关于高职院校师资配置阈差与优化方式

刘红委

（无锡商业职业技术学院 江苏 无锡214153）

关于高职院校师资配置阈差与优化方式

刘红委

（无锡商业职业技术学院 江苏 无锡214153）

师资队伍建设质量和管理效益直接决定着高职院校的综合办学实力和核心竞争力，也影响到应用型高技能人才培养质量和高职院校服务于地方社会经济发展水平。目前，高职院校师资配置中存在阈差，急需优化。

高职院校；师资配置；阈差；优化

近年来，高职院校的办学规模实现了跨越式发展，在强化专业内涵建设、实践教学环节、突出办学特色、创新人才培养模式等方面都取得了重大突破和显著成效。教育部在全国范围内先后举办了四次高职教育产学研经验交流会，有些地方政府举办了针对性很强的服务于区域经济发展的高职教育高层论坛。国家示范与骨干性高职院校更加强调内涵建设，尤其是对高职教育师资队伍建设质量提出了更高的要求。高职院校的快速发展急需一支与之相适应的高素质师资队伍。然而，目前高职院校师资队伍的建设质量和管理效益不容乐观，有效地通过一些优化管理方式全面提升师资队伍建设质量显得日益紧迫。

高职院校师资配置阈差

在阈差概念中，“阈”泛指事物产生效应的界限与范围，“差”指表现出的差异与距离。“阈差”是指事物现状与发挥最小或最大临界效应功能时的状态存在的差距。本文中的高职院校师资配置阈差，是指当前高职院校在师资配置上离国家的最低与最高等级质量标准要求还存在的差距。

总量与结构阈差 师资队伍总体数量不足与结构状况不佳。许多高职院校的师生比都在1∶25以上，与国家合格师生比标准1∶20还存在相当大的差距；多数专任教师的周课时一般在18～20节，与国家标准周课时 “≤12节”也存在很大差距，说明高职院校教师数量严重不足。另外，高职院校教师队伍仍存在研究生学历人数偏低、职称普遍偏低的情况。教育部高教司对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省30余所高职高专师资现状的调查表明：本科学历的教师占绝大多数，研究生学历的教师人数偏少。正高职称教师仅占2.31%；副高职称教师占26.98%；中级职称教师占45.281%；助教占20.15%，无职称的占4.75%。目前，我国高职院校拥有硕士以上学历的教师比例仅为6.5%，与国家合格标准15%还存在相当大的差距。高级职称的比例太小，一般仅为15%左右，与国家合格标准20%还存在差距。老年教师年龄普遍偏大，大多数接近退休年龄，中青年教师过于年轻化，基本都是近年来刚补充进来的大学和研究生学历者，出现了严重的教师年龄断层。

素质与技能阈差 师资队伍职业素质不高和实践能力不强，受到社会消极现象影响缺乏责任感和使命感。许多高职院校 “双师型”教师仅占教师总数的40%左右，与国家合格标准的50%存在相当大的差距。校外聘请的兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数的比例仅为5%左右，与国家合格标准的10%也存在相当大的差距。据不完全统计，高职院校80%以上教师是从普通高校毕业后直接参加教学的，大都缺乏专业技术实践经验，自身的技术应用能力和实践操作能力不强，难以给学生良好的技术示范和指导。从行业或企业聘请有丰富实践经验又能担任高职院校教学的专职或兼职教师人数很少。许多教师或沿袭中等职业教育的教学理念，或采用普通高校本科的教学方法，缺乏高职的教育教学经验，不能体现高职教育的特点。“双师型”教师数量不足，特别表现在技师及高级技师等高级技能型人才严重匮乏上，许多高技能教学任务得不到落实，实训教学往往只满足于一般性技能训练，不能很好地满足高职教育教学的需要，师资队伍急需全面转型。另外，我国《职业教育法》缺少对企业和职业院校合作的相关要求和政策规定。校企没有深度融合，大多数企业不愿意接受教师参加实践锻炼、顶岗生产实践。科技开发、社会服务的职教体系在多数高职院校中尚未形成，教师企业实践工作推进缓慢、困难重重。教师没有密切联系企业的依托平台，实践时对企业的选择随意性大，专业不匹配，走马观花，真正通过实际锻炼使专业实践能力得到显著提高的教师不多。

高职院校师资优化方式

师资理念优化 高职院校管理者要坚持职业教育办学理念，深刻认识和重视人才。要高度重视人才在办学发展中的决定性作用，牢固树立人才是发展的第一要素的思想，全面实施“人才强校”战略。要认真制定师资队伍建设发展规划，上下统一思想，达成共识。高职教师的职业教育理念、数量和质量的整体配置水平，直接影响到高职院校的综合办学实力和核心竞争力，对于提升高职教育质量与办学水平及为经济建设发展培养急需的高素质、技能型人才具有重要的现实意义。高职院校教师肩负着为我国当今高速发展的社会经济现代化建设培养大批高素质技能型和应用型人才的伟大使命，必须充分认识和理解高职教师的职业特殊性和崇高性。没有一支高素质的教师队伍，就不会有人民满意的高职教育，也就不会有高职院校的生存和发展。

