从实验队伍结构谈对实验人员的考评和激励机制的思考

俞 政 沈伟荣

上海海洋大学 上海 201306

从实验队伍结构谈对实验人员的考评和激励机制的思考

俞 政 沈伟荣

上海海洋大学 上海 201306

从对实验队伍的年龄结构，职称结构、学历结构和职务结构的分析，提出了对实验人员的考核评估和激励机制的思考。

实验队伍；人员结构；考核评估；激励机制

实验室、图书馆、教室是高校校园教学的三大培养基地，这三大基地的工作人员缺一不可。实验室是创新型人才培养的摇篮，是高校的核心竞争力。实验队伍作为高等学校的一支重要力量，其思想素质、业务水平、工作效率等都直接影响着实验教学的质量、科学研究的进程、实验设备的使用效益以及实验室建设和管理的水平。建设一支结构、层次、数量合理，相对稳定的实验队伍是发挥实验室功能、提高实验室效益的关键，而如何考评和激励这支队伍一直以来都是高校努力探索的课题。

1 历史原因和传统观念的影响

由于历史原因，高校内重科研轻教学，重理论轻实践现象十分普遍。学校把实验人员定位为“教辅”，实验人员的工作只是为做理论教学的实验验证，导致对实验人员的不重视，从事的劳动未能得到应有的承认，待遇未得到合理对待，这些都极大地挫伤了实验人员的积极性。

2 建立合理的考评和激励机制是发展的需要

随着高校招生规模的逐年扩大，新学科、新专业不断涌现，为了提高科研理论水平、更新实验课程和加强实验教学，各地高校纷纷引进先进的仪器设备、扩大实验室规模。这些都需要一支思想作风好，业务水平高，具有创新能力的、稳定的、梯队合理的实验队伍。合理的考核评估和激励机制是对实验人员工作的肯定，将极大地激发他们的工作积极性，同时也能吸收高水平、高学历、高职称的人员加入这支队伍。

3 实验队伍的人员结构

3.1 年龄结构

目前，高校实验人员的年龄结构正处于青黄不接的状况，年龄大的即将退休，他们普遍处于学历低、职称低、技术水平低、待遇低的“四低”状况。但正是他们任劳任怨，默默奉献维持着学校实验教学的正常运转；年纪轻的是刚进校的毕业生，普遍具有硕士以上的学历，技术水平和学习能力都大大超越了他们的前辈，但待遇低问题仍然普遍存在。如何稳定他们，发挥他们的专长，形成合理的人员结构，是学校领导面前的现实问题。

3.2 职称和学历结构

国内高校实验人员的职称和学历结构比例已经到了严重失调的阶段，按照国家教育部在本科教学工作水平评估标准的要求，实验室系列队伍中具有硕士以上和高级职称人员应该不少于50%。为了解决实验人员职称和学历比例不合理的问题，各地高校想方设法地引进高职称、高学历的人才进入实验队伍行列，但是如果合理的考核评价与激励机制未能落实，要想引进他们很困难，即使进来了也很容易流失，转岗到教学、科研系列中去。

3.3 职务结构

实验室职务结构可大致分为以下5类：(1)实验教学系列；(2)实验教学管理系列；(3)实验研究系列；(4)实验工程系列；(5)实验室维修保养系列。各个岗位不同，彼此相互交叉兼职，很难像教师系列那样岗位职责清楚明了。下面具体说明：

实验教学系列。担任一定的实验教学任务，但同时可以担任科研、实验准备、实验室建设、实验教学改革、创新开发、编写实验教材等。他们是以实验教学为主其他兼职为辅的人员，要求学历高、实验教学经验丰富等。

实验教学管理系列。担任日常实验室管理任务，体现在实验室建设和管理，仪器设备的维护和管理，各项实验准备工作，协助管理实验学生，对易燃、易爆、剧毒、易制毒及其他化学品的管理、使用，日常实验室的清洁卫生，门、窗、水、电安全等，要求本科以上学历，承担大量细致琐碎的事务。

