远程教育人力资源管理研究现状评述

周 榕，谢百治

1陕西师范大学新闻与传播学院教育技术系，西安 710062;2第四军医大学教育技术中心，西安 710032

目前由教育部批准成立的69所远程教育试点高校是目前我国实施远程教育的主体机构。正如著名心理学家彼得·德鲁克指出的:“考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他(她)所能取得的更好绩效”［1］。做好人力资源管理的研究，能够从根本上保证远程教育机构的可持续发展，进而推动远程教育事业的发展。

该文通过对国内外近20年远程教育人力资源的相关研究成果进行梳理，旨在剖析国内研究的主要问题，并寻求有效改进的策略。

1 国内外远程教育人力资源管理研究的主要成果

1．1 宏观理论研究

国内外对于远程教育人力资源的宏观研究相对较少，其中典型成果有Bower对远程教育从业人员晋升机制、工作量核定、专业技能培训等的全面论述［2］，有Arinto基于菲律宾开放大学实践建立的远程教育从业者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我国著名学者丁新对现代远程教育试点网络学院人力资源管理的现状进行调查和分析，针对网络学院人力资源管理中存在的问题提出了建议［4］。

1．2 能力标准研究

1994年，Thach运用Delphi法分析了远程教育专家的11种角色、4种职能和51种能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，将远程教育从业人员提升为13类，提出了30种一般能力和27种角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特尔斐法，建立了包括14种角色和超过50种能力，并从中选出最关键的30种能力，将其与Thach和Williams的研究成果进行了详尽的对比和分析，揭示出远程教育专家和学生对远程教育人员角色和能力界定的共性与区别［7］。

国内有关远程教育人员能力/素质的研究受国外研究成果的影响较大，多以Thach和Williams的成果作为重要参考。2004年，国内学者陈丽、李爽进行了系列研究，构建了中国远程教育从业人员能力结构模型，确定了13类远程教育人员角色及其对应的能力需求［8］。这些系统化的研究成果，构建了远程教育人员能力研究的主要框架。

1．3 能力开发研究

对于远程教师能力开发的研究，国内外均有较为丰富的研究成果。如Gold设计的远程教师培训项目［9］、Salmon 建构的“在线带领五阶段模式”［10］、Hisham提出的远程教师在线培训资源设计策略［11］等。国内则有孙宝芝提出的远程教育人员专业课程设置框架［12］以及李爽等对远程专业人员培养形式、目标、课程设置等问题的阐释［13］。此外，许多教育技术硕士论文也从不同角度提出了培养模式、内容、方案或策略。

与此同时，对于教师群组建设的研究日益热烈。如Riding对英国“在线教师E-mail研讨组试验计划”的效果测试［14］、Moore对“Inquiry Learning”论坛中教师学习共同体实践方法的分析［15］。国内学者如罗发奋、李娟则分别对远程教育中基于知识管理的教师学习共同体构建［16］及运行机制进行了阐述［17］。

1．4 绩效评价研究

美国高等教育政策研究所将教师远程教学质量评估系统分为7个方面、24个必要的核心指标项和21个非必要可选项［18］，Taylor从职业适应性等六个方面对远程教学质量进行评价［19］，Martin基于英国在线教学评价的实践，论述了各类评价方法在远程教学中的应用［20］。

在国内，冯静提出的基于混沌理论的网络教学教师评价模型［21］，任颖构建的远程教师教学质量评价指标体系［22］，邹淑芳等构建的现代远程教育教师工作量评估体系及数学模型［23］，周素萍提出的360°模糊评价模型［24］都是较有代表性的成果。

2 国内相关研究的主要问题与成因分析

2．1 国内相关研究的主要问题

基于对研究对象、研究方法及成果推广等方面的综合分析，笔者将目前国内远程教育人力资源研究的主要问题概括为“两少两弱”:

2．1．1 实证研究的成果少国外的研究多基于人力资源领域已经形成的共识上，即“技能、知识和认知在内的多种能力都是获得成功的必备要素，这些能力的不同组合就产生了多个方面的人才”。国内则较少引用管理学的理论框架和方法，经验总结的色彩较重，仅有的研究多数停留在教师能力研究的意义介绍和总结上，缺乏深度［25］。同时，国外的研究往往基于机构培训项目或教学案例，而国内的研究中理论探讨和模式构建的成果所占比例相对较大。

2．1．2 对普通远程教育从业者的研究少通过分析可以深刻感觉到，对远程教师的各项研究占远程教育人力资源研究的绝对主体，对远程教育专业人才培养的主题也有大量的研究，而对其他从业人员管理的研究则非常缺乏。例如:对于管理系列和技术系列人员的培训需求、培训方案、培训方法等的专题研究匮乏，而在面对“如何对非教师群体进行绩效考核”、“如何有效的实施激励”、“如何完成个人发展与机构规划的整合”等问题时，现有的成果也无法做出有力的回答。

2．1．3 研究成果对远程教育实际的适应性弱目前，国内研究的突出问题是对人力资源管理的关键性问题分析不够深入。教师远程能力结构大多数为“定义性研究”，着力于能力的分类描述。然而，这类描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所构建的理论框架仅能表明“应具有什么类别的能力”，而不能回答“应具有何种程度的能力”，无法为能力培养和评估等行为提供具体指导。部分研究提出了能力开发的基本原则和策略，但对于“如何应用”的关键问题却未作更进一步的探讨。

