高校教师绩效考核体系构建策略研究

施宁娜

(福建广播电视大学 人事处， 福建 福州　350003)

0 引言

高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的工作行为和工作效果进行的考察与评估。其通过科学、合理的绩效考核体系，把学校的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给教师，使之变成他们的行为准则，并由此提升教育教学质量、实现人才培养目标、推进人事制度改革，最终促进学校的全面、快速、健康发展，实现教师发展与学校建设的互利共赢及良性循环。

1 构建高校教师绩效考核体系的重要意义

1.1 有利于提高教师绩效水平，确保教育教学质量

客观、准确地评价教师能力与水平是一切工作的前提，高校教师绩效考核最重要的价值不在于考评本身，而在于对教师能力及潜力的开发。根据国务院深化高校人事制度改革的要求，高校用人制度改革的目标是进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校教师中全面推行聘任制度。如何构建科学、合理的教师考核体系，直接影响高校教学育人功能的发挥、科研技术能力的提高以及对社会服务的水平[1]。在高等教育竞争日趋激烈、高等教育“大众化”的今天，高校必须树立教师兴校、人才强校的意识，绩效考核应该是学校一项常规性的、常年性的工作，不仅仅是年末或某个阶段、某个部门、某些个人的工作，且包括从设计指标、过程考核、结果反馈、合理运用的完整过程。通过实施科学、和谐、全面、系统的绩效考核管理或教师奖惩管理，定期对教师进行全面的考核评价，客观、公正地了解教师的绩效情况，充分调动和有效发挥高校教师的工作积极性、主动性和创造性，形成教师的自我激励机制和约束机制，帮助教师进行自我了解、自我设计和自我开发，由此优化师资队伍、推进学科建设、提升教研水平，从而实现高校教师与高等院校的共同发展。

1.2 有利于提升整体管理效能，实现人才培养目标

在新的历史条件下，传统的行政管理模式已经成为提升大学行政效率和管理效能的障碍，不能适应大学实现跨越式发展的要求，因此需要通过管理的制度化、规范化，达到管理效能科学化的目的。绩效考核作为现代人力资源管理的核心环节，是提高高校教师绩效和高校管理效能最有效的方式，也是改进高校工作的重要实践性依据，在提高效能、教师管理、人力开发、战略发展等方面起着举足轻重的作用。高校的一切工作都是以培养人才为出发点和落脚点的，教学管理是高校教师绩效考核的主要内容。在高校教学过程中，要坚持以学生为中心、以育人为己任，以全面推进素质教育为主线，通过教书育人、管理育人、服务育人、环境育人，引导、促进学生的全面、健康发展。对教学计划的制定、实施、监控、反馈进行严格、规范、协调的管理与考核，有助于保持教学工作的稳定运行及保证教学质量，最终实现现代化人才培养的目标。

1.3 有利于激活高校用人机制，推进人事制度改革

我国正处于由计划经济体制向市场经济体制转变的社会发展转型期，高校人事制度也经历着由以计划为导向的传统人事制度、传统人事管理向以市场为导向的现代人事制度、现代化人力资源管理转变。科学、系统、公正、公平、严格、合理的绩效考核体系关系到高校人事制度改革的成败，已成为高校人力资源管理工作的重点与难点，是人力资源管理的核心与基础。随着我国高校人事制度改革不断地深入发展，改革的重心转向推行全员聘任制和分配制度，这需要一个公平、公正、公开和准确的考核结果作为前提和基础。因此，如何寻求有效的科学理论来指导高校绩效考核体系的构建，越来越成为我国高校人事制度改革研究的迫切需求[2]。教师绩效考核是高校进行管理、决策和控制的重要机制，能够较全面地反映教师的实际状况、整体素质、教研水平、服务能力，优化教师队伍结构，增强教师的竞争意识，实现学校结构优化和教师择优上岗。同时，进行以按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革工作，引入外部竞争和淘汰机制，将教师绩效考核作为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项关键的手段，达到优胜劣汰、互利双赢的目的。

