创新高职院校干部选拔机制的实践探索

吉文林 蒋春茂 陈小权 胡新岗 王 琴（江苏畜牧兽医职业技术学院 江苏 泰州 225300）

创新高职院校干部选拔机制的实践探索

吉文林 蒋春茂 陈小权 胡新岗 王 琴
（江苏畜牧兽医职业技术学院 江苏 泰州 225300）

构建公开平等、规范有序的高职院校中层干部选拔任用机制，对高职院校的可持续发展具有十分重要的意义。本文从科学设岗、报名、资格审查、笔试、面试、演讲测评、干部考察、党委票决、校内公示等环节阐述了我院创新干部选拔工作的做法，以期推进高职院校干部工作的科学化、民主化、制度化。

高职院校；干部选拔机制；实践

近几年，随着国家重视高等职业教育系列政策的出台，在上级部门的正确领导下，我院抢抓机遇，在江苏省级示范性院校建设的基础上争创国家级骨干职业院校。学院的每一步发展都离不开广大既懂职业教育又掌握一定现代管理学知识的中层干部。他们集领导、管理、执行于一身；他们的素质和管理水平在相当程度上体现着学院的发展层次和水平，代表着学院的品牌和形象，是学院核心竞争力的重要组成部分。因此，构建公开平等、规范有序的高职院校中层干部选拔任用机制，对我院的可持续发展具有十分重要的意义。

我院创新干部选拔任用机制的主要做法

（一）充分调研，科学设岗

在充分做好前期调研，广泛征求各方面意见的基础上，学院决定2010年实施竞争性选拔10个岗位的中层副职干部，要做到公开选拔、竞争上岗、全程差额选任。根据各个职位的不同特点，分别设定选拔范围。既把竞聘范围扩大到全院，又通过合理设置门槛，让全院符合条件的干部、教师都有机会参与竞争，激发了全院教职员工干事创业的积极性。在全程差额选任干部的过程中，凡符合任职条件和竞职资格的，均作为提名推荐对象，并综合运用个人自荐、领导举荐、组织推荐三种方式进行提名，进一步规范了干部初始提名权。该批10个职位共吸引31名干部、教师参与竞争，最终选任了9名干部，差额率达到71%。

（二）加强领导，规范选拔任用程序

为保证中层干部竞聘工作的顺利开展，真正做到公开、公正、公平，参照中共江苏省委组织部《江苏省党政机关关于竞争上岗工作实施办法（试行）》精神，出台了竞聘实施方案，成立了由党委副书记任组长，组织人事、办公室、纪检、工会等部门负责人为成员的竞聘工作领导小组，制定了报名→资格审查→笔试→面试→演讲测评→成绩通知→组织考察→党委研究→公示→聘用的选拔任用程序。整个竞聘工作在纪检部门的全程监督下，有条不紊地公开规范进行。

（三）重视笔试、面试、演讲测评环节，保证竞聘公平

竞聘工作领导小组非常重视竞聘程序中笔试、面试环节的命题与组织，关心报名者关切的细节公平问题，激发参与者的行动热情。这三个环节结束后，按笔试成绩0.3、面试0.3、测评0.4的权重统计总成绩，并及时将成绩告知应试者本人。然后，按每个职位1∶2的比例，依总成绩从高分到低分确定入围人员名单，并在学院内网公布。最后，按每个职位1∶2的比例，依总成绩从高分到低分确定被考察人员名单。

笔试 （1）笔试命题。由组织部门组织校外相关专家依据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》(70%)，国家关于教育、农业职业教育、三农等方面的方针政策，法律法规(15%)，学院的历史、文化(15%)等封闭式地命制试题。试题总分100分。（2）笔试组织。应试者进考试场前10分钟临时抽签确定座位号，对号入座。考场纪律按公务员考试纪律执行。临考前由组织部门的人员将密封的试卷袋直接带至考场，当场拆封。考试结束，由组织部门人员当场密封试卷袋，并带回交专家进行封闭式批卷。专家于2日内将试卷及分数交给学院组织人事处。