2．1．4 研究成果之间的呼应关系弱目前的部分研究是针对各自特定的对象、基于不同的理论基础和现实基础、围绕“培训”、“评价”、“激励”等独立环节所得出的结论，没有统一的框架、模型作为依据，彼此之间较难形成呼应和协调。远程教育管理者在进行培训和评价时，可能要适应不同的研究思路和方法，无法得到系统化的指导。

2．2 国内研究主要问题的成因分析

2．2．1 对研究本体的认识不足组织发展的任务在于使个体行为融合为整个组织统一的、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率，这是人力资源管理的根本目的［1］。而人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，实现组织目标的管理活动［26］。这意味着人力资源管理首先是一种系统行为，能力规划、开发、评价作为其中的关键环节，必须在统一的目标指导下，前后衔接、相互支撑。忽略人力资源管理自身的“系统化”特性，将人力资源管理割裂开来，仅仅对其中一个环节进行孤立地研究，这是导致成果无法有效指导实践的原因之一。

对研究本体认识不足的另一个体现是忽略研究对象作为“管理行为”的本质特征。虽然远程教育是教育技术的重要研究领域，然而人力资源管理在本质上是一种管理行为，需要从管理的角度、以管理学的眼光提出可操作性的管理策略、培训方案和绩效考核原则。如果研究仅考虑教育的特性，而忽视管理科学的基本规律，所得结论难免偏颇，甚至出现错误。

2．2．2 研究角度偏离实际需要现有的许多研究成果从远程教育专业人才培养的角度出发来探讨远程从业者的能力开发。但实际上，在试点高校从事远程教育实践的工作者中，绝大多数并不是教育技术人才。一方面他们不需要严格按照专业人才的标准进行培养，使其尽快地具备足够的适岗能力和素质才是当务之急。另一方面，在开展员工培训时，也不可能大范围地采取专业人才的培养模式，使大批员工参与长期或者集中的培训并不现实。因此，面对由大量的兼职教师、非教育技术的研发人员和管理人员组成的从业队伍，远程教育试点高校更需要的是从岗位分析入手，从行业培养的角度提供个体发展的管理策略。

2．2．3 缺少科学方法的指导国内部分针对远程教学绩效考核的研究已开始借鉴模糊评价法、定量分析法等来构建评价模型，提出针对性的策略和操作方案，个别研究成果还展开对其评价指标体系和方案的后续应用研究。但总体而言，对远程教育人力资源做系统分析，特别是采用管理学理论与方法的研究非常缺乏。例如:在针对远程教师能力考核的研究中，多数研究采用特尔菲法完成评级体系中权重因子的确定，但是由于专家评价的最后结果是建立在统计分布的基础上，因此结论具有一定的不稳定性。而在管理学领域的研究中，常常用层次分析法来确定权重，在同样面对不确定性的主观信息时，通过模糊量化及矩阵计算，较大程度地消除主观因素对结论的影响。可见，没有合理的研究方法，研究成果难以获得较高的价值和意义。

3 远程教育人力资源研究改进策略

基于上述讨论，笔者提出如下几点策略，以期为今后远程教育人力资源管理研究提供思路和建议。

3．1 加大“非教师”群体的研究

远程教育从业队伍中的“非教师”人员是目前研究中的“弱势群体”。然而，不同的教学任务必然应该由不同特质的教师来胜任［27］。非教师群体在课程规划、人才培养方式选择、教学运行组织、学习资源设计与开发等方面均有着实质性的影响作用。试想，一个不懂得远程教学基本规律的教学管理人员如何来合理地安排在线学习活动?因此，关注对于这一群体的研究，具有重要的现实意义和理论价值。同时，应加大有针对性的微观层面的研究，强调研究成果的操作性，避免空泛的意义讨论，力求产生符合实践需要的方案、机制和策略。

3．2 重视方法及框架的构建

人力资源管理在我国已有几十年的研究历史，国内外均有大量的成果、方法及框架可供借鉴。现代评价理论、人本管理理论等都已在远程教育研究中体现出日益突出的指导意义。另一方面，管理学中的许多研究方法是建立在数学计算基础之上的，有着严格的操作流程和数据处理、运算方法，可以获得较高的研究信度和效度。如层次分析法、相关系数法、因子分析法等。这些方法对于提高研究的效率和成果的普适性，减少简单经验总结的成分具有重要作用。同时，采用人力资源管理的规范研究流程，也能够为针对能力规划、能力开发和能力考核的阶段性研究提供系统框架，保持研究成果的整体性。

3．3 重视开展应用研究

对于远程教育试点高校而言，亟待考虑的不是如何长期培养一个“专家”，而是如何高效地锻炼出一个业绩优秀的“岗位能手”。也就是在谈“应当具备哪些能力”的基础上，更多地探讨“如何使其具备这些能力”。这需要在远程教育人力资源管理的研究中更多地融入实证主义精神。只有站在现实的角度上确定研究的基本问题，以解决管理程序中的瓶颈问题为根本目标，才有可能形成科学、高效的操作方案，回答好“如何提升个人绩效”的难题。将已有或新构建的管理框架、模式、模型、标准放在多种情境中进行实验验证和效果的量化分析，建立一批远程教育人力资源管理的成功范例，有助于抽象的理论研究走下高阁，为远程教育试点高校的工作实践提供真正有力的支持。

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［3］Arinto．Towards a new professionalism for full-time distance education faculty at the University of the Philippines［EB/OL］．［2011-7-06］．http://www．irrodl．org/index．php/irrodl/article/view/409/979

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