石油企业外派人员的职业生涯管理

● 刘红霞 张冬平

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近年来，随着中国石油企业“走出去”战略的实施，中方员工越来越多地被外派到海外工作，截止到2010年已超过1万人。但是，石油企业普遍存在外派人员绩效低下、外派失败率高等问题，这已成为制约我国石油企业实施海外发展的“绊脚石”。因此，对外派人员的管理问题，已成为石油企业亟待解决的重要课题。

一、存在的问题

小宋于六年前加入我国某国际石油海外投资公司。当时公司正处于海外战略起步阶段，为新进员工提供了具有挑战性的工作与学习机会和成长空间。随后，他被公司指派往非洲某国工作。尽管小宋并不情愿被外派，但考虑到未来的职业发展前景，他接受了这个任务。在被派往工作之前，他并没有接受过跨文化方面的培训。在随后的工作中，初到非洲的小宋感受到了巨大的压力和挑战。由于石油产业海外项目投资大、风险高，工期紧、任务急，工作中小宋因语言和文化差异难以与当地雇员开展有效沟通。加之当地社会治安差、娱乐项目少、饮食单一等问题也给他生活和工作带来了一定的困扰。在公司项目部的帮助下，小宋努力进行了自我调整，工作和生活逐渐步入了正轨，三年后被提升为副处级干部。随后，小宋和爱人打算生小孩，但考虑到东道国卫生条件差，为保证优生优育小宋提出回国工作一段时间。但公司考虑到他的副处级职务，以不好安排工作为由拒绝了其请求。在与单位多次交涉无果后，小宋权衡了家庭和职业生涯发展之间的关系，最终决定辞职。

在我国石油海外投资企业中，案例中所述的辞职事件具有相当的代表性。表面看来，是员工小宋因回国工作愿望未得到满足而选择辞职，但其深层次原因却是：石油企业缺乏一套完善的外派人员职业生涯管理体系，不能对员工实施有效的职业生涯管理所致。存在的问题如下：

1.外派员工的选配体系欠科学

我国石油企业在外派员工的选派管理上，尚未建立一整套科学的选配体系。主要表现为：在选派之前，没有给员工提供有关外派岗位、工作任务、工作条件、薪资待遇等方面的信息，导致外派员工对海外工作缺乏了解。在选配过程中，只注重对石油专业技能和以往工作经验的考察，而对一些诸如环境适应能力、人际关系能力、沟通能力和学习能力等胜任力要素缺乏科学测评，造成一些外派人员因难以适应海外工作环境和文化而提前回国。此外，在选派人员时，也未考虑员工的个人意愿和职业兴趣。由于石油企业海外经营的地区自然环境和社会环境条件相对较差（尤其是中东、南美以及非洲等地区），且当地的风俗习惯、生活方式等差异巨大，许多员工不愿意被外派。但人力资源部门在开展外派工作时，常常在未与员工进行充分沟通的情况下，将员工外派出去。这种依靠行政命令式的外派，容易引起外派员工的逆返心理，进而影响其在海外的工作表现。

2.外派员工的跨文化培训缺失或不足

我国石油企业普遍缺乏外派员工全面系统的跨文化培训。由于该项工作的缺失或不到位，外派人员往往会根据已有工作认知和经验来开展工作，容易因东道国文化差异、工作风格等原因而发生工作失误。特别是在外派员工到达东道国之后不能接受到进一步的跨文化培训，使其适应国外工作和生活难度加大，无形中增加了外派人员的压力和受挫感，进而导致工作绩效欠佳，甚至选择提前回国或离职。

3.外派人员的职业发展规划缺失

目前，中国石油企业大多缺乏针对外派人员的职业发展规划。外派人员在国外承受了生活和工作上的多重压力，其工作积极性和工作表现通常均不比国内，加之缺乏清晰的职业发展规划来导引，员工的工作绩效大大则扣。由于缺乏职业发展规划，绝大多数外派人员在外派之前，常常对自己的职业发展目标和发展路径没有清楚的认识，甚至连外派的期限和回国工作安排等也几乎一无所知。员工在茫然间踏上了外派之路后，看不到职业发展前景而丧失了工作动力，充满了无奈、失落、郁闷、焦虑等负面情绪，工作状态也受到影响。

4.外派人员的职业生涯发展的支持体系不健全

这方面的具体表现是：

第一，缺少工作-家庭平衡计划。个体职业生涯发展的每一阶段都与家庭因素息息相关，二者的协调和冲突对外派员工的工作情绪和绩效有重要影响。结合本文案例来看，石油企业未能对外派人员小宋的家庭情况，特别是配偶、子女情况予以重视并协调处理，导致小宋的工作需求与家庭的生育需求之间产生了矛盾。在与单位交涉无果的情况下，小宋为了维持工作和家庭之间的平衡而最终选择了跳槽。

第二，尚未打通职业发展通道。案例中小宋为了保证优生优育而提出回国工作一段时间的要求是正当的，可公司却因其职务原因而拒绝了其请求。由此可见，该石油企业的职业发展通道尚未建立，同级别但不同性质和门类的职位之间难以实现有效的横向对接，致使外派员工对未来工作安排缺乏清晰的认识，而增大了其离职风险。

