我国国企高管薪酬制度演化与改革启示

● 陈湘州

一、制度演化历程

（一）物质激励启动阶段(1978年～1993年)

改革开放初期，我国的国有企业不具有企业的性质，最明显的表现就是没有活力，企业经理人缺乏积极性。改革的立足点就是对权让利，改进企业微观经营机制和经济激励机制，诱发经营者的积极性，提高生产效率。1984年10月中共十二届三中全会通过 《中共中央关于经济体制改革的决定》，明确指出经济体制改革的中心环节是增强企业活力，强调自觉运用价值规律，发展社会主义商品经济。1986年国务院发布的《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》明确规定：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1-3倍，做出突出贡献的还可以再高些”，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩。1988年开始，国有企业普遍推广承包制，在一定意义上让经营者完全掌握剩余索取权和控制权。在承包制实行期间，经营者为谋求承包期间职工和个人收入的最大化，在确定承包基数时与政府讨价还价。为了取得和维持这个目标，企业经理人可能急功近利，危及企业的可持续发展。

（二）年薪制阶段（1992-1998）

此阶段的重点是构建社会主义市场经济的微观基础。1992年10月，中共十四大提出建立社会主义市场经济体制的目标，要求完善市场环境，转换企业经营机制，使企业成为真正以市场为导向的资源配置主体。1993年十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度成为建设社会主义市场经济的微观基础。1992年上海市英雄金笔厂等3家单位开始试点年薪制。截至1999年底，全国已有27个省市下发了年薪制试点文件，试点国有企业达6700多个。年薪制已经成为一种重要的薪酬安排。

（三）多种激励手段尝试阶段(1999年-现在)

1999年后，国企开始探索对经营者的中长期激励方式，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题决定的报告》，第一次明确将“持有股权”作为激励方式，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩，是我国国有企业分配制度上的一大突破。2006年9月，国资委与财政部联合下发了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。随着股权等长期激励机制的引入，我国上市公司高管人员的薪酬水平急剧增加，与一般员工薪酬增长差距不断拉大。同时，出现了许多国企高管薪酬增长高于企业利润增长，甚至企业利润负增长而高管薪酬增长的“倒挂”现象，引起了社会公众的广泛关注。2009年9月，人力资源和社会保障部会同中组部等单位联合下发 《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。该意见是中央政府首次对所有央企发出的高管“限薪令”，规定中央企业高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍(基本工资5倍和绩效工资1.5倍)，国有企业高管薪酬问题再度成为热点问题。

二、评价和反思

(一)我国国有企业高管薪酬制度演化评价

改革开放以来，我国国有企业高管薪酬制度改革始终围绕着经济体制变迁和国有企业制度改革进行适应性调整和修改。制度决定激励模式，激励决定活力，国有企业改革不断深化，薪酬制度便随之跟进，新的国企高管薪酬制度将逐步形成，这就是我国国有企业高管薪酬制度演化的内在逻辑。

随着我国的经济体制转变，国有企业逐渐转变为具有现代企业制度的市场经济主体，企业自主经营权力逐步扩大。到了20世纪90年代初期，建立现代企业制度的改革使国有企业经营者的激励问题出现了突破性发展。国有企业高管薪酬制度从单一的薪金发展到工资、年薪、股票、期权等多元的薪酬体系。然而，这一阶段的制度变迁，也带来了不少问题:一是负盈不负亏，以包代管，造成国有资产流失；二是一些公司高管为了增进私利，伪造账目、虚报业绩、隐瞒信息，进行盈余操纵；三是只偏重于追求短期盈利，没有保证企业行为的长期化和提高持续的创新能力；四是一些国企高管薪酬的增长高于企业利润增长，甚至企业利润负增长而高管薪酬增长；五是国企经营者薪酬增长过快，与普通员工的报酬差距过大，引起了社会公众的不满。这种不满情绪不仅直接影响国企员工的生产积极性，甚至引发社会不稳定。国有企业高管的薪酬水平是否过高、经理报酬应按什么标准来决定、如何避免过度激励等问题成为新一轮改革的首要目标。

（二）国有企业高管薪酬制度演化的反思

1.国有企业高管薪酬改革“一刀切”，忽略国有企业经营性质的不同。国际经验把国企分为三类：战略型垄断企业，民生型竞争企业与混合型企业，不同类型的企业经营压力、风险程度、经营效益不同，需要不同的激励机制。对于战略型垄断企业，比如煤炭、石油等国企，主要是经营属于全民的一种资源，其收益很难跟负责人的经营业绩或绩效有因果联系；民生型竞争企业，比如通讯、基础设施、银行等，存在市场竞争，用绩效来考核是可操作的；混合型的企业，如生物医药、文艺团体、新闻出版在现阶段还不能剥离社会责任，具有混合目标的性质，其利润来自国家资源倾斜和政策保护，企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业，很难判定有多少绩效是和企业负责人的表现有关联。因此，不同类型的企业需要区分不同情况来对待。可是，在国有企业薪酬改革中，忽略国有企业经营性质的不同。政府主管部门为防止国企经营者与普通员工之间收人分配差距过大，对国企经营者报酬采取诸如“倍数规定”的“一刀切”方式，效果很不理想。

2.强调薪酬体制形式的改革，忽略操作层面上的改革。一般来讲，企业的报酬政策主要包括三个方面，即报酬水平、报酬结构和报酬决定标准与具体形式。反思国有企业改革的历程，薪酬制度改革过于关注高管报酬水平具体形式，例如如何实施股票期权计划，是否应该给管理层产权激励，而忽视了对高管薪酬形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性研究；强调国企高管的薪酬数额，而没有进行报酬的结构性研究等。将经营者年薪与职工平均工资水平挂钩，对年薪实行封顶保底的做法，模糊了企业业绩与经营者努力之间的相关性，缺乏科学化的定薪依据，其结果就是企业业绩没有增长，而经营者收入却大幅增加，导致职工意见很大。

