经济全球化背景下中国劳动关系的转型与发展——中美劳动关系专家的一次学术对话

劳动关系与人力资源管理的关系

常凯：我们是否先就政府和企业在劳工立法方面的态度和评价做些讨论？

Kochan：在美国，企业说“政府不应该干预企业的行为，包括人力资源管理”，是上世纪30年代后美国跨国大公司用于反对所有劳动立法的理由。但是，保护劳动者权利和企业长期发展是正相关的，不需要过多考虑企业的观点，甚至不需要做任何回应。美国从解除管制、自由发展开始，经济从1980年到现在增长了70%，而国民生活水平却并没有提高，经济发展和人民生活水平之间的差距越来越大。中国也是一样，如果政府听取了企业方的理由，中国的经济发展和生活水平之间的差距也会越来越大，不利于企业内部契约的稳定。

常凯：中国的企业方实力很强，政府会很在意他们的意见，而且劳资双方的力量差异非常明显。在中国，一些企业的代表希望政府的劳动立法应该参照人力资源管理理论，而不是企业的人力资源管理理论遵循劳动法。

Kochan：我能理解。美国的人力资源管理理论引入中国后，给中国在理论和实务方面带来了一些问题。我认为，我们的讨论应该把目光放在美国上世纪30年代的产业背景，而不是80年代。上世纪30年代的美国，在世界上的位置和现在的中国比较相像。同时，我们也要看到，美国从上世纪30年代到70年代实现了经济和民生的双向发展，这是值得中国学习的。

常凯：中国的人力资源管理学者并没有全面地理解美国的人力资源管理理论，特别是忽略了美国人力企业管理理论产生的社会背景。中国强调更多的是企业效率，看重人力资源管理技术，但忽略了人力资源管理和劳动关系之间的关系。美国的人力起源管理是以劳资关系的调整为基础建立的，但中国没有这样的基础，没有强大的工会和完善的劳动法体系。

Kochan：美国的人力资源管理理论和实务也有相当的局限，它们仅仅看重企业层面，而不懂更广泛的产业关系。人力资源管理实际上涉及到本地区甚至国家层面产业关系的调整，所以应该把眼光放得更广阔一些。我在麻省理工的一个学生正在写一篇批评人力资源管理发展的文章，希望这篇文章可以在美国和中国都发表。我很关注这方面的话题，但对中国情况不太了解，希望能参与到中国的变革之中，把美国的产业关系理论介绍到中国。

常凯：我同意你的观点。尽管美国的人力资源管理理论存在着不足，但中国的人力资源管理理论还达不到美国现在的程度。中国的人力资源管理对产业关系基本上是忽略的。这和中国人力资源管理发展的历史有关。中国的人力资源管理作为企业管理的一种工具，是在没有对手的情况下发展起来的。因为在企业层面，工人和工会并没有成为可以抗衡企业的力量，加之外部也没有有效的劳动关系法制体系的约束，所以在管理上就是企业主单方说了算。在中国，如何实现人力资源管理的法制化是一个大问题。

中国劳动关系调整机制的发展方向

常凯：我希望谈一下您的理论在中国的实践问题。我认为，您在《美国产业关系的转型》一书中提出的理论框架是邓洛普以后最重要的理论框架，对产业关系理论的发展具有积极的贡献。我们认真地研究过您的理论，而且也将其作为重要的内容写进了教科书。但是我们的理解有可能并不准确，所以想借此机会再同你做进一步的探讨。

Kochan:谢谢。我们一起来讨论。

常凯：对于您的理论的理解，在中国有一个误区。很多人认为，根据您关于转型的理论，可以认为企业的劳动关系发展已经从传统的劳动关系调整方式转变到人力资源管理方式，以往的传统劳动关系调整方式似乎已经过时了，人力资源管理要取代劳动关系调整。但我认为，这似乎不是你的本意。

Kochan：我并不是说要以人力资源管理方式取代劳动关系调整方式，而是说，局限于传统的只注重集体谈判的劳动关系调整方式是不行的。我们需要转型，需要寻找一种新的方式。

