浅议高校行政管理人员创新素质的提升

● 庄灵灵

管理的核心是人，管理人员的素质关系到管理的成败，高校行政管理工作开展的效果也同样在于管理人员的素质水平，特别是其创新素质的高低。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，也是学校管理工作的灵魂。高校行政管理人员需要不断提升自身的创新素质，这不仅关系到他们自身的成长，更关系到高校长期的管理和发展水平。

一、高校行政管理人员创新素质的基本内涵

高校是培养人才、进行知识创新的场所，高校行政管理工作者担负着“管理育人”的重任，是行政管理创新的策划者和直接参与者，这决定了高校行政管理工作者必须要具备良好的创新素质。所谓创新素质，就是指高校管理人员内在的带有根本性的支持其产生创意、开展创造性活动并取得结果的稳定心理品质。具体来说，创新素质包涵以下几个方面：

（1）良好的知识素养。首先，高校行政管理主要是以教学和科研为中心的行政管理，这就要求高校行政管理人员必须具备广博的基础知识。具体表现为基础知识扎实，博闻强记，综合素质好，并在一定学科领域的专攻方向上有较高造诣。其次，行政管理人员还要具有一定的高等教育管理专业知识，它是决定工作能力和工作水平的主要因素。另外，高校行政管理人员还应当具备熟练运用现代化办公设备的能力，逐步使高校行政管理由经验管理向科学管理发展。这些知识素养是高校行政管理人员创新素质提升的基础。

（2）创造性思维。创造性思维是一种以发散思维为核心、聚合思维为支持性因素，两者有机结合的操作方式。它是构成一个人创新、创造能力最基本的要素，是高校行政管理人员创新素质中的核心要素。这种思维方式具有新颖性，它或者在思路的选择上、或者在思考的技巧上、或者在思维的结论上，有区别于前人或常人的一些新的见解、新的发现、新的突破。传统的行政管理方法比较简单，思想观念上难以适应新形势下高校行政管理的需要，高校行政管理人员要及时更新观念，培养创新意识，创造性地将其运用于行政管理之中。

（3）敢于创新的品质。创新素质在很大的程度上取决于个性品质。一般来说，创造性高的个体具有自信、自重与胸襟开阔等特征。创新品质体现在对旧的、过时的、落后的事物敢于怀疑、敢于挑剔、敢于批判、敢于否定。行政管理人员要有创新精神，要坚持解放思想，勇于进取，敢于在工作中打破条条框框，积极探索新思路，不断探求解决问题的新途径。

二、影响高校行政管理人员素质提升的问题

1．自身角色认识方面的误区。目前，高校行政管理人员存在一些角色认识上的误区：一是传统思想观念认为行政管理就是跑跑腿、传传话、处理公文、服务接待。管理人员大多没有接受过专门的培训，缺乏现代管理知识，凭经验办事，不刻苦钻研，墨守成规，不能与时俱进、开拓进取；二是“主角意识”。有些行政管理人员服务意识淡漠，把自己放在高高在上的主角位置，将自己定位为“我管你（师生）”，让教师、学生和其他人员听从他们的指挥，造成角色意识偏差。实际上，人们又往往把管理人员当作高校中的附属者，出现了不同程度的管理岗位人员年龄老化、学历层次偏低、知识结构不合理，从而造成许多高校管理队伍管理水平较低，管理效率不高。

2．行政管理人员学历、职称偏低。随着教育改革的不断深入，高等教育管理已经成为一门独立的专业，高等教育管理人员必须具备丰富的专业知识与熟练的技能，以及较强的分析问题和解决问题的能力。但在实践中，一是年轻的、学历和职称高的人员，认为行政工作没有前途而不愿从事管理工作，而高学历、高职称者，则大多是教学、管理双肩挑，很难把全部精力投入到管理工作中；二是专职的管理人员年龄偏大或学历偏低，管理水平也较低，脱产进修学习或攻读学位的机会很少；三是有些高校管理系列没有职称可评，有些即使是评了职称，也不和工资、奖金挂钩。