师资待遇优化 要坚持科学发展、稳定发展、和谐发展的指导思想，牢固树立以人为本的服务理念，努力构建与营造和谐校园，努力营造出尊重教师和尊重人才的校园氛围。高职院校管理者要全心全意为广大教职工服务，做到政策留人、感情留人、待遇留人，为他们实现人生价值和发挥聪明才智提供广阔的舞台，替他们排忧解难，经常关心他们的家庭生活和工作情况，妥善处理好年轻新教师与老教师、引进教师与本校教师、男教师与女教师、高职称教师与低职称教师、高学历教师与低学历教师、优秀教师与普通教师、在岗教师与返聘退休教师、本校教师与外聘兼职教师、理论课教师与实践课教师、专业课教师与公共课教师、专任教师与双肩挑教师、教师与教辅及行政管理人员等的各种复杂人际关系预防并及早发现及解决教师出现的各种思想问题和心理问题，使他们的思想困惑和心理危机消失在萌芽状态。要在全校范围内形成尊重知识、尊重教师、尊重劳动的良好风气，一切政策向教学第一线倾斜，让全体教师在心情愉悦中快乐地生活和工作。要通过教师生日蛋糕、节假日慰问品、学术休假、文体活动、集体游览、住房补贴、生病探望、婚丧嫁娶关照等活动，使全体教师凝心聚力，为教育教学改革发展服务。

师资品格优化 应加强师德师风建设，高度重视和培养绿色职业素质。要进一步加强师资队伍的思想素质内涵和职业道德规范建设，落实“师生和谐、爱生为本，教书育人、为人师表”的教育理念，深入开展师德师风建设活动，提升整体教师修养与水平，培养教师的爱岗敬业与勇于奉献的职业精神，进一步提高教育质量和教学管理水平。将“学为人师、行为示范”的师德准则内化为每一个教师的自觉行动。要把师德师风建设作为教师考核和职务评聘的重要依据。师德师风建设应贯穿于教育教学全过程。对新教师应开展岗前培训，强化师德建设在教师成长成才过程中的作用，开展师德师风专题讲座，规范教学行为。应及时出台师德建设管理规定，对教师的思想道德素质、教育思想观念、业务学术水平、教育教学能力等都作出明确的规范。要把教师职业道德建设工作作为负责人任期目标考核的重要内容和依据，努力使每位教师成为为人师表的楷模。在教师资格认定、职称评聘、职务晋升等方面严格执行“师德一票否决制”。要定期组织教师学习《教师法》、《教育法》及有关教育法规、理论，在教师中开展职业道德教育，培养教师良好的职业素质。

教学质量优化 完善管理监控体系，大幅提高和强化教师教学质量。要建立完善、合理的各主要教学环节的质量标准，包括课堂教学、实验、实习、社会实践、毕业设计等在内的理论教学与实践教学环节的质量标准。对教学档案要有明确要求，各主要教学环节的质量标准应符合学校人才培养目标的要求。须充分利用监控机制，对教学过程中各个环节进行全方位监控。要通过互相听课、开设公开课、集体备课等形式的活动使每位教师都能受益；通过建立网上评教活动，使教学评价更趋合理、公正；通过建立督导、督学制度确保教学质量目标的实现，保证教学质量不断提高。要通过评优评先、规范教学过程、互帮互学等措施，使学生对教师教学满意率不断提高。另外，还要重视聘请名誉教授和兼职教授，请他们对学院学科发展规划、创新特色专业建设、国家和省精品课程开发、教学科研质量提升进行实质性指导。要鼓励教学部门同外单位搞合作科研，不断加大开展学术交流活动和学术进修的力度。要热情鼓励教师参加国内外学术会议、听学术报告和进行专题进修和课题研究，使教师进一步明确自己的发展方向，更新知识，提高应变能力和知识结构，向复合型教师转化。

师资引进优化 应大力引进优秀人才，不断充实和优化师资队伍。要制定高层次人才引进绿卡政策和相应的配套措施，加大高级职称人员、博士及具有企业丰富实践经验的高级技术人员的引进力度，探索以特聘制、代理制为核心的人才柔性流动机制。为了吸引社会优质人才资源，要提供高额的引进费、科研启动金，解决配偶工作与过渡房，配备工作设备。同时，要充分发挥优质教师资源的作用：一是要不断完善高级人才引进政策。每年投入专项人才引进基金，重点引进一批急需的高级技术人才和管理人才，包括在国内有一定知名度的专家、在本行业、本区域有影响的高级技师、工程师等。二是要采取人才智力引进的办法，对在国内有一定知名度的周边地区的专家，采用特聘、双聘、兼职、客座教授或参与专业建设等不同的引进方式，实行年薪制、项目工资制、协议工资制等分配形式。