2 构建高校教师绩效考核体系的现实障碍

2.1 标准不明确，缺乏清晰的目标导向

绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性，提升绩效和促进教师发展，从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核——绩效水平的提升——教师发展的良性循环，把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机联系起来，促进教师的成长，提升学校整体管理水平和工作效率[3]。目前高校针对教师的考核体系正处于探索阶段，缺乏全国通用的考核标准，甚至存在着只重过程忽视结果、只重数量忽视质量、只重考核忽视运用、只重年末不重平时的现象，考核缺乏明确的目的，无法发挥预期的激励作用、约束作用和管理效能。同时，高校制定的考核标准普遍从德、能、勤、绩等方面来考核，无法区分基础学科与专业学科、文科与理工科、不同职称，且以优秀、良好、合格、不合格等级的形式呈现考核结果，很容易导致“轮流坐庄”的现象，使得考核结果缺乏信度和效度。另外，考核指标过于笼统、模糊、抽象，可操作性不强，动态性评价不够，指标权重分配不科学，考核重点不突出，这些问题都导致了高校教师绩效考核的形式化和无效性。因此，必须明确高校教师绩效考核的主要目标，不断量化及细化考核指标，制定严格的考核方案及管理办法，并对考核标准进行动态的修订和调整。

2.2 过程不透明，缺乏完善的监控机制

高校教师考核的科学、合理、公正、公开、透明，以及完善的监控体系或机制，直接关系到办学质量、管理效益和人才培养。我国有些高校的考核过程不公开、不透明，教师不了解考核标准、考核程序，缺乏多方面、多角度的监督、指导和申诉。同时，绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通可以消除因信息不畅造成的误解，从而保证考核的科学性和有效性。部分高校的教师考核缺乏或忽视沟通环节，教师作为被考核者只知道考核结果，对考核目标、内容和标准不甚了解，只是被动地接受考核与评价，缺乏教师的参与和互动性，降低了考核的透明度和权威性。高校应该创建一个公平透明的薪酬体系，加大考核内容和标准设置的深入调研和征求意见，在考核程序上保持透明度，实现与考核对象的积极互动，确保考核的公正与透明。针对过程不透明及缺乏完善的监督机制这一状况，应当采取领导评价、同行评价、学生评价、专家(教学督导)评价、本人评价相结合的方式，确保绩效考核工作的客观性、公平性、公开性、全面性、可测性、可比性、可行性。另外，还应当加强考核者与被考核者之间的沟通，及时将考核标准、考核过程、考核办法、考核结果、考核运用反馈给被考核者，有效修正考核指标，实现教师考核与考核指标的良性互动。

2.3 结果不反馈，缺乏科学的绩效管理

目前对高校教师的考核忽略了沟通环节，无论是在绩效考核目标的制定，还是绩效考核管理的过程中，绝大多数高校都是一个“自上而下”单方面的管理制度，缺少教师的共同参与，缺乏对教师个人自身目标的了解，教师作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动地接受上级管理者的考核和评价[4]。在此过程中，部分高校将考核与奖惩变为一种强制手段，向教师分配任务及进行定量考核，容易使教师对绩效考核抵触、不认同甚至反对，降低了教师参与考核的积极性、互动性，更加剧了考核透明度和权威性的危机，不利于绩效考核的推进及考核指标的完善。有些高校仅仅停留在考核的表面，未将考评结果及时反馈给教师，甚至考核结果不与薪酬提高、职位晋升、工资提升挂钩，未把考核结果作为教师浮动薪酬和其他奖惩的主要依据，无法促使其发扬优点、克服不足，阻碍了人事制度改革、人事调整、人员招聘、薪酬分配、人员工作改进等。考评结束后应当及时向被考评者提供考核结果，并注意反馈技巧及实施动态跟进。反馈评价要以组织绩效标准为参考依据，鼓励和要求评价者为被评价者的改进提供建设性的具体建议，引导被考评者不断改进工作、完善并发展自我，进一步提升教师的绩效、行为、责任和能力。