3.重视以业绩型薪酬为主的外在激励，忽略非货币动机的内在激励。当前国企经营者激励研究主要是沿着以业绩型薪酬为核心的外在激励机制展开的，如年薪制、经理股权和股票期权等；而来自企业内外部市场的信息传递机制、压力淘汰机制等内在激励能力不断弱化。企业内外部市场对经理人员的内在激励及其激励效果内生于市场发育和市场竞争的完善程度。经过几十年市场化改革，国有企业内外部市场环境得到了很大程度改善。但是由于改革的渐进性、经济改革和政治改革的非同步性，国有企业内外部市场发育还很不充分，竞争还不完全，从根本上制约了其对经理人员内在激励作用的有效发挥。国有企业内外部市场发育不完全主要表现为：产品市场竞争的不完全性、资本市场发育的迟缓性、经理市场和资本市场的发育滞后以及内部劳动市场的扭曲。其中，资本市场的弱有效性，不仅弱化企业控制权接管机制的内在激励作用，也使得当下国企经营者股票期权等外在激励难以发挥预期绩效。

三、启示与建议

（一）优化企业薪酬体系与组织匹配，确立合理的高管薪酬结构

企业薪酬体系与组织匹配是指企业的薪酬特征与其组织特征相适应，使企业经营措施能够顺利实施，获得较高的绩效水平。民生型国有企业将与私营公司一样，有利润最大化的要求，要求CEO薪酬与公司的经营绩效以及股东利益捆绑在一起，应采取与业绩挂钩的浮动薪酬机制、重视高变动薪酬和长期薪酬、重视外部公平等方式来加强高管的报酬同企业业绩的联系，促进高管对公司长远利益的考虑。非竞争性国有企业（战略型垄断企业与混合型企业），政府约束力较强，市场监督力量较弱，长期报酬的采用可以减少。重视高固定薪酬和短期薪酬，重视内部公平和薪酬等级偏窄带，提倡更多的以行为为基础的薪酬作为总薪酬的组成部分，而减少以结果为基础的薪酬。加强对CEO行为的监督，只要企业经理人员努力工作就会不断获得提升，实行终身雇佣制，以职位的升迁作为激励经理人员的主要方式。此外，健全福利报酬体系，根据高管在企业任职的时间长短，适当增加对高管的补充养老保险支出，解除其“后顾之忧”。一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业的竞争力，更重要的是为高管人员提供从在职到退休的平稳过渡。

（二）完善公司治理机制，科学设计薪酬制度

高管薪酬问题实质上根源于公司治理。由于国有企业中董事会成员仍然由党的组织部门或政府的人事部门任免，他们不能从监督企业经理中得到好处，他们的投票权是一种“廉价的投票权”。资本市场上的兼并收购机制以及经理市场的竞争机制不健全、债务软约束等问题，使国有企业存在严重的内部人控制问题，“高管限薪”很难经受公众在实质正义和程序正义上的拷问，关键的问题是要完善公司治理机制、设计科学的薪酬制度。应尽快实现国有股与法人股上市流通，降低国有股比重，吸引个人股东与机构投资者加入国有企业，实现股权多元化。在股权多元化基础上完善董事会职能，由董事会来任命公司总经理，真正发挥公司董事会等内部机构的作用。同时，增加股东大会在高管薪酬上的发言权和董事会下设薪酬委员会的独立性；在业绩评估中综合考虑财务和非财务指标。鉴于经营管理的风险可能滞后较长时间才能体现出来，奖金大部分应采取公司股票或与股票挂钩的形式递延发放，并且可以被追回。

（三）完善企业内外部市场竞争机制，充分发挥非货币动机的内在激励

来自企业内外部市场的信息传递机制、压力淘汰机制和基于长期博弈的声誉机制，能够充分激发经理人员敬业勤勉。而目前我国国有企业面对的市场竞争机制不完善，缺乏有效的优胜劣汰制度，直接导致了我国国企经营者人员激励机制的不成熟不健全。探索国企高管薪酬制度创新，不能再停留于薪酬管制，需要加快完善企业内外部市场竞争机制，充分发挥非货币动机的内在激励。完善市场环境为企业提供一个有效的选拔、鉴别职业经理人能力与品质的机制，充分发挥市场配置企业资源的作用，尽可能减小国企经营者选择中的“空降”比例和频率，尤其对那些竞争型国有企业，要坚决杜绝其经营者与政府官员之间角色互换现象的发生。积极挖掘和发挥如期望互惠、公平偏好、获得社会认可和利他倾向等各种非货币动机对经营者内在激励作用。注重国企公司治理中各项制度安排的激励兼容性，加强对经营者的内在激励，从而实现国有企业发展的预期目标。

1．张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2007年版。

2．卢西恩·伯切克、杰西·弗里德：《无功受禄:审视美国高管薪酬制度》，法律出版社，2009年版。

3.陈冬华、陈信元、万华林:《国有企业中的薪酬管制与在职消费》，载《经济研究》，2005年第2期。

4.卓玲：《中小企业高层管理人员激励机制存在的问题及对策》，载《中国人力资源开放》，2010年第5期。

5.王小东：《别再给高管奖金了》，载 《21世纪商业评论》，2010年第1期。

6.王佐发：《高管薪酬制度的反思与重构》，载《法学论坛》，2009年第2期。