师资培育优化 要加大人才培养力度，全面提高和增强教师的能力素质。应通过多种途径为教师争取各类科研资助基金，提高教师学术水平，对在职教师进行培养，发挥职称杠杆的激励作用，督促教师多出成果。另外，要注重对专业带头人与优秀青年骨干教师的培养，强化引导和培育机制，形成人才梯队，实施“师徒导师制”，促使青年教师快速成长。一是要全面推进“硕博培养工程”：应制定优惠政策，积极鼓励有培养前途的教师攻读硕、博学位（学历）和出国进修。二是要全面实施“双师培养工程”：制定符合高职教育要求的“双师”素质教师标准和考核办法，建立一整套与之相配套的“双师”素质教师资格认定办法和培养计划。要安排一些专业教师参加社会企业实践锻炼，加快对“双师”素质教师队伍的培养。要逐步在专任教师中根据个人不同的经历、资格和能力，进行“双师”素质教师的资格认定，给予相关的奖励待遇政策。应每年投入一定学习培训专项培养经费，积极鼓励教师参加相关培训和考试。三是要全面推行“一师一企”制度：通过校企合作与企业教师工作站等平台，积极鼓励教师到企业实践锻炼，了解先进生产工艺，积累管理经验，提高顶岗动手操作能力、项目开发能力、培训指导服务能力、实验室仿真模拟与革新改造建设能力、实践教学改革能力等。

师资管理优化 应建立人才激励机制，充分开发和发挥人才潜能。要坚持人才选拔培养和院系二级管理的创新模式，科学制定人才激励政策，注重开发人才潜能，不断提高师资管理效益。要引入和运用适应新世纪职教发展需求的人事管理新办法、新理念，制定有效的选拔、培养、晋升、调配、聘任、考核、淘汰、待岗、辞退、奖惩、解聘等人事管理制度，提高人事管理水平和工作效率。要大力推进内部分配制度改革，制定和完善校内岗位聘任与岗位绩效方案，通过对各类人员的量化考核，把教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和贡献大小挂钩，实行高职低聘或低职高聘，岗变薪变。应建立一整套具有职教特色的、科学的教学质量评价制度和教学工作管理制度及科研质量管理制度。应定期开展学科带头人和优秀中青年骨干教师选拔活动，设立优秀教师科研和教学奖励基金，重奖在教学、科研、技术创新、教书育人等方面做出突出成绩的优秀教师，激发教师的敬业精神，调动教师的工作积极性，鼓励优秀教师脱颖而出。要制定鼓励人员外出学习进修办法、专业带头人评选办法、优秀青年骨干教师选拔办法、科研工作量奖励办法、超教学工作量办法、“双师”教师奖励办法、晋升正高级职称奖励办法、在职攻读硕博学位与提高学历奖励办法等一系列人才激励政策，激发教师的积极性和创造性。

综上所述，建设一支理念超前、师德高尚、团队精神、和谐乐观、技艺精湛、专兼一体的师资队伍，是培养服务地方社会经济发展需要的高素质、高技能人才和办人民满意高职教育的前提与保证。然而，目前大多数高职院校适应高职教育快速发展的师资转型与优化尚未实现，还面临诸多挑战与困难，存在一些差距与问题。因此，师资队伍转型与优化问题已成为制约高职教育持续健康发展的关键因素。完全实现师资队伍转型与优化的方向与标志就是教师的传统教育思想转变为适应当代高职教育的思想理念，教师的数量、职称、年龄、学历和专业结构转变为适应当代高职教育内涵建设发展的要求；从普通化、纯理论型的单一素质转变为职业化、技能型的“双师”素质；从校内学教的分离型、专业教师的单一型转变为校企融合的实践型、内外专兼的一体型；从分散型教师队伍转变为凝聚型专业教学团队。只有这样，才能从根本上解决高职院校师资队伍整体教育教学质量和高技能人才培养质量问题，才能真正实现“办人民满意的高等职业教育”的办学目标。

[1]教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估资料汇编[G].北京：人民邮电出版社，2003：155-157.

[2]李晓兵，翟铮.高职院教师资源配置有待优化[J].哈尔滨职业技术学院学报，2006，（1），14－15.

[3]刘扬林.高职院校“双师型”师资队伍建设浅探[J].湖南科技学院学报，2005，（12）.

G715文献标识码：A文章编号：1672-5727（2011）09-0064-02

刘红委（1965—），男，甘肃天水人，教育学硕士，无锡商业职业技术学院副研究员，主要从事高等职业教育管理研究。

（本栏责任编辑：谢良才）