我和美国人力起源管理界最大的分歧是在企业层面。我认为，美国企业的发展要关注长期竞争力，这应该与提高工人的生活水平正相关，但人力资源管理界对这方面并不理解。我们所说的转型，是指在美国经济增长而人民生活水平没有太多增长的时候，美国应该更多地利用第三方组织代表工人权益来和企业谈判，提高工人的生活水平，而不是仅仅通过具有垄断性质的工会来处理劳动关系问题。

两个例子，一个是沃尔玛。沃尔玛是美国梦的表现，从家族企业发展成为最大的雇主，其观点是降低一切成本，实现商业利益最大化。沃尔玛坚持的是劳动力成本最小化，以此实现利益最大化，是通过压低工资或者不让企业增长员工规模来降低成本。但是，企业利润增长的同时，企业的工资却没有增长。但美国的第二大零售商，员工的工资比沃尔玛高，职工的流动率比沃尔玛低，职工的劳动合同期限比沃尔玛长。虽然他们无法把成本降低到沃尔玛的水平，却可以保持平衡增长。要研究如何通过劳动者的权利和谈判机制来影响劳资关系的发展，要看到工人权利的实现会使得企业和国家经济稳定增长。我们需要关注国家层面的产业政策制定和产业关系稳定，这样才能既保障劳工权利，又能使国家得到长期发展。

第二个例子是耐克公司。耐克公司在全球范围内进行生产，同时又自由流动，使得劳动成本最低。对此，很多组织都在呼吁，耐克应该提高劳动成本支出。但在产业的全球层面，外国的压力是否可以推动耐克内部的改变，推动耐克的竞争对手的改变，是一个新的问题。我们要告诉他们，在股东利益最大化之外，还要有长期稳定的发展。除了关注企业内部的劳动关系，还要关注外部的社区发展。如果让我来批判我的书，我认为我这本书过多地侧重公司的转型而不是国家政策的转型。在1980年代写这本书的时候，美国出现了分权理论，企业可以完全控制内部管理制度的制定。我们当时侧重分析这种分权的影响，今天我们更关注全球层面跨区域的劳动关系变化。

常凯：中美两国的历史和国情不同，但在经济全球化的背景下，中美两国在人力起源管理和劳动关系方面所面临的问题，有许多是相同的。你提到的经济和劳工权益同时发展的问题，在中国更加突出。中国近些年，每年GDP以10%以上的速度递增，但是劳动者的工资增长极为缓慢，加上近几年物价增长的因素，有些工人的实际工资率甚至是负增长。即使是这样，许多雇主还认为中国的劳动标准过高。这次的《劳动合同法》的争论中，一个争论的焦点就是“中国的劳动标准是否过高”。

Kochan：在美国虽然工人的工资增长速度比较低，但管理层的工资在高速增长。在中国是否也是这样？

常凯：是这样。

Kochan：这导致高层管理者和技术人员的过高的收入，并加剧了收入分配的不合理。我们要改变这样的情况，应该推进劳动标准，可以让更多的人对自己的进行投资。为了改变这种状况，中国政府都采取了什么政策措施？

常凯：中国政府还是做了很多努力的。“以人为本”和“构建和谐劳动关系”正是中央政府在企业发展方面一个新的战略选择。此外，在劳动立法上也有了很大发展，比如《劳动合同法》、《就业促进法》等的相继出台。中央对于劳资关系的处理很重视，加强了劳工保护和劳动关系的规范，国务院还特别提出要建立企业工资增长机制。但是这种政策导向要取得成效还有许多问题需要解决。中国目前最突出的问题是，劳动关系的调整仍然只是在个别劳动关系上，而不是集体劳动关系上。在劳动者没有形成有组织的力量、法律也还没有构建成集体劳动关系调整机制之前，劳动关系的调整必须强调政府公权力的干预。当然，仅靠政府的干预作用也是有限的，集体劳动关系的调整应该是中国劳动关系调整的方向。

工会的角色与集体劳动关系的发展

Kochan：以政府介入为主、个别的劳动关系调整只是劳动关系调整的第一阶段。我想再谈一下集体劳动关系的问题。请问中华全国总工会转型的可能性有多大？是否有其他可能的替代性机构？我觉得这是中国最大的争论焦点。