第三，缺乏职业生涯的评审与反馈机制。员工在外派期间，公司没有对其职业生涯进行相应的跟踪、评审和反馈，这使外派员工无法获得利于个人职业生涯发展的相关信息，因而会认为自己的海外表现不受关注而导致工作积极性下降。

二、对策建议

1.建立科学的外派员工选配体系

科学的外派员工选配体系能确保石油企业选拔出既有海外工作意愿，又能满足岗位需求的合格人才。为此，石油企业应做好如下工作：一是在人员选派之前，通过公司内部网站发布外派空缺岗位的信息，并详细说明海外工作任务的性质、职责范围以及外派地区工作环境等，使员工了解海外工作情况并做好心理准备。二是在选拔过程中，应结合本企业特点合理确定外派员工的选聘标准，然后对应聘者进行素质测评，找出适合外派工作的员工。具体的外派员工选聘标准为：善于人际交往、待人宽容、有耐心、乐于接受挑战和冒险。三是与员工进行充分沟通的基础上对其展开家庭调查，以了解员工家庭情况是否适合外派。四是在确定具体人选之前，公司要考虑如何妥善安置员工配偶工作、子女就学等问题，以解决员工后顾之忧。

2.对外派人员开展有效的跨文化培训

石油企业应加大探索适合本行业特点的跨文化培训模式，在外派前后都要对外派人员进行跨文化培训，这不仅可使员工更好地理解国外文化差异，避免文化冲突，还可以使员工能够很快融入角色。在外派之前，跨文化培训的重点工作是：介绍东道国的历史、地理、风俗习惯、宗教信仰、政治、法律并阐释中外文化中行为方式的差异，告知外派员工所派往地区的住房、学校、娱乐、购物、医疗保健设施等信息并开展跨文化沟通技能训练等。在外派期间，公司也要开展好跨文化培训，目的在于结合外派员工的亲身体验和感受，有针对性地提高其海外工作和生活的适应能力。这种培训的方式多以一对一的导师制为主，通常由一位当地雇员担任外派员工的导师，其主要任务是帮助外派员工了解东道国的风俗习惯和政治、经济、法律制度以及他们新的工作环境和所居住的社区等。这种导师制培训的效果显著，可以帮助外派员工迅速熟悉工作和生活环境，使其更快地投入工作。

3.做好外派人员的职业生涯规划

我国石油企业应高度关注外派人员的职业生涯规划工作，积极引导他们做好职业发展规划。具体可采取以下策略：在外派之前与员工进行充分的沟通，了解其职业发展意向，并结合公司实际帮助员工制定一份与企业发展目标相一致且有可行性的个人职业发展计划。该计划应清晰地阐明职业发展目标、职业发展任务、完成职业发展任务的方法、组织可能提供的职业生涯发展支持和保障措施以及回国以后可能担任的职务等内容。明确的职业发展计划，有利于外派员工解决跨文化的冲突，在努力提高个人素质的同时提高其工作绩效。同时，该计划也方便外派员工对其工作能力进行客观的评估。

4.健全外派人员的职业生涯发展支持体系

外派人员的职业生涯发展离不开健全的职业生涯发展支持体系。鉴于我国石油企业的现状，应做好下述工作：

第一，建立外派人员的工作-家庭平衡计划。为减少海外员工工作的干扰性因素，石油企业应重视外派员工的工作与家庭之间的关系，实施工作-家庭平衡计划。该计划的实施需要企业建立完善的员工职业生涯管理信息系统。该系统除了记录外派员工职业发展的相关信息之外，还要记录其家庭情况的信息。同时，企业应制定相应的沟通政策并严格执行以确保信息的充分沟通，以及时了解其工作和家庭需求。此外，还要建立外派员工的弹性工作制度及支持性服务（如儿童和老人照顾计划等）。

第二，打通职业发展通道，建立具有导向性的职业发展制度。石油企业可实施以下措施：一是在干部提拔的条件中，加入必须具备一定年限的海外工作经历。二是在薪酬激励、职位晋升方面向海外项目倾斜。三是探索建立“双轨制”职业发展通道，对经营管理人员和专业技术人员分别建立相应的职位晋升序列，在拓宽人才发展的上升通道的同时，打通横向职业发展通道，实现同一级别但不同序列职位之间的有效衔接。四是建立国内外定期轮岗制度，如实行“4+2+1”的外派周期管理办法，即员工在一个国家工作4年后可以回国工作2年，参加1年的脱产培训然后再次外派。这不仅可以提高外派员工的素质，还可以调动员工的工作积极性。

第三，制定职业生涯年度评审及反馈制度。企业人力资源部门应组织专人对外派人员的职业生涯发展情况进行定期评审和反馈。职业生涯年度评审应侧重考核外派员工的态度、能力、业绩等职业发展要素。职业生涯评审的反馈制度将确保考核后的结果能够及时反馈给员工本人，使其能够及时、全面地了解其职业发展情况并及时修正偏差。

有效的职业生涯管理策略无疑将提高外派人员的忠诚度，激发其工作热情。我国石油企业应尽快建立起科学系统的外派人员职业生涯管理体系，为每位外派人员制定出一套切实可行的职业发展计划，才能从根本上解决外派人员绩效低下、外派失败率和离职率高等一系列问题。

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