人力资源发展指数的设计与实证

边雅静，吴 遥

（中央财经大学 统计学院，北京100081）

0 引言

在知识经济条件下，世界各国之间的竞争越来越多地体现为人力资源的竞争，一国或地区的经济增长动力越来越依赖于其人力资源发展的规模与后劲。2010年6月，中共中央、国务院颁布了 《国家中长期人才发展规划纲要 （2010-2020年）》，充分体现了人力资源作为国家核心竞争力的重要性。因此，如何综合测度某国或某地区的人力资源发展水平，成为人们关注的热点问题。从人力资源的内涵来看，人力资源的发展水平不仅和人力资源的数量有关，更会受到人力资源在健康状况、受教育水平等方面的影响，因此，如何用一个既简单又全面的指数有效解释人力资源的发展水平，是一个非常现实的问题。

1990年，联合国开发计划署选用出生预期寿命、成人识字率、综合入学率以及人均GDP这四个指标综合计算，度量一国或地区的人文发展状况，反映了各国或地区在预期寿命、教育水准和生活质量三个方面的基本情况，即人类发展指数（HDI,Human Development Index），目前得到了广泛的使用。

借鉴人类发展指数的设计方法，本文将构造一个简单的指数来描述一国或地区的人力资源发展状况，即人力资源发展指数（HRDI），以期为国家或地区间人力资源发展的对比和比较，及科学地制定人力资源发展规划提供方法上的指导。

1 人力资源发展指数（HRDI）的设计

1.1 设计原则

人力资源发展指数主要反映的是一国或地区人力资源的可持续发展状态，是站在动态发展的角度上对人力资源水平的测量。根据建立指数和指标体系的原则，本文认为人力资源发展指数的设计应遵循以下几个原则：

（1）科学性原则。

（2）全面性原则。

（3）可比性原则。

（4）可操作性原则。

（5）简洁化原则。

1.2 指标体系

在遵循上述原则的基础上，本文将首先构建人力资源发展水平的综合评价指标体系，并在此基础上计算人力资源发展指数。该评价体系分为三个一级指标，分别从人力资源的数量、素质和效益三个方面测度人力资源的发展水平；一级指标下设二级指标，将测量具体化，最终对应到基础指标。具体的指标体系层次结构如表1。

1.2.1 人力资源数量指数

表1 人力资源发展水平综合评价指标体系

人力资源数量指数主要反映一国或地区的人力资源总规模，但是劳动力的绝对数量不能客观地反映人力资源的有效部分，我们选取有效人力资源总量作为人力资源在数量方面的关键指标。有效人力资源总量等于劳动力资源总量乘以劳动生产率。劳动生产率指劳动者生产某种产品的劳动效率，它主要受到劳动者平均熟练程度、科学技术发展程度、生产的组织和管理等因素的影响。人力资源数量指数结合了劳动生产率和劳动力资源总量之后，既可以体现人力资源整体规模的大小，又可以反映整体的实际效率，比单纯的劳动力绝对数量更能客观地反映一国或地区经济活动中的人力资源的总量规模。

1.2.2 人力资源素质指数

人力资源素质指数主要反映一国或地区的人力资源在知识、健康等方面的水平，我们选取了劳动力平均受教育年限和平均预期寿命两个指标解释。平均受教育年限由各层次受教育程度的劳动力比例计算得出，反映了劳动力平均的受教育水平，这是一国人力资源知识、技能水平的直接体现；出生时平均预期寿命表明了新出生人口平均预期可存活的年数，是度量人口平均健康状况的一个重要的指标，也能较好地衡量一个社会经济发展水平及医疗卫生服务水平的高低。人力资源素质指数的高低是决定人力资源效能发挥程度的重要力量，也是人力资源内涵中反映人力资源质量的关键要素。

1.2.3 人力资源效益指数

人力资源效益指数主要反映一国或地区人力资源的产出效益水平，这是人力资源影响科技进步、经济发展的重要因素，我们将其纳入测量人力资源发展水平的指标体系主要是考虑到单纯用人力资源的“质”和“量”衡量其发展水平是不够的，人力资源作为一种重要的生产要素，从其产出层面考虑，用代表人力资源产出水平的指标表示人力资源的发展水平是有必要的。我们选取了专利申请数和论文发表数两个二级指标，基础指标中专利申请数可以反映拥有自主知识产权的科技和设计成果情况，在科学和技术学刊上发表的论文数从另一个侧面衡量了人力资源的科研成果。同时，这两个具体指标也反映了R&D活动的活跃程度，R&D活动可以作为人力资源产出效益的一个重要的方面。

