论地方高校的绩效管理

杨庭业

（怀化学院 人事处，湖南 怀化 418008）

论地方高校的绩效管理

杨庭业

（怀化学院 人事处，湖南 怀化 418008）

地方高校管理的目的在于保障和更好地实现地方高校的功能。鉴于地方高校改革发展的现实背景以及地方高校具有自求发展的战略特性，在地方高校管理中引入绩效管理等现代管理科学原理，构建适合地方高校发展的绩效管理模式，是一种有益的尝试。

地方高校；绩效；绩效管理

一 绩效管理的相关概念

“绩效”又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。[1]（P3）两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的实现。在高校管理中，学校改革和发展的成果、人才培养、科学研究、创新工作、社会服务工作、人员管理、后勤服务等均可纳入绩效的范畴。

“绩效考核”是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。[2]（P28）对于地方高校而言，绩效考核包括三个方面的含义：第一，绩效考核是从学校发展目标出发对教职工工作进行考评，并使考评结果与其他人事管理职能相结合，推动学校发展目标的实现；第二，绩效考核是人事管理工作的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；第三，绩效考核是对学校教职工在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。

“绩效管理”是综合管理组织和员工绩效的系统。对任一组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略、组织目标；而对组织绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。[3]（P6）绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，强调沟通与承诺，贯穿管理活动的全过程。

二 地方高校绩效管理存在的问题

（一）管理内容过于笼统

考核标准过于粗略和模糊。一般考核内容包括为德、能、勤、绩、廉五个方面，考核中对这些方面只作原则性的规定，不便于具体操作和掌握。因此，考核中普遍存在以简单的评语评价教职工的政治思想和工作表现等，严重影响考核等次的客观性和公正性。工作标准不能确切衡量，导致教职工规避责任。

（二）考核缺乏反馈制度

为避免造成教职工的反弹而将考核结果隐瞒，事实上却引起被考评者之间相互猜疑和对考评结果的不信任。[4]（P313）而被考评者既无申辩说明的机会，也无了解自身表现与组织期望之间吻合程度的机会，使考核失去了改进工作绩效这一重要的意义。

（三）考评关系唯一

目前大部分地方高校绩效考核采取的是由上级领导进行的审查式考核。考核者作为教职工的直接上司，其和教职工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。而且必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真。

（四）赏罚不明

考核的结果使用不当，使得对教职工考核结果重视不够，考核的严肃性受到怀疑，考核工作流于形式。在考核结果的确定上，有兼顾平衡照顾的情况，造成赏罚不明确，也失去了激励的原意。

（五）过度依赖奖惩制度

过分地将教职工的绩效改善和能力提高依赖于奖惩制度，使得利益的驱动和对惩罚的惧怕成为改善绩效的动力，[4]（P314）造成管理者和被管理者之间的对立与冲突，同时也削弱了各级管理者对改善绩效方面的责任。

（六）职位高低影响评价

这种现象很普遍，职位高，重要性突出，领导给予的评价自然偏高，从而造成付出同样努力而评价较低的低职位人员的不满。

三 地方高校绩效管理体系的改进对策

（一）做好岗位分析

在地方高校中，岗位分析至今没有受到足够的重视，以至于岗位职责模糊不清。这样，一是难以制定科学合理的评价标准，无法确保客观、公正的考评结果；二是导致岗位忙闲不均，不同岗位的工作量和难以程度差别较大。结果，在工作变现相差无几、工作任务都完成的情况下，工作量较大、工作难度较高的岗位上的教职工没有得到应有奖励。为了提高绩效考评的客观性和公正性，必须进行必要的岗位分析。

（二）提高考评能力

教职工绩效考评的标准可以分为绝对评价标准和相对评价标准，前者针对教职工的工作结果，后者针对教职工的工作表现。[5]（P121）显然，绝对评价标准的考评比较容易，相对评价标准的考评则比较困难。许多情况下，评价者出于各种考虑，给出的考评结果可能出现中庸的情况。为了避免这种局面，考评人员应当提高绩效考评的能力，可以单独或综合采取序列比较法，给教职工排出先后名次；采取等级选择法，尽可能科学的将教职工工作表现划分等级；采取重要事件法，注意收集信息数据，加强观察，以此作为考评依据。

绩效考评的结果与教职工个人利益高度相关，直接关系到教职工的晋升、薪酬、岗位变动、奖金分配等。在个人利益得失问题上，尤其是在晋升、薪酬等重大的事关个人利益的问题上，沟通与协调是艰难的，有时甚至根本无法沟通或协调。为了避免太多的波动，相对评价标准的考评结果可以较多地用于教职工工作的改进，较少与教职工个人利益挂钩。

（三）增加考评透明度

为了确保绩效考评的公开、公平与公正，应该最大限度地提高绩效考评的透明度，让广大教师享有知情权、参与权和决策权。考评方案、评价标准、评价程序、评价方法等必须由学校管理者与全体教师或教师代表共同制定。考评结果重事实、讲证据，切忌主观武断、无中生有。如果缺乏事实依据，宁可不下结论。对于同一岗位的教职工，要使用相同的考评标准；考核结论要公开，教职工有权知道自己的考评结果。

（四）及时反馈信息

绩效考评结束后，学校管理者应该及时向评价对象反馈信息。事实证明，尽快向教职工提供反馈信息，将产生最佳效果。如果在绩效考评结束几周或几个月以后才向教职工提供反馈信息，其效果将大打折扣，而且对教职工而言也是不公平的，甚至会滋生某种误解或对立情绪。其实，只要学校管理者平时注重保持与评价对象沟通，对他们的工作给予关注和帮助，就能大大减少在信息反馈时可能发生的争执或冲突。

需要强调的是，绩效考评本身不是目的，而是一种手段，它可以帮助评价对象发现、分析自身的优点、强项或弱项，从而明确日后的努力方向，更加出色地完成工作。学校管理者务必重视绩效考评的信息反馈，因为这直接关系到绩效考评的成败，关系到绩效考评能否发挥作用，它也是改善和加强学校领导与教职工关系的重要途径。

（五）合理利用考评信息资源

考评信息资源包括中间考评信息资源和最终考评信息资源。[5]（P123）中间考评信息资源指绩效考评过程中收集到的各种数据和资料，最终考评信息资源指绩效考评结束时给出的评价结果。

无论是中间考评信息资源还是最终考评信息资源，都是极其宝贵的财富。学校管理者应该合理利用这些信息资源，促进教师的专业发展，提高学校的管理水平、服务水平和决策水平。

四 结 语

在当今充满竞争的市场条件下，对教职工绩效进行强有力的管理非常重要。作为地方高校的管理人员，职责就是确保教职工能够高效地完成对实现组织目标来说至关重要的任务。如果做不到这点，那么就没有尽到作为一个管理人员的责任。地方高校人事部门不仅要建立绩效管理体系，还要建立奖励管理体系，从而促进地方高校发展目标的实现。

[1]顾琴轩.绩效管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[3]林筠.绩效管理[M].西安:西安交通大学出版社,2006.

[4]戴玉纯.基于战略的大学绩效管理[M].合肥:中国科学技术大学出版社,2007.

[5]王斌华.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:上海教育出版社,2005.

G647

A

1673-2219（2011）08-0127-02

2011－04－05

杨庭业（1983－），男，湖南怀化人，湖南怀化学院人事处科员，助教，主要从事高校薪酬、福利管理等方面的研究。

（责任编校：京华）