面试 原则上按每个职位1∶3的比例 (至少不低于1∶2)，从高分到低分确定面试人员，通知面试。（1）面试命题。由组织部门组织面试命题，命题方式同笔试。面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，采用结构化面试方式进行。正式面试前3分钟随机抽取试题并作准备。面试时间为10分钟，回答3个问题，总分100分。（2）面试组织。面试小组由有关专家、组织(人事)部门负责人等人员组成7人小组（不安排本院人员参加）。面试时，每位面试小组成员对应试者评分并署名，去掉一个最高分和一个最低分后取平均分确定面试成绩。参加面试人员集中候考，进场后关闭手机，面试顺序由抽签确定。

演讲测评 （1）确定民主测评人员。由学院领导、中层干部、副高及其以上职称人员、民主党派人员、教代会代表、党代会代表等人员参加测评。（2）测评内容。包括演讲和素质测评两个方面。素质主要包括德、能、勤、绩、廉等方面。各项得分均有A、B、C、D、E五个档次，每档次确定相应的分值 (A为90分，B 为80分，C为70分，D为60分，E为50分)，由参加测评人员无记名填写评价分数，由竞聘工作人员统计每位竞聘者的平均分。（3）演讲内容与时间。演讲内容主要是履行竞争职位所具有的优势、工作思路。每人演讲时间为5分钟。

（四）严格、科学地考察

干部考察是选拔任用中层干部的核心环节之一，考察工作是否科学、严谨、全面、准确直接关系到干部选拔工作质量的高低。

完善考察制度 （1）建立了干部考察工作责任制。按照谁考察谁负责的原则，考察结束后，署名填写“考察干部登记表”，纪检部门和竞聘工作领导小组对考察过程和结果进行必要的核实，避免工作中的失察失误现象发生。（2）加强考察人员教育培训。良好的思想政治素质和工作能力是考察人员做好考察工作的前提。竞聘工作领导小组一方面安排思想政治素质好、工作能力强、知识和文化功底深厚的同志进入干部考察组，另一方面，重视对干部考察人员严格教育、管理和监督，使干部考察人员在考察工作中坚持原则，公道正派，认真细致，严守纪律。（3）实行差额考察和考察预告制。学院推行差额考察制，即每个职位按1：3比例取综合成绩前三名进入考察程序，实现好中选优、多中选优。为使考察时参加考察的人员尽量多，并能作好准备充分发表意见，竞聘工作领导小组在考察前一周，将考察对象、考察范围、时间、内容和考察组成员及联系方式在校园内网进行公告。（4）推行考察情况通气制。在干部考察过程中，重视加强与纪检、监察等部门的联系，在考察前走访上述部门了解被考察人的思想作风及廉洁等方面的情况，增强考察的针对性；同时对考察中发现的一些违纪问题，与有关方面通气，认真调查核实，防止造成考察失实，达到公正、客观地评价干部的目的。

改进考察方法 （1）深化考察内容，细化考察标准，建立健全考察综合指标体系。即明确领导干部岗位职责和工作目标，将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考察内容细化分解，由此衡量干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现，透视其本质、主流和发展潜力。（2）增加考察渠道，丰富考察方式。在考察工作中，考察组重视增加考察渠道，既开展集中性考察，又通过查阅考核材料，了解被考察对象平时考核和年度考核情况。努力丰富考察形式，组织师生参与的民主测评，召开干部和师生座谈会，开展实地考察、走访调查，形成了全方位、立体化的考察格局，充分利用广大师生对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，有效防止了干部考察失真。（3）拓宽考察范围，扩大群众参与。考察组结合学院工作特点，拓宽访谈对象的范围，不仅涉及主管院级领导、院（系）部党政领导干部、正副教授、教研室主任、教师代表、党支部书记，还包括与工作有关联的处室负责人、同事等。考察组认为，随着改革开放的深入和市场经济的发展，人们的活动空间急剧扩大，社会交往日渐频繁，八小时以外的内容越来越多。因此，在考察中不仅应了解干部在岗情况，还应通过生活社区、居委会、被考察人“社交圈”，了解干部不在岗情况，以便更深入、全面、准确地了解被考察对象的思想政治素质、为人处事及廉洁自律等情况。