1.3 人力资源发展指数的计算

在建立人力资源发展水平综合评价指标体系之后，本文将在此基础上计算人力资源发展指数（HRDI）。首先，利用基础指标数据计算二级指标；其次，使用层次分析法确定各级指标的权重；最后，综合加权得到一级指标及综合指数。

1.3.1 二级指标的计算

按照可比性原则，为了更好地使用指数进行国家间比较，所有的二级指标均使用人均数据。在所选取的二级指标中，平均预期寿命数据可以直接对应基础指标，而其他指标均需经过计算得出。具体计算公式如表2。

计算公式详细说明如下：

（1）有效人力资源总量。有效人力资源总量是劳动生产率与劳动力数量的乘积。劳动生产率即GDP除以就业人数，反映了劳动者的生产效率，GDP采用2000年美元不变价，便于进行国际比较。总劳动力人数包括了就业人数和失业人数，因此就业人数可以通过总劳动力人数和失业率计算得到。而劳动力资源数量在本文中将考虑潜在的总量，即劳动年龄人口，通过总人口数乘以15～64岁人口占总人口的比例得出。

表2 二级指标计算公式

（2）平均受教育年限。平均受教育年限利用受小学、中学、高等教育的劳动力占总劳动力的比例加权平均得到。目前国际上较为通行的权重是根据各学历层次的教育年限作为赋权依据，小学教育权重为6，中学教育权重为12，高等教育权重为16。

（3）专利申请数与论文发表数。为了数量级的统一，该指标将使用百万人均量。每百万人中专利申请数由居民的专利数乘以1000000再除以总人口数得到；每百万人中论文发表数用同样方法计算而得。这样得到的指标为百万人均量，便于进行不同国家之间的比较。

1.3.2 二级指标的无量纲化

面对多指标综合评价问题，要反映评价对象的全貌，就必须把多个单项指标组织起来，形成一个包含各个侧面的综合指数。这就涉及到指标的无量纲化。在综合评价中，不同的无量纲化方法，将得到不同的单项评价值。目前无量纲化的处理方法主要有中心化、极差化、极大化、极小化、均值化等。鉴于本研究不同指标间最大与最小值差异较大，不适用于几个极差值方法。而中心化法使数据标准化，令指标的均值为0，方差为1，消除了量纲和数量级的影响，也消除了各指标变异程度上的差异，因此，经标准化后的数据不能准确反映原始数据所包含的信息，导致综合评价的结果不准确。故我们选取均值化方法对二级指标数据进行处理，得到无量纲的指数，经过加权后即可得到综合评价指数。

1.3.3 层次分析法确定各级指标的权重

多指标体系的综合评价方法中层次分析法（AHP）由于使用简便、指标层次明确等特点被广泛应用于实际，本文也使用层次分析法的思想确定指标体系的结构，并使用其确定各级指标的权重大小。

首先，使用德尔菲法，根据专家对各级指标重要性判断的评分数据建立判断矩阵，见表3和表4。

表3 一级指标的判断矩阵

表4 二级指标的判断矩阵

根据判断矩阵使用对数最小二乘法计算权重向量，结果见表5。计算二级指标的权重，在分别建立B1、B2判断矩阵的基础上，分别求出各二级指标合成的相应权值，即各因素在系统中的重要程度。还可从各因素指标的总体排序中明确知道因素间的相互重要程度（见表6）。

计算得出判断矩阵A的最大特征值为3.0092，应用公式CR=CI/RI对上述判断矩阵进行检验，代入数据，CR=0.0089＜0.10，故认为上述判断结果一致性较好。

1.3.4 计算综合指数

表5 一级指标权重向量W的计算

表6 合成权重表

2 人力资源发展指数的实证分析

鉴于数据的可得性，本文将通过对30个OECD国家和俄罗斯、巴西、中国三个国家进行人力资源发展水平的国际比较，以验证人力资源发展指数的合理性。

2.1 数据来源

指标数据主要来自世界银行的世界发展指标数据库（WDI），以及《中国劳动统计年鉴》，所能搜集到完整数据的最近时期为2002年。由于WDI数据库中缺少中国的劳动力受教育结构数据，因此，该部分数据来源于《中国劳动统计年鉴》，具体将初中、高中合并为中学教育，大专、大学生、研究生合并为高等教育。由于国际上普遍认同中学教育12年，高等教育16年的赋权，因此得出的数据仍然具有可比性。