3 构建高校教师绩效考核体系的基本原则

3.1 科学性与实用性相结合

高校教师绩效考核体系要以科学的理论作指导，使其逻辑结构上严谨、合理，选取的指标具有代表性，在考核指标、考核标准、考核方法上能真实反映项目总体面貌、本质特征和基本水平，抓住考核对象的实质并具有针对性。构建指标后，该指标体系应做到内容科学、表达准确、定义确切，指标间无并和、无重复、权重合理、层次清晰简练，指标体系的选取应考虑到现实的可行性，相关信息资料应便于收集、计算。具体而言，高校教师绩效考核体系的构建，应当具备很强的实践性、操作性、适应性，能对不同学科的教师进行岗位评定和绩效考核，能区分教师的素质高低、能力强弱、贡献大小。考核方法要符合实际，考核内容、标准、方法和结果要客观、规范、公正、公开，避免主观因素、长官意志与感情色彩的影响，做到考核过程透明、考核结论公正、考核结果及时反馈。

3.2 全面性与可比性相结合

考核体系应能从系统的角度，抓出主要因素，全面、整体地反映实施绩效考核后的整体情况，从中既能反映直接效果，又要反映间接效果，以保证评估指标的可信度。当然，这种原则是针对考核目的而言的，考核内容并不是越多越好。考核指标体系的各指标间应避免或降低关联性，不应出现太多的信息交叉，导致指标内涵重叠、包含，使指标体系的选择做到既必要又充分。在设计指标时，要全面均衡地考虑各要素之间的相关性，但同时还要适当地加权择重评价，以体现其整体性与部分性兼顾的特点。高校教师的绩效考核应该从传统的只重视考核向全面绩效管理改进，包括制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈面谈。全面性原则既包括绩效考核指标的全面性，又包括教师考核的全面性，考核思想政治、学生培养、学科建设、社会服务以及教师的基本素质、工作状况、工作业绩等，考核指标的设定要强调教学、科研、社会服务等方面的内容，对教师的业务水平、科研能力、教学实绩、职业道德、组织纪律、协作精神、创新意识等进行全方位、多层次、多角度的考核。另外，现代人力资源管理理论非常强调量化管理理念，认为只有实行科学的量化管理，才能体现考核的公平公正，更加客观、准确地评价和反映教师的工作业绩和工作质量。

3.3 导向性与动态性相结合

导向性原则是考核体系设计的出发点和根本。衡量考核体系是否合理有效的一个重要标准是看它是否达到了考核目的。绩效考核指标体系应是对考核对象的本质特征、结构及其构成要素的客观描述，应为考核活动的目的服务，针对考核任务的需求，考核体系应能够支撑更高层次的考核，为考核结果的判定提供依据。考核内容应当围绕德、能、勤、绩等方面，对教师的职业道德、工作态度、专业技术水平和能力以及工作业绩等进行全面考核，并以其履行岗位职责，完成实际工作情况为考核的重点内容，重点考核工作实绩。高校根据总体要求及自身实际，将领导评价与群众评议相结合、定性评价与定量评价相结合，制订相应的考核实施方案，对教师在本年度各方面的表现做出综合评价，对每位教师的工作情况进行考核及有效反馈，并根据教师发展的不同阶段和教师岗位的不同类型进行相应的调整。在实施教师绩效考核的同时，建立健全动态考核制度或机制，相关部门应采取听情况介绍、专题调查、召开座谈会、查阅资料、个别访谈等多种方式，对教师工作情况进行动态考核，并在此过程中不断完善考核标准及指标体系，有效促进教师考核工作的平稳快速发展，确保考核标准及指标体系的准确性及实用性。