（五）党委会票决干部人选并进行任前公示

党委会决定岗位最终人选。为了防止选人用人的偏差，减少决策失误，学院实行党委讨论干部表决制。院党委会根据笔试面试结果、演讲测评、考察结果以及后备干部库等参考数据，在充分讨论研究的基础上，采取无记名投票方式按公布职数（拟提任职数）确定中层副职干部人选。这既是继续发扬民主的过程，也是在充分发扬民主基础上正确集中的过程。

为充分发扬民主，更广泛地听取群众意见，院党委对决定的岗位拟任职人选在全院范围内进行为期7天的公示。公示内容包括拟任干部的基本情况、近照、专业背景、工作履历、工作业绩等情况，通过公示，继续听取群众意见，让师生员工帮助党委把好决策这重要一关。

我院干部选拔任用工作的几点启示

一是尊重主体才有源动力。竞争性选拔以干部本人为主体，在保障个体知情权、参与权、选择权、监督权的同时，可以通过笔试、面试或演讲答辩等环节，充分展示主体平时不易为领导、同事了解和组织掌握的才华、能力与水平，用个人形象魅力去赢得师生和组织的认可。实践证明，这是竞争选拔最吸引人、打动人、提高人的关键所在。

二是充分竞争才有生命力。传统的用人方式是 “伯乐相马”，竞争性选拔则是“赛场选马”，是综合素质的较量，有利于优秀人才特别是年轻人才脱颖而出。比如，这次通过竞聘走上继续教育学院副院长岗位的某同志，年仅30周岁，工作七年来一直在校办企业工作，很多师生对他不熟悉，正是竞争上岗选人用人机制，使他得以展示，脱颖而出，得到领导赏识、师生认可，从而走上领导岗位。实践证明，通过竞争性选拔，一批想干事、会干事、能干成事的干部脱颖而出。

三是阳光操作才有公信力。竞争性选拔应主动借势于校园网络，能公开的程序及时公开，该发布的消息及时发布，需承诺的事项及时承诺，让广大教师、干部增进了解，减少猜疑，主动参与，形成良好的舆论氛围。同时，还要从机制上体现和保障群众的“四权”：条件、方法、过程和结果全部公开，保障师生的知情权；组织和动员师生参与所能参与的全部环节，保障师生的参与权；在选什么人、用什么人上，保障师生的选择权；能公开的都向师生公开，任职人选讨论决定后还要实行任前公示，保障师生的监督权。

我院竞争性选拔干部是高职院校深化干部人事制度改革的一次成功实践。通过积极有效的工作，学院初步建立了想干事的干部有机会、能干事的干部有舞台、干成事的干部有鼓励和激励的干部选拔任用机制，打造了一支朝气蓬勃、奋发有为的中层干部队伍，为促进学院事业科学发展奠定了良好的基础。

[1]曹应凤.关于提高高校干部选拔任用工作中考察环节质量的思考[J].淮阴工学院学报，2003，（8）：72-73.

[2]方拥华.高职高专院校中层干部选拔任用机制探析[J].世纪桥，2010，（11）：30-32.

[3]陈桂英，张瑞.高校干部选拔任用工作“票决制”的实践与思考[J].高教论坛，2010，（6）：96-97.

（本文责任编辑：谢良才）

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1672-5727（2011）08-0056-02

吉文林（1958—），男，江苏姜堰人，硕士，江苏畜牧兽医职业技术学院研究员，党委书记，主要从事高职教育管理。