对于缺失值的处理，由于本文中各国的数据集中数据缺失较少，为尽可能多地保存信息，结合具体数据中存在的问题，我们采用均值插补发来解决数据缺失问题。具体讲，意大利的个别指标采取滑动平均法插补数据，英国的个别指标采用趋势外推法处理缺失值。

2.2 评价结果

通过计算，2002年33个主要国家的人力资源发展指数及其各分项指数如表7所示。

2002年，中国的人力资源发展指数为0.91，在33个国家中排名第十二位，排名前三的国家依次为美国、日本和德国。图1反映了33个国家各分指数的基本情况，可以看到中国在人力资源数量上占有较大的优势（排名第七），但在质量上与世界先进国家还存在着很大的差距，人力资源的素质指数仅排在第29位，效益指数（排名第31位）也排名靠后。

表7 人力资源发展指数评价结果（2002）

2.3 中国人力资源发展指数的位次比较

由于各年指数的计算分别做了无量纲化处理，指数的值与每一年各个国家的数据相关，故不同年份之间的指数值不能直接进行对比，但可以进行国家间位次的变动比较。因此，我们还计算了33国1997年的人力资源发展指数及各项分指数，如表8所示。

由表8可知，1997年中国人力资源发展指数排名第20位，而到2002年，中国人力资源发展指数的排名上升了八位，为第12位。分析这种变化的原因，可以看出中国仍然保持了人力资源在数量上的优势，人力资源数量指数虽然相对的位次没有发生变化（均位列第7位），但是与前一位的差距缩小了很多，从0.62缩小到了0.19，也就是说中国的有效人力资源总量在绝对量上提高的更快，但与位列前几位的国家没有发生相对差距上的变化。然而，中国在人力资源的素质和效益方面基本没有变化，1997、2002年中国人力资源素质指数均排第29位，效益指数由1997年的第32位提高到2002年的第31位。因此，相对于其他国家，我国需要在提高人力资源的素质和效益方面做出更多的努力。

表8 人力资源发展指数评价结果（1997）

3 结论与建议

本文在人力资源内涵的基础上，本着科学性、全面性、可操作性等原则，构建了评价一国或地区人力资源发展水平的指标体系，并在此基础上构建了人力资源发展指数（HRDI），并通过实证分析对该指数进行了验证。主要结论如下：

（1）反映人力资源发展水平的综合指标体系包括人力资源数量、人力资源素质和人力资源效益3个一级指标，下设5个二级指标，分别从有效人力资源总量、人力资源的健康水平、受教育水平，以及人力资源的产出效益等几个方面对一国或地区的人力资源发展水平进行了综合测量。指标数量较少，计算简便，数据容易获得。

（2）在由基础指标计算生成二级指标的基础上，我们采用层次分析法确定了各级指标的权重，并使用线性加权的方法构建了人力资源发展指数的公式。

（3）利用人力资源发展指数对OECD国家和俄罗斯、巴西、中国共33个国家进行了实证分析，对比了1997年和2002年各国人力资源发展水平的排名情况，验证了人力资源发展指数的合理性和可操作性。五年间，中国人力资源发展指数从第20位上升为第12位，但这主要仍是凭借我国人力资源绝对数量的优势，在人力资源的素质和效益方面我国进步不大。

通过与其他国家进行比较以及中国在1997年和2002年的排名变化，我们针对我国人力资源的发展状况提出如下政策建议：第一，在人力资源数量上，中国具有绝对的优势，但在有效人力资源总量指标上，中国与发达国家还有不小的差距。我们应该进一步转变经济增长方式，提高劳动生产的效率和管理效率，以提高劳动生产率，充分发挥我国人力资源绝对数量大的优势。第二，人力资源素质和人力资源的产出效益在我国仍是弱项，我国应进一步大力发展基础教育，提高劳动者的受教育水平，提高劳动者的知识和技能掌握水平；同时，改善医疗条件、生活条件，健全医疗保障体系，提高人民的身体素质；进一步加大科研投入，鼓励科研人员、社会人员敢于创新，提高科技水平，同时营造一个健康活跃的科研环境，建设公平公正的人才发展制度。

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