立完善的考评申诉机制

建立考评申诉机制的主要目的是，为被考评人员创造最后一个对考评结果申诉或辩解的机会，同时也可以使考评人员对被考评者有一个更为全面的认识。从而纠正考评过程中由于无法全面细致搜集职工的周边绩效或是恶意考评而出现的考核偏差，这样既可以为那些被"恶意"考评的职工提供一个恢复名誉和物质奖励的机会，也可以使考评成绩较差的人心服口服，避免不良情绪的出现，同时也能够发现考评中的不良现象和不良人员，并及时加以约束和制止，这样就在无形中为考评过程增加了监管的功能，从而尽可能地减少个人主观性、人际喜好甚至是恶意行为对绩效考核工作的影响，建立起一种树正风清的考评环境，使绩效考核彰显公平和公正，实现安质效考核的真正目的。

3 结束语

安质效考核无疑是切合铁路企业管理实际的有效方法，随着高速铁路的发展，管理要求也越来越高，先进科学的管理考核方法的作用越来越突显，这就要求我们在实际操作中不断的加以总结、完善和改进，只有这样，才能真正发挥安质效考核的作用。