常凯：全国总工会是国际上对中国劳动关系领域最为关注的焦点之一。全总也处于一个转变当中。计划经济时期全总不需要介入劳动关系，但市场经济对全总提出了要求，工会法对工会的角色做出了新的界定，全总有一个从行政机构到劳动者代表的角色转换的过程。就目前情况看，全总已经在变化。

对于全总的分析不应该笼统地进行，需要分层次。在中央层面，全总还是希望作为劳动者的代表者出现，当然前提是在党和政府规定的框架内。在法律和政策制定方面，全总还是在努力代表和反映工人的要求。全总需要向中央政府和党中央负责，自己并没有独立的经济方面的主张和政策。全总在执行党的主张的同时，提出工人的权益问题。地方工会和总工会一样，向地方党组织负责。

中国工会的最大的问题是企业的基层工会。在基层工会，工会组织的独立性很难实现。因为大部分企业的工会领导不是工人选举的。尤其是在私营和外资企业，企业主介入和控制工会的情况相当普遍。一旦发生劳资冲突，工会都是站在企业方面来处理纠纷。这使得中国的劳资关系的调整结构同传统的市场经济国家很不相同。我曾经提出，现实的中国劳动关系主体结构模型并不是三方关系，而是四方关系，工人是在三方之外的独立角色。工会、政府和企业都不是完整的工人利益的代表。代表权模糊和代表权分散是目前中国产业关系的一个特点。在工人遇到问题时，很难有一个组织能站出来完全代表工人，所以工人只能自己代表自己。这也是自发的工人运动和工人组织产生的原因。

Kochan：那你认为中国的集体劳动关系会有怎样的发展趋势？

常凯：全国总工会要求基层工会努力代表工人，但这很难。因为企业工会不能不服从企业的行政压力。关于中国是否可以出现一个替代性的力量？在现有的中国政治体制和法律体制下，一个正式的现有体制外的工人组织是不可能出现的。因为法律规定中国只能有一个工会。现在也有劳工非政府组织和自发的工人联合，但这是分散的和非正式的，甚至是不合法的。这些组织无法取代现有的工会组织，但这种力量的影响却是客观存在并且正在逐步增强。如何处理现有工会和自发工人力量的关系，是一个必须要研究的问题。因为这一问题涉及到集体劳动关系构成的核心问题，即团结权问题。我的看法是，在中国要形成规范的集体劳动关系还需要一个艰苦的过程。美国劳动关系的规范化经过了一百多年，中国实行市场经济才经过了十几年，劳动关系的规范化还需要时间，并且需要形成自己的模式。

Kochan：如果没有基层的压力，转型是很难产生的。在美国的劳动关系转型中，基层的压力也是原因之一。美国工会有一个转变策略的问题，比如加强劳工参与的分量。中国的职工参与情况如何？

常凯：中国的法律制度规定企业中要设立民主参与的机制，例如职工代表大会。但是这种组织形式的作用不大。真正能够代表工人的是少数，绝大多数职代会形式意义大于实际意义。目前，中国还有地方层面和中央层面的三方机制，这对劳工政策劳动法律的制定是有意义的。但三方机制只是一种工作形式，还没有形成正式的法律制度。中国在基层很难形成德国那样劳资共决的模式，因为中国不具备实现这一模式的基本的社会条件。

Kochan：德国模式的基础是其强大的工会，工会可以给德国的职工委员会提名领导人，并提出其他建议。但是在中国，劳资双方的力量对比悬殊。更关键性问题是，工会和职代会的领导人应该由会员和职工选举产生，而不应该由企业领导指定。

常凯：是的。由于企业工会和职代会的领导人不是由工人选举产生的，因而也很难向工人负责。比如在国有企业改革中，许多企业的改革方案是侵害和牺牲工人利益的，但是几乎每一个改革的企业方案都是经过职代会讨论通过的。而一经职代会通过，这一方案便具有了合法性。

劳动者的培训责任

Kochan：在中国培训机制的发展方面，企业层面或者地区层面是否对劳动者进行培训？尤其是农村的剩余劳动力的转移，他们不会长期在城市生活，还是要在某个时间回到农村。