4 构建高校教师绩效考核体系的主要策略

4.1 基本前提：高校教师的师德师风建设

师德师风建设是进行高校教师绩效考核的基本前提，加强师德师风建设，重在建立规范和引导机制，教育和引导广大教师履行岗位职责，自觉加强道德修养和作风建设。高校应该把教师的师德师风建设同其教学、科研工作紧密结合起来，同学校的总体目标结合起来，充分调动广大教师教书育人、服务育人、管理育人的积极性，使师德师风建设成为推动学校长远、健康、稳定发展的重要保障。通过专题研讨、经验交流、典型介绍等方式，开展教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育、法制教育、学风和学术规范教育，引导教师树立强烈的职业光荣感、历史使命感和社会责任感，引导教师正确理解、充分认识师德规范的基本要求、深刻内涵、具体做法等，不断增强师德师风建设的针对性、时代性和实效性。高校教师师德师风建设的评价因子主要有：政治立场、政治态度、政治表现、遵纪守法、职业道德、职业素质、职业态度、职业责任、职业纪律、职业关怀度、职业责任感、职业价值观、师德水准、团队协作意识、思想品德、学术道德、工作思路、组织协调、依法办事、心理素质、精神状态、工作作风、解决复杂问题、廉洁自律、工作积极性、组织纪律性、教学态度、治学严谨性、科研道德操守、大局观念、政策水平、奉献精神、服务意识。

4.2 核心内容：高校教师的教学科研水平

教学科研水平是对高校教师绩效考核的核心内容。随着高校教师考核体系的日趋完善，其考核内容由教学为主向教学科研为主转变。因此，在系统评价高校教师教学成果的基础上，综合考虑知识结构、理论水平、实践能力等因素，通过自我评价与他人评价、过程评价与结果评价、理论评价与实践评价、定性评价与定量评价相结合的方式，构建适合现代大学制度的高校教师教研质量评价体系。高校教师教学科研水平的评价因子主要有：教学目标、教学任务、教学内容、教学方法、教学环节、教学创新、教学质量、教学工作量、教学工作业绩、教学成果奖励、开设讲座数、学术报告、学科建设、专业建设、课程开发、网络课程、教学课件、授课出勤、教学日记、选修课、随堂听课、参加竞赛、教学名师、教学优秀奖、精品专业、精品课程、教改项目、教学团队、教材建设、实验室建设、指导毕业论文、指导课程设计、指导社会实践、教学研究课题、教改方法、开设新课程、教学获奖、指导学生竞赛获奖、学科规划、学科点申报、学科评价、承办会议、举办高级研讨班、参加国际和全国性学术会议、出版编著和译著、出版教材、科研项目量、科研教研项目的级别和经费、项目级别水平、项目经费、参与项目排名、项目进展评价、科研成果量、科研成果级别、科研成果排名、论文与著作发表级别、论文与著作篇数、论文与著作作者排名、获取专利数、专利转化情况。

4.3 重要方面：高校教师的社会服务能力

提倡和强化高校教师积极投身于社会服务，对提高高校教学质量具有积极而又重要的意义，是拓宽提高教学质量的重要途径。强化高校教师社会服务既能弥补学校教学实践经费的不足，又能提高教师的教学水平及学生的学业水平，还可有效链接社会各界，提高学校的声誉，建立实践教学平台，提高人才培养质量，使得学校由自我封闭型向全面开放型转变[5]。高校教师通过校内外的社会服务实践，能不断提升自身的教学水平。另外，在市场与就业的导向下，高校教师面向社会的能力显得尤为重要，主要体现于校内外的生产、建设、管理、服务，影响着高校的核心竞争力，社会服务由此成为高校教师职业发展的支点，以及高校更好地发挥培养人才功能的关键因素。高校教师社会服务能力的评价因子主要有：举办会议、举办研讨班、指导国内高访、省级以上学术团体成员、评审委员会成员、专家组成员、行业指导委员会成员、期刊编委、学术评委、提供社会培训、提供咨询、成果转化率、企业顾问、参与企业横向课题研究、技术支持、决策参考、提供员工培训、产品研发、企业营销指导、社会或企事业实践工作、担任导师、担任教学督导、专业带头人或骨干教师、担任教研室主任、担任班导师、担任社团指导老师。

参考文献：

[1] 刘升忠.高校教师绩效考核体系构建的几点建议[J].湖北经济学院学报，2008(4)：152-153.

[2] 吴雷.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报，2010(8)：53-55.

[3] 王丽静.高校教师绩效考核体系实用性研究[J].中国集体经济，2010(27)：52-53.

[4] 同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计与决策，2010(2)：73-75.

[5] 姚延，姚月俊.强化高校教师社会服务，拓宽提高教学质量途径[J].山西农业大学学报，2007(5)：65-66.