实验研究系列。专门从事实验研究，负责承接课题或课题中的特殊技术部分、也有兼职实验教学指导任务等。需高学历、高职称，配合科研领头人攻克技术难关。

实验工程系列。从事大型精密仪器设备使用管理和功能开发利用，由于实行专人专管制度，要求他们责任心强，对仪器操作熟练，成为该仪器的“专家”，并且对国内外该类仪器的发展有前瞻性的认识。学历要求相关专业的高学历。

实验室维修保养系列。从事普通实验室仪器的维修保养工作，由于各种仪器的复杂性，要求他们精通掌握维修技术，及时处理故障仪器，保障实验教学正常运转，学历要求可以放低。

4 建立和完善考核评估和激励机制

4.1 考核评估机制

实验人员的工作职责和性质决定了他们的评估体系有别于教学系列和科研系列。目前，教学、科研人员的评估在国内高校中已有一套较为完整的体系，也有相应的职称评聘方法，如将他们的模式套用在实验人员的工作业绩考评上显然不合适。各地高校虽然都处于探索过程中，但总目标是要求对实验人员工作的繁重性、特殊性、重要性应有充分认识。因此，完善实验人员的考核评估体系对实验人员队伍建设至关重要，要根据不同岗位特点，设置不同的考核评估体系。实验人员互相兼职和各个实验内容不同，其工作的随机性很强，而且涉及的专业知识范围广，成果形式多样、弹性很大，所以对其考评工作应该尽量做到详细、合理、量化，这样才能使考核评估具有一定的价值。考核评估结果应直接与实验人员的工资、奖金和晋升联系起来。实验人员的职称上限也不能定得太低，以免挫伤他们的积极性。例如：可以定在上海市高校职称岗位的5级标准(副教授的最高岗位)，比较适合目前高校的发展状况。国内部分高校已经开始在实验人员职称方面进行积极的探索，使得那些理论基础深，技术水平高，成果多，确实在工作中做出突出贡献的实验人员享受相应的待遇。如上海大学在校内设立实验技术总监岗位，清华大学实验技术队伍可以晋升正高“研究员级高工”，中南大学评正高级实验技术人员，职称评定按照实验系列进行，武汉大学实验室队伍采取特殊政策设立了教授级实验师等。充分证明了国内高校开始对实验队伍的重视。

4.2 激励机制

激励机制可根据不同实验岗位设置不同的奖项，要做到既有物质激励又有精神激励，两者相结合的模式。在物质激励方面，要改革实验人员岗位津贴计算办法和标准，要以和教学、科研人员平等的“同工同酬”的原则对待实验人员；在精神激励方面，应支持实验教学和管理改革，认真听取和重视实验人员对实验室建设的意见和建议，并为实验人员搭建能够展示其才能和潜能的平台；通过适当的方式对实验人员的工作加以宣传和肯定，根据情况设立各种奖项，逐步增强其对本职工作和所在部门的满意度、成就感和归属感。具体奖励项目有“实验方法革新奖”“实验项目创新奖”“实验室管理先进奖”“实验共享效益奖”“实验运行保障奖”等。

改革当前实验室人员考核评价体系，激励他们努力成才，正确重视他们的劳动成果。正确认识实验工作的复杂性和重要性，将极大提高实验人员的积极性。建设实验室、改革实验教学、创新实验设备，提高实验室效率，从而为实验室这个高校教学基地平稳、有序、高效发展起着不可替代的重要作用。

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From the experimental team structure, responsibilities, to discuss on the mechanism of evaluation and incentive of laboratory personnel

Yu Zheng, Shen Weirong
Shanghai ocean university, Shanghai, 201306, China

This paper analyzes the experimental team’s structure of age, title, education, and duties, proposes to make the mechanism of examination and evaluation and incentive of laboratory personnel.

experimental team; personnel structure; examination and evaluation; incentives

2011-04-21 稿件编号：1104118

俞政，本科，实验师。