3．缺乏有效的激励机制。一是行政管理人员工资水平较低，没有从事第二职业的优势，隐性收入少；同时，其自我实现需要和创造成就感的满足程度低。高校管理事务性工作多，具体而琐碎，难以形成专业优势和个人优势，也不容易显示成果。二是缺乏对行政管理群体科学考核的评价指标和评价办法。目前的考核标准只能从德、能、勤、绩四个方面作出原则性要求，实际操作方面难度很大，缺乏有效的区分度。三是晋升途径单一。职务升迁的合理性受许多因素的制约，在客观上受职数的限制，许多管理干部一辈子默默耕耘在管理岗位上而无职务晋升的机会。

三、提升高校行政管理人员创新素质的途径

1．调整好行政管理人员的角色定位。角色是每个人在社会上承担的身份地位及一整套权利义务规范与行为模式，是人们对特定身份的行为期望。高校行政管理人员角色定位关系到高校的行政效率和管理水平，关系到高校管理工作创新目标的实现。高校行政管理人员要放下身段，全心全意地扮演好服务者、协调者、执行者、监控者、受托者的角色。只有调整好自身的角色定位，树立正确的角色意识，才能发挥最大的积极性、主动性和创造性。

2．加强高校青年行政管理人员的继续教育。学习是创新的基础，掌握的知识越多越容易产生新的联想、新见解和新创造。促进高校管理工作的创新，必须加强高校青年行政管理人员的继续教育。首先，要求高校青年行政管理者增强紧迫感，树立终身学习的意识，不断提高学习能力，努力向书本学习，向实践学习。其次，建立健全高校行政管理人员继续教育的相关规章制度，将此项工作制度化、规范化。再次，拓宽多元化的继续教育渠道。在这方面，华东师范大学总结的高教管理人员成功的培训方案应具有学员的自我激励、实践问题向导、专业发展导向、学校当局支持、中西经验的融合、培训科研统一等特点，值得借鉴。

由于行政工作需要随时有人在岗，让在职的管理人员脱产学习并不现实，所以在培训形式上，应以在岗学习为主，脱岗学习为辅。在职攻读是高校青年行政管理人员继续教育的主要形式，高校应积极鼓励、支持他们继续攻读硕士、博士学位，并有计划地选派他们到管理院校接受高层次的正规教育。在授课形式上，可以组织各种专题讲座、课堂教学、集中讨论等辅助方式，结合参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法，利用周末、暑假时间集中进行。同时，还要发挥网络培训的长处和优势，实施“继续教育网络化”工程，如电视广播教学模式、异步因特网模式等。但最基本的教学还是校园课堂教学模式。

3．建立合理有效的激励机制。激励是指组织有意识地运用各种方法、措施，将组织目标的实现与组织成员个人的需求、愿望的满足有机结合，从而推动、激发、引导组织成员为组织的有效发展而持续共同努力的过程。

为了有效提升行政管理人员的创新素质，一要健全考核机制。挑选合格人才进入行政管理工作队伍，是提高人员素质的第一关。要根据工作性质和工作特点的差异制定明确具体的考核标准，把德、能、勤、绩等指标加以量化和细分，按重要程度给每个指标赋予不同的分值，并将升降、奖惩制度与这一考核制度紧密挂钩，从而增强行政管理人员的竞争意识。要通过公开招聘认真选拔，杜绝不合格的人员进入行政管理机构，从根本上提高行政管理干部的素质。

二要完善晋升制度。晋升是管理人员事业得到认可的一种激励机制，较薪酬的激励机制更具激励意义。在健全考核机制的基础上，将晋升制度与考核制度紧密挂钩，综合学历、职称、能力、年资等多方面因素建立一整套晋升制度。对高校的管理人员来说，不断晋升的职级目标，有助于他们更积极地在本职工作中发挥创造力。

三要改革分配制度。高校要对现行的分配制度进行改革，建立合理的薪酬体系，将收入向教学第一线倾斜的程度控制在合理、适当的范围内，缩小教学人员与行政人员收入的大幅差距，提高行政人员的待遇水平，通过物质需要的满足让行政工作者感觉到他们是受到重视和认可的，进而使之安心本职工作，充分发挥积极性、主动性和创造性。

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