常凯：这个问题非常不乐观。按照法律规定，培训包括政府相关部门的培训和企业的培训。但是政府相关部门的培训更多的是对城市工人的培训，政府有大量的预算用于培训，可实际上在许多地方，这些钱都被用于其它方面。

Kochan：世界范围内，这样的培训都是工会协调的，特别是地区层次。有一个政府、工会、企业三方出钱建立的培训基金，实现对劳动者的培训。三方都需要在区域层面进行培训，这是区域性的问题，而不是单个企业的问题。要不然每个企业都认为自己在为别人培养员工。这是我提到的共同管理的共同培训基金的问题。工会和企业管理层共同支配，监督培训的效果。

常凯：当然，这是一个很好的经验。但目前在中国很难实现。在现实中，一些生产型企业只需简单的培训工人便可以上岗，加之工人的流动率很高，许多企业不愿在培训上投资，所谓培训主要是对于所谓的核心员工。如果能实行地域性的培训当然很好，但这涉及到很多利益问题，例如谁来组织？费用如何筹集管理？政绩算谁的？但作为一个可以借鉴的方法，我觉得可以作一些尝试。

美国产业关系转型的启示和借鉴

常凯：请你介绍一下你在书中的基本观点。

Kochan：《美国产业关系转型》一书的写作背景是，美国当时的产业关系调整，工会方只是侧重集体谈判，没有让工人参与的战略，另一方面，美国企业的人力资源管理则又只是注重成本管理而忽略了对工人的福利的关注。产业关系在发展和运行中出现了危机。针对这种情况，我们提出了美国的产业关系需要转型。这种转型及美国产业关系的未来路径，在层次上取决于雇主、劳工和政府的战略选择。在范围上取决于工作场所、区域性产业关系层面和国家产业关系三个层面，内容包括：加强工作场所工人参与，提高福利工资水平；在区域层面实行跨行业的培训以提升人力资本；在国家层面修改国家劳工关系法案，允许采用欧式工人委员会的美国化版本，来处理企业的人力资源问题和相关的业务问题，并支持工人代表权，确立工人的管理培训以及人力资源开发伙伴关系。企业可以用这些方法来提升竞争力。

美国工会一直与企业高层对垒，但同时美国工会的组织率也在下降。所以，在写书时我们预测美国模式是，一方面经济高速增长，另一方面工资没有变化，工人不能分享收益。资本的全球流动给了公司更好的杠杆力量来抵御劳动者的抵抗。但是，如果现在要重写这本书的话，我们会关注国家和国际层面。

常凯：三个层次转型的理论对中国也很有意义。中国的问题比美国更复杂，不仅有全球化的影响，还有从计划经济向市场经济的转型。很多情况交织在一起，既有跨国公司，也有原始企业，而且彼此之间的情况差异很大。但是我认为，一个非常重要的道理是不能忽略的，即历史不能超越。我非常同意中国现今的发展程度应该与美国上世纪30年代相比较的观点。所以，中国非常重要的是集体劳动关系问题，包括组织工会、集体谈判和集体争议等，这在美国上世纪30年代已经解决，但在中国还是解决劳动关系问题的基础。

Kochan：但是在现在这个变化的世界，我们应该进一步解决集体谈判如何与企业战略相结合的问题。如果只是片面强调以工资增长为目的集体谈判，会导致公司转移到其他地方。我们要使工资增长与生产率提高相结合，与企业战略相结合。

常凯：对。集体谈判必须考虑到企业的承受程度和企业的发展，不能单纯为了增加工资。

Kochan：还要更多关注培训、提升人力资本，提高企业竞争优势和国家竞争优势。这当中非常重要的一点就是，不能让公司可以做出关于任何事务的任何决定，否则就会陷入美国这种状况。

常凯：你说的这种状况我还是第一次听说，实际上美国的状况和中国很相像。在中国，基本上公司可以做出关于任何事物的任何决定。

Kochan：我们还需要研究全球化的溢出效应问题。资本可以流动，劳动力不能流动，另一个国家很容易将制度引进，短期可能会有效益，长期却会产生许多问题。即使从经济学角度提出改变这种状况，也是符合规律的。因为这会阻碍经济发展，阻碍创造更大的购买力。

常凯：我们也持同样的观点，但它在中国却并非是主流。